淺析基于員工需求的激勵(lì)制度

1、淺析基于員工需求的激勵(lì)制度◆秦靜馬志嬌(中國(guó)海洋大學(xué))【摘要】本文分析了銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)S公司的激勵(lì)制度，分析其不足，提者結(jié)合起來(lái)，才能充分激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力，提高他們對(duì)企出改進(jìn)方式。根據(jù)知識(shí)型和銷(xiāo)售類(lèi)員工的特點(diǎn)，并結(jié)合馬斯洛的需業(yè)的忠誠(chéng)度。求層次理論，論述了在銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)中應(yīng)建立的激勵(lì)制度。(2)注重內(nèi)部公平和外部公平的統(tǒng)一【關(guān)鍵詞l知識(shí)型員工銷(xiāo)售類(lèi)員工需求層次亞當(dāng)斯密的公平理論認(rèn)為：對(duì)自己獲得報(bào)酬的公平感對(duì)員工人才是企業(yè)的重要資源，同

2、時(shí)也是資源的載體，怎樣留住人才并發(fā)揮其最大潛能，關(guān)系著企業(yè)的未來(lái)。本文以孕嬰用品代理公司S公司為例，探討其激勵(lì)體制的優(yōu)勢(shì)與不足，并結(jié)合馬斯洛的需求層次理論，提出企業(yè)應(yīng)該從各類(lèi)人才的多層次需要出發(fā)建立有針對(duì)性的激勵(lì)體制，從而發(fā)揮人才的熱情與潛力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一、S公司主要激勵(lì)機(jī)制及不足首先在薪酬方面，s公司的薪酬大致模式是，在管理部門(mén)是基礎(chǔ)工資加職務(wù)工資；在銷(xiāo)售部門(mén)，即基本工資加績(jī)效工資?；鶎愉N(xiāo)售人員是基本工資加提成，而且基本工資

3、較低，提成水平較高，有利于激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性。s公司總體薪酬水平在青島僅屬于中等，不具有特別的競(jìng)爭(zhēng)力。其次在培訓(xùn)方面。在s公司，從管理層到基層員工都有相應(yīng)的培訓(xùn)。針對(duì)管理層，有管理知識(shí)培訓(xùn)；針對(duì)基層，有營(yíng)銷(xiāo)技巧培訓(xùn)。同時(shí)，由于s公司是專(zhuān)營(yíng)孕嬰用品的公司，因此公司要求全部員工都要接受孕嬰知識(shí)培訓(xùn)。培訓(xùn)本應(yīng)是員工樂(lè)于接受的激勵(lì)，但從培訓(xùn)實(shí)行來(lái)看，并非如此。其中，中層管理者對(duì)于各類(lèi)培訓(xùn)態(tài)度尚可，尤其是管理知識(shí)培訓(xùn)；但基層銷(xiāo)售員工對(duì)公司的各類(lèi)

4、培訓(xùn)并不感興趣。從S公司員工的激勵(lì)體制和運(yùn)用中遇到的情況明顯可以看出，不同類(lèi)別的員工的需求有很大差別，同樣的激勵(lì)手段運(yùn)用于不同類(lèi)別的員工，取得的效果會(huì)有很大差別。企業(yè)必須要了解各類(lèi)別員工的不同需求，才能建立有效的激勵(lì)體制。=、結(jié)合馬斯洛需求理論分析S公司激勵(lì)問(wèn)題根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出的“馬斯洛需求層次理論”理論，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求5類(lèi)，依次由較低層次到較高層次排列，只有尚未滿(mǎn)足的

5、需要才能影響行為。馬斯洛認(rèn)為，人們按照上述層次逐級(jí)追求自身需要的滿(mǎn)足，并從中受到激勵(lì)。S公司的員工可以分為兩大部分：一類(lèi)是知識(shí)型員工，一類(lèi)是銷(xiāo)售類(lèi)員工，下面來(lái)分析這兩類(lèi)員工的具體需求：1對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)所謂知識(shí)型員工是指：本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。該公司的管理者都屬于知識(shí)型員工。這部分員工一般具有如下特征：(1)比較高的個(gè)人素質(zhì)。他們一般都取得了較高的學(xué)歷，并且在其

