留住高績效員工——企業(yè)必須像管理資產(chǎn)那樣對待人力資本

1、COLUMN醒醒噩圄文MarshallGoldsmith全球高級領(lǐng)導(dǎo)者教練領(lǐng)域的先驅(qū)與權(quán)威留住高績放員工!企業(yè)必須像管理資產(chǎn)那樣對待人力資本、E二幾年來，企業(yè)界興起了“新型工叉上作合約其主題是員工對自己的工作負責，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)、晉升等各種機會。但無論對企業(yè)還是對員工來說，這種合約都沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。領(lǐng)導(dǎo)者對如何在經(jīng)濟動商時期留住離績效員工知之甚少。留佳高績效員工變得日益復(fù)雜留住高績效員工本身就是一項復(fù)雜的工作，而下述四個附加理

2、由又使情況變得更加復(fù)雜起來:在“財富500強“企業(yè)工作的榮譽感降低、收入與貢獻往往不成正比、晉升機會不斷減少、專業(yè)功底深厚的員工的影響力加大?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克很早就提出，在現(xiàn)代企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)員工的重要性將會越來越明顯。但遺憾的是，管理者們并不能很好地將這一觀點運用到自己的管理活動中去。比爾蓋夜曾表示:微軟將盡一切可能吸引并留住全世界最優(yōu)秀的軟件開發(fā)人才。許多以創(chuàng)新著稱的高科技公司，如太陽微系統(tǒng)公司(SunMicrosystem

3、s)等，就一直采用支付員工高額紅利的方法吸引高素質(zhì)人才。隨著現(xiàn)代社會的進一步發(fā)展，由高素質(zhì)員工構(gòu)成的“智力資本“將成為絕大多數(shù)公司的主要競爭因素，而“智力資本“價值的“經(jīng)理人第176期不斷提高也使得企業(yè)之間爭取高素質(zhì)人才的競爭變得越來越激烈。留住高素質(zhì)人才的七大步驟領(lǐng)導(dǎo)者們不能再任由變幻無常的人才市場決定企業(yè)人才的去留了。企業(yè)必須像管理資產(chǎn)資本那樣嚴肅、認人人都能成為高績效員工作為一個領(lǐng)導(dǎo)，究竟應(yīng)該如何發(fā)掘、培養(yǎng)員工的潛力，讓員工的能力

4、得以發(fā)揮首先，你要常常給予員工正面的評價。當員工表現(xiàn)優(yōu)良時就要不吝惜地給予明確的回饋，讓大家知道，你期望的行為是什么。其次，要思考用什么新方式，延伸員工現(xiàn)有的優(yōu)勢。你要常常思考員工已經(jīng)具有的能力有哪些，這些能力如何轉(zhuǎn)成需要的技巧。要發(fā)掘員工潛力，你還必須詢問員工喜歡做什么事。如果沒有率先了解員工的期望，反而可能讓所有相關(guān)人士都備感挫折。真地對待人力資本。具體行動可包括以下七個步驟明確企業(yè)想留住哪些人才。近幾年，企業(yè)在人才去留問題上的普遍

5、做法是明確列出想要解雇的員工而非想要留住的人才。在減少員工數(shù)目時，企業(yè)往往對資歷相同的員工制定毫無差別的離職條件。這樣做導(dǎo)致的結(jié)果是，最終離開企業(yè)的往往是離績效、高影響力的員工，因為比起低績效員工來說，他們更容易找到好的工作。讓這些人才知道企業(yè)想留住他們。當被問到離職原因時，許多高績效員工的回答可謂令人震驚我離開是因為從來沒有人叫我留下啊!“的確，許多企業(yè)出于平衡員工心理等各種考慮，往往會刻意避免突出高績效員工。長此以往，企業(yè)留下的都是

6、績效平平的員工，高績效員工只會離開得越來越頻繁。充分認可高績效人才的貢獻。多項研究表明，薪酬是留住高績效人才的重要因素，但并不是最關(guān)鍵的因素。實際上，許多高績效人才之所以離職，很大程度是因為缺乏企業(yè)的認可和足夠的歸屬感。最近，一家通信業(yè)龍頭企業(yè)開展了一項留住高績效人才的創(chuàng)新之舉一一每個季度，各部門總經(jīng)理都會向上級呈報該季度表現(xiàn)突出的員工名單。公司總戴會攝據(jù)名單與這生是許多高新技術(shù)企業(yè)推行營銷效突礎(chǔ)，市且還十分重擺在糯筒員工進仔一對一的電

7、話溝遍，以感謝寬松的企業(yè)文化，不僅機掏堪級的情時，推行寬松的企業(yè)文他們對公司的貢黠，鼓勵地1n繼接為t曾掘了員王的創(chuàng)造性，化，如先許員工自由普裝、取鵲上班提高企業(yè)敖率那努力。公司，桂、裁相信，遷提高T~作績放時間的硬性娥定、提供各種生活方式通過這樣的方式不僅能有效留住高級的選擇，等等。寬松的企業(yè)文化有效人才，而班還能為公司的持撰發(fā)展扛士也增捕了員工的意IJj劇變，使得員工更下:堅實的基礎(chǔ)。副主主并實施攫效導(dǎo)向的薪麟體1JD努力工作，用高

8、攢斂采阻報公司e為員工提供充足的培訓(xùn)機會與發(fā)系。不壤意用攢效導(dǎo)向代替資歷導(dǎo)向提供“內(nèi)部能放“的機會?！皟?nèi)部!瀉。近日，全球最大一家會計及薪酬i體系的企業(yè)將醋臨越來越嚴重的金號業(yè)(intrapreneur)“一詞的時始人留詢事務(wù)所開展了一項新計劃，囂的高攝人才流失威脅，年輕人才占多數(shù)GiffdPinchot告訴我們，大型企業(yè)可是選拔并培養(yǎng)具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的優(yōu)秀員的企業(yè)別更是如戰(zhàn)。近日，一家住到i呆在企業(yè)內(nèi)部提供臼我管理與發(fā)展的工續(xù)作為這項計劃

9、的一個環(huán)節(jié)，新選財富500強的工業(yè)企業(yè)否決了實施蓋機會。通過先拌杰出領(lǐng)導(dǎo)實行“內(nèi)部拔的優(yōu)秀員工就企業(yè)rmJ酶的實際問題別化績效薪酬瑞號的據(jù)議，其藏自是半意，IJj佇企業(yè)不僅能獲得新的發(fā)展，黯提出解決方案。這樣的計劃無疑太大數(shù)以上的員工對此持反對意見。時也能有效地撤勵、鼓舞員工，留住增加我秀員工的鍛煉機會，國時也能該企業(yè)并沒有鏘衰最哪…半員工高結(jié)交史人才。有敢提高企業(yè)解決實際j問題的能力。表示反對，但搖載猜欖不外乎是那些過去，高臻效員工的

10、跳槽率并不更關(guān)鍵的是，員工琦企業(yè)的1日屬惑與模效平平或保下的員工。差男號也揍效113.現(xiàn)在不同，企業(yè)員工尤其黑離攢使命器也得到了增強。對此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)薪酬制的實路會使高攢效員工獲得效員工跳槽的可能性大大增加。在指出，如果在早幾年，公司開展這樣的遠超出民主資效員工的收入，而“社會球競爭日益激烈的今天，企業(yè)必須王軍計劃是不可想象的，國為這有可能會主義“的黯酣|體制和低潛力的晉升政快實施新蟹的動態(tài)λ才管理體系，才影響到員工前集體士氣。但在市場競