對企業(yè)人力資源管理的一些思考

1、No1。2009企業(yè)導(dǎo)報Guidetobusiness2009年第1期對企業(yè)人力資源管理的一些思考夏衛(wèi)國(中石化江漢油田分公司江漢采油廠，湖北潛江433124)【摘要】現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一項具有戰(zhàn)略性、未來性和系統(tǒng)性的工作。企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識加強(qiáng)人力資源管理的重要性，認(rèn)真制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，加大人力資本的投資，建立真正有效的激勵機(jī)制，完善績效評價辦法，全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以最大限度地調(diào)

2、動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；管理企業(yè)是人類一定歷史時期的產(chǎn)物，是充滿恬力的社會經(jīng)濟(jì)細(xì)胞，是由人、財、物三者相互作用提供商品與勞務(wù)的綜合體。作為三者中唯一具有主動性的個體，自然就擔(dān)負(fù)起通過執(zhí)行計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制等基本職能，有效利用和組織協(xié)調(diào)內(nèi)部資源達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的任務(wù)。企業(yè)把人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源管理的科學(xué)合理運用也成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。一、人力資源管

3、理的若干理論問題1對人力資源的認(rèn)識?，F(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，要搞好一個企業(yè)需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。企業(yè)人力資源亦稱勞動力資源，人力資源的內(nèi)涵有兩個方面，即勞動力的質(zhì)量和數(shù)量。人力資源不同于自然及物質(zhì)生產(chǎn)要素，是積極、能動的要素，是經(jīng)濟(jì)增長的重要資本。人力資源具有一般資本的特點，必須對其進(jìn)行投入，才能使其保值增值。在知識經(jīng)濟(jì)時代，產(chǎn)品創(chuàng)新、商品價值的提高、企業(yè)成長乃至國家競爭力的增強(qiáng)，都將依賴于知識和掌握知識的

4、人才，知識作為生產(chǎn)要素的重要組成部分，己成為經(jīng)濟(jì)增長中的關(guān)鍵因素。生產(chǎn)和傳播知識的人力資源己取代物質(zhì)資源成為最重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活躍，最具創(chuàng)造力，最有價值的要素，必將成為經(jīng)濟(jì)增長的核心資源，成為企業(yè)培養(yǎng)競爭優(yōu)勢的重中之重。2人力資源管理及其特性。所謂人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種企業(yè)管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：(1)能動性。人力資源管理活動中具

5、有主觀能動性的人處于主體地位；(2)時效性。人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時間約束而處于一個動態(tài)的平衡；(3)思想性。主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區(qū)別于其它資源四、風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬒聝?nèi)部審計人員能力素質(zhì)模型的應(yīng)用現(xiàn)代內(nèi)部審計的定位決定能力素質(zhì)模型的構(gòu)建，也就是說設(shè)計審計人員能力素質(zhì)模型必須以現(xiàn)代內(nèi)部審計的職責(zé)，定位，使命、目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保審計人員具備的能力素質(zhì)與審計機(jī)構(gòu)的要求一致，為企業(yè)提供有效的增值服務(wù)。內(nèi)部審計人員能

6、力素質(zhì)模型是整個審計人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它作為審計人力資源管理的一種有效的工具，可應(yīng)用在企業(yè)內(nèi)部審計人力資源管理的各個模塊中，如審計人員招聘、培訓(xùn)、績效評估等。1、以往內(nèi)部審計人員的招聘一般只重視財務(wù)審計知識及相關(guān)能力方面，對其它如特質(zhì)、動機(jī)、自我概念關(guān)注甚少。針對內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)各個崗位的能力素質(zhì)模型決定了內(nèi)部審計人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇和任用合適的人員。在審計部門招聘時，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對一些關(guān)鍵能力的

7、學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們加入審計隊伍后，有能力更好地為履行內(nèi)部審計職責(zé)服務(wù)。利用這種模型選聘審計人員，也更有利于審計人員自身的發(fā)展。2、“學(xué)習(xí)力決定勝任力”。在內(nèi)部審計越來越重視服務(wù)與咨詢的職能時，審計人員中的學(xué)習(xí)能力就擺在非常突出的位置，而培訓(xùn)則是一個極其重要的組織形式?？傮w而言，能力素質(zhì)的構(gòu)建能強(qiáng)化培訓(xùn)的針對性，有助于確保培訓(xùn)的效果。從個體上看，審計機(jī)構(gòu)甚至能根據(jù)個人能力模型為審計員工設(shè)計出個性化培訓(xùn)課程，制定審計人員發(fā)展路線。3、