6、他方面也有一定的能力素養(yǎng)。(2)有較強(qiáng)烈的個(gè)人成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的欲望。知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們希望不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，培養(yǎng)新能力，希望事業(yè)可以獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。(3)追求公平，該群體追求公平的薪酬福利。針對(duì)這部分員工的激勵(lì)，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面：(1)建立合理的薪酬體系合理的薪酬是激勵(lì)的最基礎(chǔ)方面，薪酬包括外在薪酬與內(nèi)在薪酬。外在薪酬主要是物質(zhì)方面的激勵(lì)，如較高的工資、獎(jiǎng)金、津貼，以及股票期權(quán)等。內(nèi)在薪酬則是精

7、神方面的激勵(lì)，如對(duì)員工個(gè)人成就的認(rèn)可、表彰和及給予晉升、深造的機(jī)會(huì)等。企業(yè)只有將二》118的積極性有著重要的影響，這種公平感既來(lái)自自身過(guò)去與現(xiàn)在的縱向比較，也來(lái)自企業(yè)內(nèi)部與其他組織人員的橫向比較。一些具體的激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金、晉升等是公平的，對(duì)員工才起到激勵(lì)作用。反之，則會(huì)帶來(lái)消極的后果，影響企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定及發(fā)展。(3)滿(mǎn)足個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展需求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)層次員工的不同需求，健全培訓(xùn)機(jī)制。為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)

8、會(huì)，這可使他們了解其專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，提高其專(zhuān)業(yè)能力。2銷(xiāo)售類(lèi)員工的激勵(lì)S公司的銷(xiāo)售員工在企業(yè)中位于最底層，人數(shù)最多，平均受教育程度低、平均工資水平在公司工資體系中相對(duì)比較偏低。這部分人大多為年輕女性，年齡基本上都在三十五歲以下。其人員構(gòu)成包括：本地家庭婦女，本地和外地年輕女孩。這部分員工通過(guò)直接和顧客溝通產(chǎn)生銷(xiāo)售，因此，對(duì)這部分員工的激勵(lì)效果將直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。公司應(yīng)特別注意這部分員工的激勵(lì)。相對(duì)于知識(shí)型員工，他們的需求層次一般處

9、于較低水平，一般是希望薪水高一些，或者得到晉升的機(jī)會(huì)。對(duì)于這類(lèi)員工的激勵(lì)，我認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面：(1)適當(dāng)降低基本工資，提高銷(xiāo)售提成。避免員工滿(mǎn)足于基本工資，怠于推進(jìn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，提高銷(xiāo)售提成會(huì)使員工的工資與業(yè)績(jī)緊密相關(guān)，這樣會(huì)直接提升銷(xiāo)售類(lèi)員工推進(jìn)銷(xiāo)售的積極性。(2)設(shè)立團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提成或獎(jiǎng)金在個(gè)人業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上，也要設(shè)立團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提成，讓員工明白員工利益和門(mén)店或?qū)９裾w利益密切相關(guān)，使員工既關(guān)心個(gè)人銷(xiāo)售，又關(guān)注整體銷(xiāo)售。同時(shí)避免員工在

10、向顧客銷(xiāo)售產(chǎn)品時(shí)，彼此間惡性競(jìng)爭(zhēng)。(3)顧客滿(mǎn)意度考核企業(yè)可以定期或不定期對(duì)店內(nèi)員工的服務(wù)態(tài)度進(jìn)行考核，具體方法可采用：“神秘顧客店內(nèi)顧客商圈居民”的方法。對(duì)員工的服務(wù)水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、銷(xiāo)售技能進(jìn)行綜合考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果在薪酬上體現(xiàn)出來(lái)。三、總結(jié)現(xiàn)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，人才的作用日益凸顯。企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，員工的激勵(lì)問(wèn)題已被擺在越來(lái)越突出的地位，企業(yè)根據(jù)員工實(shí)際情況分析企業(yè)員工的具體需求，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制

