企業(yè)人力資源的激勵機制

1、2007年第12期(總第48期)邊疆經濟與文化THEBORDERECONOMYANDCUIJTURENo122007(kne商No48【人力資源建設】企業(yè)人力資源的激勵機制王維彬(哈爾濱市道外區(qū)校辦工業(yè)公司，哈爾濱150005)摘要：人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關鍵的因素。如何運用激勵機制調動人力資源的積極性。是各企業(yè)面臨的十分重要的問題，為此應重視企業(yè)文化的激勵作用、精神激勵機制的作用和環(huán)境激勵的作用。關鍵詞：人力資

2、源；激勵機制；企業(yè)文化；精神機制；環(huán)境機制中圖分類號：F40615文獻標志碼：A文章編號：16725409(2007)120029旬2人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是任何企業(yè)發(fā)展最關鍵的因素。激勵是資源指激發(fā)人行為的心理過程。如何運用好激勵機制調動人的積極性成為各個企業(yè)面臨的十分重要的問題。要利用好人才就必須用一系列綜合的激勵手段和方法，重視物質激勵和精神激勵有效結合，“兩手抓，兩手都要硬”，才能更好地調動人才的積極性，建設一支高素

3、質人才隊伍、提高競爭力，這是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。激勵機制的內涵是幾個方面的要素共同作用的結果。一、企業(yè)文化的激勵作用管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。對業(yè)績產生影響的文化因素主要有兩方面。其一是企業(yè)歷史傳統(tǒng)，尤其是企業(yè)對高管采取的激勵制度。激勵

4、制度應該盡量具有連續(xù)性，改革時宜分幾步走，讓企業(yè)中的所有人都有個思想轉變過程，盡量避免突然襲擊式的大變，這樣讓新的激勵制度和激勵觀念逐漸形成新的習慣，激勵制度才能真正實施并發(fā)揮正常作用。其二是企業(yè)文化的理念。有的企業(yè)文化就支持高激勵制度，有的則恰恰相反。這里無論激勵是高是低，都沒有絕對的對錯，關鍵是這種制度能不能促使高管為企業(yè)最大限度地帶來價值。如果可以，就證明其激勵制度是適用的。好的企業(yè)文化能夠為員工提供一個良好的組織環(huán)境。如果一個組

5、織擁有好的企業(yè)文化，那么它的內部就比較和諧，員工的人際關系就好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進行工作。那種彼此之間互不服氣，為權力、獎金、工資爭斗的現象就比較少，工作績效自然提高。同時，在良好的企業(yè)文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，員工以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。良好的企

6、業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求。只有從人的內部進行激勵才能真正調動人的積極性，恰當的精神激勵比許多物質激勵更有效、更持久。對員工來說，優(yōu)良的企業(yè)文化實質上是一種內在激勵，它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。例如，企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標激勵、領導行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。二、精神激勵機制1用好感情激勵機制人都是有感情的，我們

7、都體會到工作在一個領導關心、同事間互敬互助的環(huán)境中有無窮的樂趣，收稿日期：2007_05—14作者簡介：王維彬(1953一)，男，山東濰坊人，經濟師，經理，從事企業(yè)管理研究。8|№贏州U惻H陬圓萬方數據邊疆經濟與文化2007年第12期TheBorderEconomyAndCultureN012，2007再苦、再累也無怨言，這就是感情的激勵作用。2獎懲結合，懲惡揚善的強化機制對員工所做的好事、取得的成績進行表揚、獎勵、宣傳，對其有損國家、

8、單位利益的行為，進行批評、教育、處罰的過程就是強化激勵的過程。如何運用好這個機制需要注意幾個問題：一是應把握好“獎懲”的力度，并與政治思想工作及落實規(guī)章制度有機結合，注意精神與物質的結合。二是掌握公平、合理的原則。表揚、批評對事不對人。三是獎、罰要講實效性、及時性，并運用恰當的方法。3公平激勵機制對職工的表揚、處罰要一碗水端平。對人的評價要公平、公開、公正、全面。要善于在后進和一時有失誤的員工身上找到長處，并加以引導。4用好目標激勵機制

9、設置個人或小集體的工作目標，也可以激勵職工的積極性；但是作為管理者應該注意：一是目標不要定得太高，使大家失去信心。二是目標價值適中。目標價值對職工要有吸引力，職工對設置的目標不感興趣，就失去了激勵作用。三是職工參與目標制定，讓員工有發(fā)言權，要讓完成目標的人認為方法可行。四是一定要有明確的獎懲標準。人追求的需要層次越高，目標越明確，其行為的內在動力也就越大。目標實現以后，能使人獲得心理滿足，這時又會追求新的目標，產生新的需要和動機，人的行

10、為就是處在這種內部動因和外部動因相互作用不斷循環(huán)往復的運動之中，這就是目標激勵。因此，企業(yè)管理中要激勵員工的積極性，就必須引導員工確立目標。使員工明確自己的目標與企業(yè)的前途，把員工目前利益與企業(yè)長遠利益結合起來，使員工的個人利益和企業(yè)目標得到統(tǒng)一。三、環(huán)境激勵實行環(huán)境激勵，發(fā)揮職工的積極性潛能。環(huán)境激勵首先指工作環(huán)境，包括物質條件、福利措施、精神氛圍等方面。物質條件和福利措施搞得好，可以減少員工的不滿情緒，使他們安心工作。企業(yè)精神氛圍包

11、括人際關系、學術空氣、敬業(yè)精神等。精神氛圍營造得好，無疑會增強企業(yè)的吸引力，使員工熱愛企業(yè)，忠于職守。因此要打破大鍋飯與平均參考文獻：主義，實行獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。要讓工資、福利、獎金中的平均部分的增長速度低于生產總值的增長速度。獎勵要與業(yè)績掛鉤，對在業(yè)績中作出貢獻的員工提供較優(yōu)厚的政治待遇、學習機會、工作環(huán)境。工作本身是一種非常重要的激勵方式。創(chuàng)設較好的工作環(huán)境要敢于給員工“壓擔子”，海爾集團cEO(首席執(zhí)行官)張瑞敏說：千里馬不是“

12、相”出來的，而是“賽”出來的，這話很有道理。如果員工認識到自己的工作意義重大，認識到組織的信任，就會增加工作的責任感，積極性自然就會提高。此外要盡量讓員工同時擔任幾項工作，當員工承擔不同工作，不斷進行角色轉換時，他就會感到工作的豐富性，工作的積極性和創(chuàng)造性就會提高。環(huán)境激勵也包括心理環(huán)境。良好的心理環(huán)境能使人相互理解，相互支持，培養(yǎng)人的創(chuàng)造性勞動態(tài)度，從而激勵人們主動工作，滿足人們的歸屬需要和精神需要。一個朝氣蓬勃、積極向上、團結友好的

13、企業(yè)群體心理環(huán)境的創(chuàng)設、調控、利用，會對員工的心理行為產生積極影響。一方面，要重視領導的榜樣激勵；另一方面，要努力培育企業(yè)良好的廠風和周邊氛圍。在管理實踐中，不論是哪一種激勵方式，都涉及到一個評價問題。只打雷不下雨是不行的，雷聲大，雨點小也不行。激勵機制一旦明確，就應不折不扣地實現，因而評價應當是一個重要的環(huán)節(jié)。評價時要做到公開、公平、公正，同時還需要考慮到特殊因素，那種僅從業(yè)績上評價，然后施以獎懲的做法值得探討。綜上所述，管理是門科學

14、，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。激勵機制是企業(yè)管理的核心問題，建立科學合理的激勵機制，才能造就一支高效、穩(wěn)定的員工