8、增值型內(nèi)部審計導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定審計人員個人績效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績效考核指標(biāo)，為全面評價內(nèi)部審計人員提供條件。能力素質(zhì)模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通審計人員的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)向確立的績效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，真實體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映審計人員的綜合工作表現(xiàn)。當(dāng)然，本文也只是對麥可利蘭博士提出的能力素質(zhì)模型如何運用在風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬒聝?nèi)部審計人員做了一個初步探討，

9、還要很多需要完善的地方，包括模型建立的步驟等操作性問題，但筆者深信，只要對能力素質(zhì)模型進(jìn)行更深入的研究以及對現(xiàn)代內(nèi)部審計轉(zhuǎn)型的精準(zhǔn)把握，風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬒聝?nèi)部審計人員能力素質(zhì)模型一定能更完善，同時模型的完善反過來又能促進(jìn)內(nèi)部審計工作，更好的服務(wù)企業(yè)。參考文獻(xiàn)：[1]劉蓉、白劍風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬆Ｊ较聝?nèi)部審計的變化分析山西青年管理干部學(xué)院學(xué)報2006(4)55’57；[2]郝豐良能力素質(zhì)模型的構(gòu)建與應(yīng)用http：／／wwwhrootcom／publ

10、ish／article／2007—2—15／42146htm。一91—萬方數(shù)據(jù)NO.l2009企、.lk導(dǎo)報Guidetobusiness2009年第1期對公此人J資保管3輩份唰鋒思考夏衛(wèi)國(中石化江漢油田分公司江漢采油廠，湖北潛江433124)【摘要】現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一項具有戰(zhàn)略性、未來性和系統(tǒng)性的工作.企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識加強(qiáng)人力資源管理的重要性，認(rèn)真制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，加大人力資本

11、的投資，建立真正有效的激勵機(jī)制，完善績效評價辦法，全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以最大限度地調(diào)動員工的積極性，在樣員工的潛能，適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境.【關(guān)鍵詞】企~人力資源管理企業(yè)是人類一定歷史時期的產(chǎn)物，是充滿宿力的社會經(jīng)濟(jì)細(xì)胞，是由人、財、物二者相互作用提供商品與勞務(wù)的綜合體。作為二者中唯一具有主動性的個體，自然就擔(dān)負(fù)起通過執(zhí)行計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制等基本職能，有她利用和組織協(xié)調(diào)內(nèi)部資擁i在別預(yù)期目標(biāo)的任務(wù)。企業(yè)把人力資源管理作為

12、企業(yè)管理的敢要組成部分，人力資源管現(xiàn)的科學(xué)合理運用也成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。【、人力資源管理的若干理論問題1.對人力資源的認(rèn)識?，F(xiàn)代管理科學(xué)普施認(rèn)為，要搞好一個企業(yè)需要四大資耀:人力資擁、經(jīng)濟(jì)貿(mào)闊、物質(zhì)資源和倍息資源。企業(yè)人力資源亦稱勞動力資牒，人力資源的內(nèi)袖街兩個方圃，即勞動力的質(zhì)最和數(shù)景。人力資搬不同于自然及物質(zhì)生產(chǎn)要索，是積極、能動的要索，是約濟(jì)增快的重要費2標(biāo)。人力資擁具有一般資本的特點，必須對其進(jìn)行投入，才能四、風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬒聝?nèi)部

13、審計人員能力素質(zhì)模型的應(yīng)用現(xiàn)代內(nèi)部審計的定位決定能力素質(zhì)模裂的構(gòu)建，也就是說設(shè)計審計人員能力素質(zhì)模型必須以現(xiàn)代內(nèi)部審計的職責(zé)，定位，使命、目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保審計人員具備的能力素質(zhì)與審計機(jī)構(gòu)的要求一致，為企業(yè)提供有效的增值服務(wù)。內(nèi)部審計人員能力素質(zhì)模型是整個審計人力資擁管理概架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它作為審計人力資源管理的一種有娥的工具，可應(yīng)用在企業(yè)內(nèi)部審計人力資源管理的各個模塊中，如審計人員招聘、培訓(xùn)、績效評估等。1、以往內(nèi)部審計人員的招聘一觸