11、，這樣員工的積極性才會(huì)極大提高，才能發(fā)揮最大潛力，使企業(yè)在Et益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。參考文獻(xiàn)：[1]崔凱基于員工需求分析的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)河南水利與南水北調(diào)，2011，(7)：169[2]吳君中小企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)制度——員工股權(quán)計(jì)劃人口與經(jīng)濟(jì)，2010(增刊)73[3]孫玉斌薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理北京：電子工業(yè)出版社，20lO2萬(wàn)方數(shù)據(jù)自主卻砸自iJ~畫(huà)淺析基于員工需求的激勵(lì)制度.秦靜馬志嬌(中回海洋大學(xué)【摘要】本文分析了銷(xiāo)售

12、類(lèi)企業(yè)S公司的激勵(lì)制度，分析其不足，提者結(jié)合跑來(lái)，才能充分激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力，提高他們對(duì)企tH改進(jìn)方式。根據(jù)知識(shí)型和銷(xiāo)售類(lèi)員工的特點(diǎn)，并結(jié)合馬斯洛的需業(yè)的忠誠(chéng)度。求層次理論，論述了在銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)中應(yīng)建立的激勵(lì)制度。(2)注重內(nèi)部公v和外部公平的統(tǒng)一t關(guān)鍵調(diào)1知識(shí)級(jí)員工銷(xiāo)售類(lèi)員工需求層次亞當(dāng)斯密的公平理論認(rèn)為:對(duì)自己模得報(bào)酬的公平感對(duì)員工的積極性有著重要的影響，這種公平感既來(lái)自自身過(guò)去與現(xiàn)在的人才是企業(yè)的重要資椒，同時(shí)也是資懈的載體，

13、怎樣留住人才縱向比較，也米自企業(yè)內(nèi)部與其他組織人員的橫向比較。一些具并發(fā)揮其最大滑能，關(guān)系辛苦企業(yè)的未來(lái)。本文以孕櫻用品代理公體的激勵(lì)措施，如贊金、晉升等是公平的，對(duì)員工才起到撒勵(lì)作用。司S公司為例，探討其激勵(lì)體制的優(yōu)勢(shì)與不足，并結(jié)合馬斯梅的需反之，則會(huì)帶來(lái)消極的眉果，影響企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定及發(fā)展。求層次理論，提出企業(yè)應(yīng)該從各類(lèi)人才的多居次簡(jiǎn)要出發(fā)建立有(3)滿(mǎn)足個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展需求。針對(duì)性的激勵(lì)體制，從而發(fā)揮人才的熱情與潛力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)

14、企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)層次員工的不同需求，健全培訓(xùn)機(jī)制。為知發(fā)展。識(shí)盟員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這可使他一、S公司烹要激勵(lì)機(jī)制及不足們了解其專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，提高其專(zhuān)業(yè)能力。首先在薪酬方面，5公司的新酬大致模式菇，在管理部門(mén)是慕2.銷(xiāo)售樊員工的撒脅礎(chǔ)工資加職務(wù)工資在銷(xiāo)售部門(mén)，即基本工資加績(jī)效工資?；N(xiāo)S公司的銷(xiāo)售員工在企業(yè)中位于最底層，人數(shù)最多，平均受教售人員是基本工資加提戚，而且基本工資較低，提成水平較高，有育程度低、平均工

15、資水平在公司工資體系中相對(duì)比較偏低。這部利于激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性。s公詞總體薪酬水平在青島僅屬于分人大多為年輕女性，年齡基本上都在三十五歲以下。其人員構(gòu)中等，不具有特別的競(jìng)爭(zhēng)力。成包括:本地家庭婦女，本地和外地年輕女孩。這部分員工通過(guò)直其次在培訓(xùn)方閣。在S公司，從管理擺到基層員工都有相應(yīng)接和瞅容溝通產(chǎn)生銷(xiāo)售，因此，對(duì)這部分員工的激勵(lì)效果將寬接影的培訓(xùn)。針對(duì)管理段，有管理知識(shí)培訓(xùn)11針對(duì)基腔，有營(yíng)銷(xiāo)技巧培響企業(yè)的級(jí)營(yíng)業(yè)績(jī)。公司應(yīng)特別陀露這

