人力資本溢價與企業(yè)績效研究.pdf

1、人力資本理論對人們?nèi)绾潍@得勞動技能進(jìn)行了描述,它表明當(dāng)某項工作比其他工作需要投入更多時間和精力時,工薪不平等是必要的,否則將會導(dǎo)致需要過多投入的工作供給不足,影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。但貝克爾的工資方程卻表明薪酬并不能完全由勞動者的工作時間、自身投入來解釋,還應(yīng)考慮行業(yè)、地區(qū)差異等這些非人力資本因素。這里暗示著員工的薪酬實際上被分為兩部分:一部分是因勞動者自身素質(zhì)和時間精力投入所帶來的收益,另一部分是難以被人力資本解釋的溢價。本文的主要目

2、的就是探究人力資本溢價存在的合理性及支付的合理范圍,并深入考察人力資本溢價對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)與影響,以期得到對我國薪酬設(shè)計有借鑒意義的結(jié)論和證據(jù)。
　　近年來層出不窮的“天價年薪”將高管薪酬推向了風(fēng)口浪尖,其中高管薪酬與企業(yè)績效是否存在相關(guān)性是爭論的焦點之一。學(xué)者們對該問題做了大量深入、細(xì)致的研究,結(jié)論卻大相徑庭。薪酬與業(yè)績的相關(guān)性以及薪酬差距對員工的激勵效果至今未有定論。筆者認(rèn)為已有文獻(xiàn)在研究薪酬問題時,多以薪酬整體作為研究對象,

3、而未對薪酬的構(gòu)成內(nèi)容作具體區(qū)分。事實上經(jīng)濟(jì)社會生活中人與人之間的薪酬差距既有因勞動力質(zhì)量不同造成的差距,也有因人力資本以外的其他因素造成的差距。前者是勞動者教育投資的必要回報,勞動者對這部分薪酬差距“心安理得”,并不能對企業(yè)績效產(chǎn)生實質(zhì)性的影響,而后者才有可能是激勵勞動者付出更多努力,提高企業(yè)績效的真正動力。本文的主要貢獻(xiàn)在于從資產(chǎn)專用性角度,結(jié)合資本資產(chǎn)定價模型理論對人力資本溢價進(jìn)行了理論分析與概念界定,并以我國上市公司為研究對象區(qū)分

4、高管和普通員工兩類勞動者群體,分別探討其人力資本溢價的形成機(jī)制及其對企業(yè)績效的作用方式。同時為了權(quán)衡公平與效率,充分發(fā)揮人力資本溢價對企業(yè)績效的積極作用,有效避免其消極影響,本文引入了收入流動性概念,并用數(shù)理模型推導(dǎo)的方式論證了收入流動性、人力資本溢價與企業(yè)績效之間的邏輯關(guān)系。本文的主要內(nèi)容如下:
　　首先對文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理,將人力資本溢價界定為勞動者因承擔(dān)額外風(fēng)險所要求的補(bǔ)償。人力資本溢價有兩個重要的決定因素,一個是因人力資本專用

5、性導(dǎo)致的不可分散風(fēng)險,另一個是人力資本擁有者對待風(fēng)險的態(tài)度。這為我國高管與員工之間的巨額薪酬差距找到了新的解釋:由于企業(yè)高管不僅要承擔(dān)自身因人力資本專用性導(dǎo)致的失業(yè)風(fēng)險,還要承擔(dān)原本屬于所有者的企業(yè)風(fēng)險,因此高管的人力資本溢價往往高于企業(yè)員工。
　　接著,本文以1999-2012年我國上市公司高管和普通員工為研究對象,運用殘差法將人力資本溢價從薪酬中剝離出來,通過構(gòu)建實證模型探尋人力資本溢價的形成機(jī)制。本文結(jié)合人力資本理論、勞動力

6、市場分割理論和效率工資理論,對人力資本溢價的產(chǎn)生路徑進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)勞動力質(zhì)量的差異對人力資本溢價的影響微乎其微,而行業(yè)、地區(qū)差異導(dǎo)致的失業(yè)風(fēng)險、收入流動性、高管分擔(dān)的企業(yè)風(fēng)險以及企業(yè)特質(zhì)是導(dǎo)致人力資本溢價產(chǎn)生的主要原因。另外,本研究對高管和普通員工的人力資本溢價進(jìn)行對比了分析,研究了兩者之間的區(qū)別與聯(lián)系,為企業(yè)薪酬設(shè)計提供建議。
　　然后,在前文的研究基礎(chǔ)上,分別以高管與普通員工的人力資本溢價為因變量,考察其與企業(yè)績效的相關(guān)性,

7、確定人力資本溢價的最佳范圍。實證結(jié)果表明高管人力資本溢價與企業(yè)績效呈倒U型關(guān)系。高管人力資本溢價范圍對企業(yè)績效的作用表現(xiàn)為負(fù)激勵、有效激勵和過度激勵三個階段。有效激勵區(qū)間介于高管人力資本溢價10％-90%分位數(shù)所對應(yīng)的金額之間。與高管人力資本溢價對企業(yè)績效的作用方式不同,員工人力資本溢價對企業(yè)績效存在著“加速”的正向影響,對于員工來說并不存在過度激勵區(qū)間,任何溢價的增加都會帶來企業(yè)績效的提升。
　　最后,本文考察了收入流性、人力資