14、只重視財務(wù)審計知識及相關(guān)能力方面，對其它如特質(zhì)、動機(jī)、自我概念關(guān)注甚少。針對內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)各個崗位的能力素質(zhì)模型決定了內(nèi)部審計人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇和任用合適的人員“在審計部門招聘時，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對一些關(guān)鍵能力的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們加入審計隊伍后，有能力更好地為履行內(nèi)部審計職責(zé)服務(wù)。利用這種模型瓏聘審計人員，也更有利于審計人員自身的發(fā)展。2、“學(xué)巧力決定勝任力“。在內(nèi)部審計越米耀重視服務(wù)與咨詢的職能時，審

15、計人員中的學(xué)習(xí)能力就擺在非常兜出的位置，而培訓(xùn)則是一個極其重耍的組織形式?？傮w而言，能力素質(zhì)的構(gòu)建能強(qiáng)化培訓(xùn)11的針對性，有助于確保培訓(xùn)的效果。從個體上肴，審計機(jī)構(gòu)甚至能根據(jù)個人能力模型為審計員工設(shè)使其保值增值。在知識經(jīng)濟(jì)時代，產(chǎn)品創(chuàng)新、商品價值的提高、企業(yè)成民月盟國家競爭力的增強(qiáng)，都將依賴于知識和掌握知識的人才，知識作為生產(chǎn)要素的熏要組成部分，已成為經(jīng)濟(jì)增長中的關(guān)鍵因素。生產(chǎn)和傳播知識的人力資擁口取代物質(zhì)資源成為最重要的戰(zhàn)略性資瓣，人

16、力資源這一生產(chǎn)要囊中最為活躍，最具創(chuàng)墻力，最有價值的要素，必將成為組擠增長的核心資源，成J.J企業(yè)培養(yǎng)競爭優(yōu)勢的囊中之熏。2.人力資源管理及提特性。所謂人力資擁管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體H標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績般的各種企業(yè)管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性:(1)能功性。人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位(2)時她性。人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時間約束而處于…個動都的平衡(3)思想性。主體地位

17、的人具有思想，赴南有生命力的，i志也是區(qū)別于其它資源計出個性化培訓(xùn)課程，制定審計人員發(fā)展路線。3、增值型內(nèi)部審計導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定審計人員個人績效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)自與業(yè)務(wù)指標(biāo)捆結(jié)合形成憲整的攢娘考核指柿，為~麗評價內(nèi)部審計人員提供條件。能力素質(zhì)欖型的前提就是找到阮分優(yōu)秀與普通審計人員的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)I材確v.的績姓考核指標(biāo)，是蛙過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，真實體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映審計人員的錦合工作表現(xiàn)。當(dāng)

18、然，本文也只是對麥可利蘭博士提出的能力素質(zhì)模型如何運用在風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬒聝?nèi)部審計人員做了一個初步探討，還要很多需要完善的地方，包括模割健立的步驟等操作性問圃，但筆者據(jù)倍，只要對能力素質(zhì)模型進(jìn)行更深入的研究以屁對現(xiàn)代內(nèi)部審計轉(zhuǎn)型的精準(zhǔn)把握，風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬒聝?nèi)部審計人員能力索質(zhì)模型…定能5坦克靜，同時模型的完善反過來又能促進(jìn)內(nèi)部審計工作，更好的服務(wù)企業(yè).參考文獻(xiàn)[1]剌蓉、臼制.風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬆Ｊ较聝?nèi)部審計的變化分析.山西青年管理干部學(xué)院學(xué)報.2

19、006(4)55~57[2]郝豐良.能力素質(zhì)模型的構(gòu)建與應(yīng)用.:www.!publish!article!20072叩15!42146.htm.91咖NO120092009年第1期的特征；(4)全面社會性。指人力資源管理活動不僅聯(lián)系雙贏的結(jié)果，還要關(guān)注個體的態(tài)度、心理滿足等指標(biāo)。3人力資源管理的目標(biāo)與內(nèi)容。人力資源管理的目標(biāo)是與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和績效改善目標(biāo)保持一致的，并在此前提下實現(xiàn)收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內(nèi)部人員配