16、部分員工的激勵(lì)。訓(xùn)。問(wèn)時(shí)，由于S公司是專(zhuān)營(yíng)孕理用品的公司，因此公司要求全部相對(duì)于知識(shí)型員工，他們的需求層次一般處于較低水平，…般員工都要要接受孕理知識(shí)培訓(xùn)“。培訓(xùn)本應(yīng)是員工樂(lè)于接受的激勵(lì)，是希望薪水高一些，威者得到晉升的機(jī)會(huì)。對(duì)于這類(lèi)員工的激勵(lì)，但從培訓(xùn)實(shí)行來(lái)看，并非如此。其中，中層管理者對(duì)于各類(lèi)培訓(xùn)態(tài)我認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面:度尚可，尤其是管理知識(shí)培訓(xùn)1但基層銷(xiāo)售員工對(duì)公司的各類(lèi)培訓(xùn)(1)適當(dāng)降低基本工資，提高銷(xiāo)售提成。并不感

17、興趣。避免員工滿(mǎn)足于基本工資，息于推進(jìn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，提高銷(xiāo)售提成從S公詞員工的激勵(lì)體制和運(yùn)用中調(diào)到的情況明跟可以看會(huì)使員工的工資與業(yè)績(jī)緊街相關(guān)，這樣會(huì)商接提升銷(xiāo)售鄉(xiāng)是員工推出，不同類(lèi)別的員工的需求有很大差別，同樣的激勵(lì)手段運(yùn)用于不進(jìn)銷(xiāo)售的職極性。同類(lèi)別的員工，取得的效果含有很大整別。企業(yè)必須要了解各類(lèi)(2)設(shè)立團(tuán)隊(duì)業(yè)縮提戚或獎(jiǎng)金別員工的不同需求，才能建立有效的激勵(lì)體制。在個(gè)人業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上，也要設(shè)立團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提成，讓員工明白員工二、結(jié)合馬斯洛需求

18、理論分析S公司激勵(lì)問(wèn)跚利益和門(mén)店或?qū)９裾w利益密切相關(guān)，使員工既關(guān)心個(gè)人銷(xiāo)售，又根據(jù)榮闊心理學(xué)家.iW.伯拉罕馬斯洛提出的“馬斯洛需求層關(guān)技穗體銷(xiāo)售。問(wèn)時(shí)避免員工在向顧客銷(xiāo)售產(chǎn)品時(shí)，彼此間惡性次理論“J.理論，人的需求分成生理需求、安全錯(cuò)求、批先筒求、尊重生競(jìng)爭(zhēng)。需求和自費(fèi)實(shí)現(xiàn)需求5類(lèi)，依次由較低f三次到較高層次排列，只有(3)顧客滿(mǎn)意度考核尚未滿(mǎn)足的需要才能影響行為。馬斯洛認(rèn)為，人們按照上邊居次企業(yè)可以定期或不定期對(duì)店內(nèi)員工的服務(wù)~f

19、f進(jìn)行考核，具逐級(jí)追求自身需要的滿(mǎn)足，并從中受到激勵(lì)。S公司的員工可以分體方法可采用神秘顧客店內(nèi)顧窯商圈居民“的方法。對(duì)員為兩大部分:一類(lèi)是知識(shí)型員工，一類(lèi)是銷(xiāo)售類(lèi)員工，下面來(lái)分析工的服務(wù)水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、銷(xiāo)售技能進(jìn)行綜合考評(píng)，井將考評(píng)結(jié)果這兩類(lèi)員工的具體需求:在薪酬k體現(xiàn)出來(lái)。1.對(duì)于知識(shí)劇員工的激勵(lì)三、總結(jié)所謂知識(shí)型員工是指:本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和制新知識(shí)現(xiàn)代企業(yè)間竟?fàn)幏浅＜ち?，人才的作用日接凸艘。企業(yè)要發(fā)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科

20、學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力好展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，員工的激勵(lì)問(wèn)題已被擺在越來(lái)動(dòng)者。該公司的管理者都屬于知識(shí)型員工。這部分員工一般具有越突出的地位，企業(yè)根據(jù)員工實(shí)際情況分析企業(yè)員工的具體需求，如下特征:(1)比較高的個(gè)人素質(zhì)。他們一般都取得了較高的學(xué)并在此墓礎(chǔ)上構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制，這樣員工的積極性才會(huì)極大歷，并且在其他方面也有一定的能力素養(yǎng)。(2)有較強(qiáng)烈的個(gè)人成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)品欲攘。知識(shí)翻員工的需求一般在比較高的層提高，才能