20、備(計劃、招聘、安置)、人員培訓(xùn)和開發(fā)、激勵制度、績效評估、團(tuán)隊建設(shè)等內(nèi)容。二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的舉措’1管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念。以人為本的核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點是創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，讓每個員工充分發(fā)揮所長，做出更大的績效。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)徹底摒棄那些傳統(tǒng)的舊觀念，盡快確立與當(dāng)今時代相適應(yīng)的人事人才新觀念。一是樹立資源觀。現(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且

21、這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷再生的資源。二是確立戰(zhàn)略觀?，F(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，這要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰(zhàn)略時，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。三是建立全局觀。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源管理只是人力資源部門的事，而事實上人力資源的管理是傘體管理者的職責(zé)，大部分工作，如對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部門這時主要起協(xié)調(diào)作用。2認(rèn)真制

22、訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很人的推動作用。企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略確定后，應(yīng)制訂人力資源規(guī)劃，將戰(zhàn)略具體化。首先是根據(jù)企業(yè)實際情況制訂人力資源規(guī)劃目標(biāo)，其次要規(guī)劃出達(dá)成目標(biāo)的途徑和措施。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力

23、供需平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招收、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃；通過規(guī)劃措施，改變企業(yè)長期以來用人的隨意性和短期行為，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)、合理利用；人力資源規(guī)劃還可以協(xié)調(diào)人力資源管理系統(tǒng)的運行，明確管理發(fā)展方向，并提供評估管理效果的依據(jù)。3建立真正有效的激勵機(jī)制。激勵是指管理者以認(rèn)識和理解員工的內(nèi)在心理動力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎(chǔ)，采取積極措施激發(fā)潛能和丁作熱情，并將其行為目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程。激勵作為人力資

24、源管理的一個重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞真接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。通過有效的激勵機(jī)制，可以吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作熱情、積極性和創(chuàng)造力。(1)薪酬激勵。薪酬激勵是指根據(jù)不同的人員、不間的崗位制定不問的評價標(biāo)準(zhǔn)和不同的報酬形式，設(shè)計出以薪金、獎金、股權(quán)、退休金等構(gòu)成的激勵計劃，以調(diào)動員工積極性。(2)工作激勵。工作激勵是指通過分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。在工作的分配上要注意把工作的知識和能力要求間員工

25、的自身一92一條件結(jié)合起來，用人所長，使人盡其才，人盡其用。同時，工作的分配要能激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，就要使工作的要求和目標(biāo)有一定的挑戰(zhàn)性，能夠真正激起員工奮發(fā)向上的精神。(3)情感激勵。情感激勵是通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理，進(jìn)而激勵員工。要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行管理，其核心是激勵員工的積極性，消除員工的消極情緒。管理者對員工的關(guān)懷可以起到意想不到的激勵效果。為此，要經(jīng)常與員工溝通思想

26、，交流感情，傾聽群眾的意見，建立正常的溝通渠道，進(jìn)而增進(jìn)了解和信任，創(chuàng)造一個和諧向上的工作氛圍。4重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，加大人力資本的投資。全面提高員工素質(zhì)，不斷培育員工成長和進(jìn)步，這是企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)大計，提高員工隊伍的整體素質(zhì)是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)性工作?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)理論與實踐反復(fù)強(qiáng)調(diào)，培訓(xùn)是一項回報率極高的投資，任何設(shè)備的功能都是有限的，而人的潛力則有很大的開發(fā)空間。培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。

27、一方面通過培訓(xùn)，可以改變員工的的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率；另一方面，也增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)為他們提供的最好福利，是企業(yè)給他們的最好禮物。5完善績效評價辦法，建立科學(xué)的人才評價體系。人才評價是人才選拔、使用、培養(yǎng)的基礎(chǔ)，做好人才評價是人力資源管理的又一個重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)人事管理，依賴主觀經(jīng)驗判斷，人才評價缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對人才素質(zhì)狀況及工作績效無