21、發(fā)揮最大潛力，使企業(yè)在日益激烈l的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中淺析基于員工需求的激勵(lì)制度◆秦靜馬志嬌(中國(guó)海洋大學(xué))【摘要】本文分析了銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)S公司的激勵(lì)制度，分析其不足，提者結(jié)合起來(lái)，才能充分激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力，提高他們對(duì)企出改進(jìn)方式。根據(jù)知識(shí)型和銷(xiāo)售類(lèi)員工的特點(diǎn)，并結(jié)合馬斯洛的需業(yè)的忠誠(chéng)度。求層次理論，論述了在銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)中應(yīng)建立的激勵(lì)制度。(2)注重內(nèi)部公平和外部公平的統(tǒng)一【關(guān)鍵詞l知識(shí)型員工銷(xiāo)售類(lèi)員工需求層次亞當(dāng)斯密的公平理論認(rèn)為：對(duì)自己獲

22、得報(bào)酬的公平感對(duì)員工人才是企業(yè)的重要資源，同時(shí)也是資源的載體，怎樣留住人才并發(fā)揮其最大潛能，關(guān)系著企業(yè)的未來(lái)。本文以孕嬰用品代理公司S公司為例，探討其激勵(lì)體制的優(yōu)勢(shì)與不足，并結(jié)合馬斯洛的需求層次理論，提出企業(yè)應(yīng)該從各類(lèi)人才的多層次需要出發(fā)建立有針對(duì)性的激勵(lì)體制，從而發(fā)揮人才的熱情與潛力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一、S公司主要激勵(lì)機(jī)制及不足首先在薪酬方面，s公司的薪酬大致模式是，在管理部門(mén)是基礎(chǔ)工資加職務(wù)工資；在銷(xiāo)售部門(mén)，即基本工資加績(jī)效工資

23、。基層銷(xiāo)售人員是基本工資加提成，而且基本工資較低，提成水平較高，有利于激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性。s公司總體薪酬水平在青島僅屬于中等，不具有特別的競(jìng)爭(zhēng)力。其次在培訓(xùn)方面。在s公司，從管理層到基層員工都有相應(yīng)的培訓(xùn)。針對(duì)管理層，有管理知識(shí)培訓(xùn)；針對(duì)基層，有營(yíng)銷(xiāo)技巧培訓(xùn)。同時(shí)，由于s公司是專(zhuān)營(yíng)孕嬰用品的公司，因此公司要求全部員工都要接受孕嬰知識(shí)培訓(xùn)。培訓(xùn)本應(yīng)是員工樂(lè)于接受的激勵(lì)，但從培訓(xùn)實(shí)行來(lái)看，并非如此。其中，中層管理者對(duì)于各類(lèi)培訓(xùn)態(tài)度尚可，尤

24、其是管理知識(shí)培訓(xùn)；但基層銷(xiāo)售員工對(duì)公司的各類(lèi)培訓(xùn)并不感興趣。從S公司員工的激勵(lì)體制和運(yùn)用中遇到的情況明顯可以看出，不同類(lèi)別的員工的需求有很大差別，同樣的激勵(lì)手段運(yùn)用于不同類(lèi)別的員工，取得的效果會(huì)有很大差別。企業(yè)必須要了解各類(lèi)別員工的不同需求，才能建立有效的激勵(lì)體制。=、結(jié)合馬斯洛需求理論分析S公司激勵(lì)問(wèn)題根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出的“馬斯洛需求層次理論”理論，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求5類(lèi)，

25、依次由較低層次到較高層次排列，只有尚未滿(mǎn)足的需要才能影響行為。馬斯洛認(rèn)為，人們按照上述層次逐級(jí)追求自身需要的滿(mǎn)足，并從中受到激勵(lì)。S公司的員工可以分為兩大部分：一類(lèi)是知識(shí)型員工，一類(lèi)是銷(xiāo)售類(lèi)員工，下面來(lái)分析這兩類(lèi)員工的具體需求：1對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)所謂知識(shí)型員工是指：本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。該公司的管理者都屬于知識(shí)型員工。這部分員工一般具有如下特征：(1)比較高的個(gè)

26、人素質(zhì)。他們一般都取得了較高的學(xué)歷，并且在其他方面也有一定的能力素養(yǎng)。(2)有較強(qiáng)烈的個(gè)人成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的欲望。知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們希望不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，培養(yǎng)新能力，希望事業(yè)可以獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。(3)追求公平，該群體追求公平的薪酬福利。針對(duì)這部分員工的激勵(lì)，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面：(1)建立合理的薪酬體系合理的薪酬是激勵(lì)的最基礎(chǔ)方面，薪酬包括外在薪酬與內(nèi)在薪酬。外在薪酬主要是物質(zhì)方面的激勵(lì)，如較高的工資

27、、獎(jiǎng)金、津貼，以及股票期權(quán)等。內(nèi)在薪酬則是精神方面的激勵(lì)，如對(duì)員工個(gè)人成就的認(rèn)可、表彰和及給予晉升、深造的機(jī)會(huì)等。企業(yè)只有將二》118的積極性有著重要的影響，這種公平感既來(lái)自自身過(guò)去與現(xiàn)在的縱向比較，也來(lái)自企業(yè)內(nèi)部與其他組織人員的橫向比較。一些具體的激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金、晉升等是公平的，對(duì)員工才起到激勵(lì)作用。反之，則會(huì)帶來(lái)消極的后果，影響企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定及發(fā)展。(3)滿(mǎn)足個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展需求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)層次員工的不同需求，健全培訓(xùn)機(jī)制。為知

28、識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這可使他們了解其專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，提高其專(zhuān)業(yè)能力。2銷(xiāo)售類(lèi)員工的激勵(lì)S公司的銷(xiāo)售員工在企業(yè)中位于最底層，人數(shù)最多，平均受教育程度低、平均工資水平在公司工資體系中相對(duì)比較偏低。這部分人大多為年輕女性，年齡基本上都在三十五歲以下。其人員構(gòu)成包括：本地家庭婦女，本地和外地年輕女孩。這部分員工通過(guò)直接和顧客溝通產(chǎn)生銷(xiāo)售，因此，對(duì)這部分員工的激勵(lì)效果將直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。公司應(yīng)特別注意這部分員工的

29、激勵(lì)。相對(duì)于知識(shí)型員工，他們的需求層次一般處于較低水平，一般是希望薪水高一些，或者得到晉升的機(jī)會(huì)。對(duì)于這類(lèi)員工的激勵(lì)，我認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面：(1)適當(dāng)降低基本工資，提高銷(xiāo)售提成。避免員工滿(mǎn)足于基本工資，怠于推進(jìn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，提高銷(xiāo)售提成會(huì)使員工的工資與業(yè)績(jī)緊密相關(guān)，這樣會(huì)直接提升銷(xiāo)售類(lèi)員工推進(jìn)銷(xiāo)售的積極性。(2)設(shè)立團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提成或獎(jiǎng)金在個(gè)人業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上，也要設(shè)立團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提成，讓員工明白員工利益和門(mén)店或?qū)９裾w利益密切相關(guān)，使員工既

30、關(guān)心個(gè)人銷(xiāo)售，又關(guān)注整體銷(xiāo)售。同時(shí)避免員工在向顧客銷(xiāo)售產(chǎn)品時(shí)，彼此間惡性競(jìng)爭(zhēng)。(3)顧客滿(mǎn)意度考核企業(yè)可以定期或不定期對(duì)店內(nèi)員工的服務(wù)態(tài)度進(jìn)行考核，具體方法可采用：“神秘顧客店內(nèi)顧客商圈居民”的方法。對(duì)員工的服務(wù)水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、銷(xiāo)售技能進(jìn)行綜合考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果在薪酬上體現(xiàn)出來(lái)。三、總結(jié)現(xiàn)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，人才的作用日益凸顯。企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，員工的激勵(lì)問(wèn)題已被擺在越來(lái)越突出的地位，企業(yè)根據(jù)員工實(shí)際情況分析企業(yè)員