28、法進(jìn)行客觀評價，因此導(dǎo)致職位與人才錯位、用人不當(dāng)現(xiàn)象非常普遍，人力資源配置不當(dāng)，造成了人力資源的極大浪費。因此建立科學(xué)的人才評價體系是目前企業(yè)亟待解決的關(guān)鍵問題。完善考試、考核、考評錄用制度，加強(qiáng)對人才綜合素質(zhì)潛能測評，建立擇優(yōu)上崗和輪崗交流制度，實行優(yōu)勝劣汰。人才評價體系要以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以科學(xué)的市場化評價為標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計由品德、知識、能力和業(yè)績等要素構(gòu)成的人才素質(zhì)模型，結(jié)合性格測試和價值趨向，建立一套完整的人才評估模式。6全面加強(qiáng)企

29、業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神。企業(yè)文化作為企業(yè)特有的價值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價值觀念和思維方式所構(gòu)成的，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結(jié)果。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化賴以形成的這兩個方面結(jié)合起來，營造一個更好的企業(yè)文化環(huán)境，從而有利于人力資源的管理?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一項具有戰(zhàn)略性、未來性和系統(tǒng)性的工作。企業(yè)管理者必須強(qiáng)化“人力資源是第一資源”

30、的科學(xué)理念，充分認(rèn)識加強(qiáng)人力資源管理的蓬要性，使企業(yè)高層管理者在內(nèi)的全體成員行動起來，認(rèn)真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施，最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應(yīng)kt益激烈的市場競爭環(huán)境。萬方數(shù)據(jù)NO.l2009企業(yè)導(dǎo)報Guidetobusiness2009年第1期的特征(4)金麗社會性。捕人力資源管理灑動不僅聯(lián)系雙贏的紡果，還要關(guān)性個體的態(tài)度、心瑯滿足等指際。3.人力資源管理的目標(biāo)與內(nèi)器。人力資掘管理的目標(biāo)是與企業(yè)

31、的組營戰(zhàn)略目標(biāo)和績效改善問標(biāo)保持_.致的，并在此前提下實現(xiàn)收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內(nèi)部人員配備(計劃、招聘、安置)、人員培訓(xùn)和開發(fā)、激脅制度、績效評估、團(tuán)隊建設(shè)等內(nèi)容，工、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的舉措1.管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理愈。以人為本的核心理意就是把人力資糠辛苦作企業(yè)最重要的資源，管理的盤點是創(chuàng)j在一個良好的環(huán)境，讓每個員工充分發(fā)揮所長，做出更大的績娘。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)徹底摒棄那些傳統(tǒng)的舊觀念，盡快確立

32、與當(dāng)今時代柑適應(yīng)的人事人才新觀念。一是樹立資懈觀?，F(xiàn)代的人力資游觀認(rèn)為人力的投入不是…項花費，而是一項投資，而且培種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷再生的資掘。二是確立戰(zhàn)略觀?，F(xiàn)代的人力資源管現(xiàn)是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，這要求企業(yè)回錦戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資掘管理，以指導(dǎo)整個人力資摞工作。商屁決策者在制訂戰(zhàn)略時，應(yīng)闊步思考米米發(fā)展所箭苦苦的人力配置。三是建立全間觀。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源管理只是人力資調(diào)部門的事，而事實上人力資源的管理是今體管

33、螺者的職責(zé)，大部分五作，如對員工的鱗效考核、激勵哮，都是通過各部門究成的，人力資源部門這時j:要起協(xié)調(diào)作用。2.認(rèn)真制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略作為企收發(fā)展總戰(zhàn)略的j重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，茵先必須消娃企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略確定后，應(yīng)制訂人力資源規(guī)劃，將戰(zhàn)略具體化。首先是根據(jù)企業(yè)實際情況制訂人力資源規(guī)劃目標(biāo)

34、，其次要規(guī)劃出達(dá)成目標(biāo)的戰(zhàn)徑和措施。通過人力呢源規(guī)劃將企業(yè)問標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成對人力的需求，有效地成質(zhì)和最、長期和短期的人力供需平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、姐期的人力資源招收、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃:通過規(guī)劃措施，改變企業(yè)長期以來用人的隨意性和短期行為，實現(xiàn)人力資糠的科學(xué)、合理利用:人力資糠規(guī)劃還可以協(xié)調(diào)人力資掘管理系統(tǒng)的運行，明確管理發(fā)展方向，并提供評估管理效果的依據(jù)。3.建立真正有蚊的激勵機(jī)制。激勵是指管理者以認(rèn)識和理解員工的