31、工的具體需求，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制，這樣員工的積極性才會(huì)極大提高，才能發(fā)揮最大潛力，使企業(yè)在Et益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。參考文獻(xiàn)：[1]崔凱基于員工需求分析的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)河南水利與南水北調(diào)，2011，(7)：169[2]吳君中小企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)制度——員工股權(quán)計(jì)劃人口與經(jīng)濟(jì)，2010(增刊)73[3]孫玉斌薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理北京：電子工業(yè)出版社，20lO2萬(wàn)方數(shù)據(jù)自主卻砸自iJ~畫(huà)淺析基于員工需求的激勵(lì)制度.秦

32、靜馬志嬌(中回海洋大學(xué)【摘要】本文分析了銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)S公司的激勵(lì)制度，分析其不足，提者結(jié)合跑來(lái)，才能充分激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力，提高他們對(duì)企tH改進(jìn)方式。根據(jù)知識(shí)型和銷(xiāo)售類(lèi)員工的特點(diǎn)，并結(jié)合馬斯洛的需業(yè)的忠誠(chéng)度。求層次理論，論述了在銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)中應(yīng)建立的激勵(lì)制度。(2)注重內(nèi)部公v和外部公平的統(tǒng)一t關(guān)鍵調(diào)1知識(shí)級(jí)員工銷(xiāo)售類(lèi)員工需求層次亞當(dāng)斯密的公平理論認(rèn)為:對(duì)自己模得報(bào)酬的公平感對(duì)員工的積極性有著重要的影響，這種公平感既來(lái)自自身過(guò)去與現(xiàn)在

33、的人才是企業(yè)的重要資椒，同時(shí)也是資懈的載體，怎樣留住人才縱向比較，也米自企業(yè)內(nèi)部與其他組織人員的橫向比較。一些具并發(fā)揮其最大滑能，關(guān)系辛苦企業(yè)的未來(lái)。本文以孕櫻用品代理公體的激勵(lì)措施，如贊金、晉升等是公平的，對(duì)員工才起到撒勵(lì)作用。司S公司為例，探討其激勵(lì)體制的優(yōu)勢(shì)與不足，并結(jié)合馬斯梅的需反之，則會(huì)帶來(lái)消極的眉果，影響企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定及發(fā)展。求層次理論，提出企業(yè)應(yīng)該從各類(lèi)人才的多居次簡(jiǎn)要出發(fā)建立有(3)滿(mǎn)足個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展需求。針對(duì)性的激勵(lì)體

34、制，從而發(fā)揮人才的熱情與潛力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)層次員工的不同需求，健全培訓(xùn)機(jī)制。為知發(fā)展。識(shí)盟員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這可使他一、S公司烹要激勵(lì)機(jī)制及不足們了解其專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，提高其專(zhuān)業(yè)能力。首先在薪酬方面，5公司的新酬大致模式菇，在管理部門(mén)是慕2.銷(xiāo)售樊員工的撒脅礎(chǔ)工資加職務(wù)工資在銷(xiāo)售部門(mén)，即基本工資加績(jī)效工資?；N(xiāo)S公司的銷(xiāo)售員工在企業(yè)中位于最底層，人數(shù)最多，平均受教售人員是基本工資加提戚，而且基

35、本工資較低，提成水平較高，有育程度低、平均工資水平在公司工資體系中相對(duì)比較偏低。這部利于激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性。s公詞總體薪酬水平在青島僅屬于分人大多為年輕女性，年齡基本上都在三十五歲以下。其人員構(gòu)中等，不具有特別的競(jìng)爭(zhēng)力。成包括:本地家庭婦女，本地和外地年輕女孩。這部分員工通過(guò)直其次在培訓(xùn)方閣。在S公司，從管理擺到基層員工都有相應(yīng)接和瞅容溝通產(chǎn)生銷(xiāo)售，因此，對(duì)這部分員工的激勵(lì)效果將寬接影的培訓(xùn)。針對(duì)管理段，有管理知識(shí)培訓(xùn)11針對(duì)基腔，有