35、內(nèi)在心理動力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎(chǔ)，來取積極措施激發(fā)潛能和丁.作熱情，并將其行為目標(biāo)與純織目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)的地髓。激勵作為人力資掘管理的一個重要環(huán)節(jié)，其作用敢果的好壞良接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)腿程度。通過有效的激勵機(jī)制，可以吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作熱情、積極性和創(chuàng)造力。(I)薪酬激勵。薪酬激勵是指根據(jù)不間的人員、不間的崗位制定不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和不同的報酬形式，設(shè)計出以薪金、獎金、股權(quán)、退休金等構(gòu)成的激勵計劃，以調(diào)硝員工積極

36、性。.(2)工作激勵。工作激勵是指灑地分配道當(dāng)?shù)恼勺鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。在工作的分配上要注意把工作的知識和能力要求悶員工的自身92甲條件結(jié)合陽來，用人所長，使人盡其才，人盡其用。同時，工作的分配要能激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，就要使工作的要求和目標(biāo)有一定的挑戰(zhàn)性，能夠真正激起員工奮發(fā)向上的精神。(3)情感激勵。情感激勵是通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理，進(jìn)而激勵員工。要性重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可理性、傾向性和l穩(wěn)定性等特征進(jìn)

37、行管理，其核心是激勵員工的積極性，消除員工的消極情緒。管理者對員工的關(guān)懷可以起到意想不到的激勵效果。為此，要經(jīng)常與員工溝通思想，交流感情，傾昕群眾的意見，建立正常的溝通果i莓，進(jìn)而增進(jìn)了解和倍任，創(chuàng)造一個和諧向上的工作組隅。4.重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，加大人力資本的投資.全il提高員工素質(zhì)，不斷培育員工成長和進(jìn)步，這是企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)大計，提高員工隊伍的整體素質(zhì)是企業(yè)管理的…項摹礎(chǔ)性E作。現(xiàn)代人力資源開發(fā)理論與實踐反復(fù)強(qiáng)調(diào)，培訓(xùn)11是…

38、碩回報率極高的投資，任何設(shè)備的功能都是有限的，而人的潛力則有很大的開發(fā)專悶。培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，日越米越被企業(yè)所重視?！矫嫱ㄟ^培訓(xùn)，可以改變員工的的正作態(tài)度，增1:知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率:另一方面，也增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)為他們提供的最好福利，是企業(yè)給他們的最好花物，5.憲普攢頓評價辦法，建立科學(xué)的人才評價體系。人才評價是人才施拔、使

39、用、培養(yǎng)的基礎(chǔ)，做好人才評價是人力資源管理的又一個重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)人事管理，依賴主觀經(jīng)驗判斷，人才評價缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對人才素質(zhì)狀況及工作績效無法進(jìn)行客觀評價，因此導(dǎo)致職位與人才錯位、用人不當(dāng)現(xiàn)象非常普遍，人力資源配置不當(dāng)，造成了人力資源的極大浪費。因此建立科學(xué)的人才評價體系是目前企業(yè)最待解決的關(guān)鍵問跑。完善考試、考核、考評錄用制度，加強(qiáng)對人才綜合素質(zhì)潛能測評，建或擇優(yōu)k肉和輪崗交流制度，實行優(yōu)院費汰。人才評價體系要以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以科

40、學(xué)的市場化評價為標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計由品德、知識、能力和業(yè)績等要索構(gòu)成的人才素質(zhì)模型，結(jié)合性格測試和價值趨向，建立一套完整的人才評估模式@6.it面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神。企業(yè)文化作為企業(yè)特有的價值觀:念和行為準(zhǔn)則，…方面是由…些特定的與企業(yè)有關(guān)的價值觀愈和思維方式所構(gòu)成的，另一方面也是由個人在牡會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結(jié)果。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化賴以形成的這兩個方面結(jié)合起來，營造一個