36、營(yíng)銷(xiāo)技巧培響企業(yè)的級(jí)營(yíng)業(yè)績(jī)。公司應(yīng)特別陀露這部分員工的激勵(lì)。訓(xùn)。問(wèn)時(shí)，由于S公司是專(zhuān)營(yíng)孕理用品的公司，因此公司要求全部相對(duì)于知識(shí)型員工，他們的需求層次一般處于較低水平，…般員工都要要接受孕理知識(shí)培訓(xùn)“。培訓(xùn)本應(yīng)是員工樂(lè)于接受的激勵(lì)，是希望薪水高一些，威者得到晉升的機(jī)會(huì)。對(duì)于這類(lèi)員工的激勵(lì)，但從培訓(xùn)實(shí)行來(lái)看，并非如此。其中，中層管理者對(duì)于各類(lèi)培訓(xùn)態(tài)我認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面:度尚可，尤其是管理知識(shí)培訓(xùn)1但基層銷(xiāo)售員工對(duì)公司的各類(lèi)培訓(xùn)

37、(1)適當(dāng)降低基本工資，提高銷(xiāo)售提成。并不感興趣。避免員工滿(mǎn)足于基本工資，息于推進(jìn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，提高銷(xiāo)售提成從S公詞員工的激勵(lì)體制和運(yùn)用中調(diào)到的情況明跟可以看會(huì)使員工的工資與業(yè)績(jī)緊街相關(guān)，這樣會(huì)商接提升銷(xiāo)售鄉(xiāng)是員工推出，不同類(lèi)別的員工的需求有很大差別，同樣的激勵(lì)手段運(yùn)用于不進(jìn)銷(xiāo)售的職極性。同類(lèi)別的員工，取得的效果含有很大整別。企業(yè)必須要了解各類(lèi)(2)設(shè)立團(tuán)隊(duì)業(yè)縮提戚或獎(jiǎng)金別員工的不同需求，才能建立有效的激勵(lì)體制。在個(gè)人業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上，也要設(shè)立團(tuán)

38、隊(duì)業(yè)績(jī)提成，讓員工明白員工二、結(jié)合馬斯洛需求理論分析S公司激勵(lì)問(wèn)跚利益和門(mén)店或?qū)９裾w利益密切相關(guān)，使員工既關(guān)心個(gè)人銷(xiāo)售，又根據(jù)榮闊心理學(xué)家.iW.伯拉罕馬斯洛提出的“馬斯洛需求層關(guān)技穗體銷(xiāo)售。問(wèn)時(shí)避免員工在向顧客銷(xiāo)售產(chǎn)品時(shí)，彼此間惡性次理論“J.理論，人的需求分成生理需求、安全錯(cuò)求、批先筒求、尊重生競(jìng)爭(zhēng)。需求和自費(fèi)實(shí)現(xiàn)需求5類(lèi)，依次由較低f三次到較高層次排列，只有(3)顧客滿(mǎn)意度考核尚未滿(mǎn)足的需要才能影響行為。馬斯洛認(rèn)為，人們按照上邊

39、居次企業(yè)可以定期或不定期對(duì)店內(nèi)員工的服務(wù)~ff進(jìn)行考核，具逐級(jí)追求自身需要的滿(mǎn)足，并從中受到激勵(lì)。S公司的員工可以分體方法可采用神秘顧客店內(nèi)顧窯商圈居民“的方法。對(duì)員為兩大部分:一類(lèi)是知識(shí)型員工，一類(lèi)是銷(xiāo)售類(lèi)員工，下面來(lái)分析工的服務(wù)水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、銷(xiāo)售技能進(jìn)行綜合考評(píng)，井將考評(píng)結(jié)果這兩類(lèi)員工的具體需求:在薪酬k體現(xiàn)出來(lái)。1.對(duì)于知識(shí)劇員工的激勵(lì)三、總結(jié)所謂知識(shí)型員工是指:本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和制新知識(shí)現(xiàn)代企業(yè)間竟?fàn)幏浅＜ち遥瞬诺淖饔?/p>

40、日接凸艘。企業(yè)要發(fā)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力好展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，員工的激勵(lì)問(wèn)題已被擺在越來(lái)動(dòng)者。該公司的管理者都屬于知識(shí)型員工。這部分員工一般具有越突出的地位，企業(yè)根據(jù)員工實(shí)際情況分析企業(yè)員工的具體需求，如下特征:(1)比較高的個(gè)人素質(zhì)。他們一般都取得了較高的學(xué)并在此墓礎(chǔ)上構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制，這樣員工的積極性才會(huì)極大歷，并且在其他方面也有一定的能力素養(yǎng)。(2)有較強(qiáng)烈的個(gè)人成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)品欲攘