處罰員工也應(yīng)講究技巧

1、PRACΠcE|實(shí)務(wù)人無(wú)完人總會(huì)有疏忽過(guò)失之處化使企業(yè)的損失減至最低講究處理策略能夠避免矛盾的激一個(gè)到崗四個(gè)月的員工在獨(dú)立完成一項(xiàng)⊥作之后交付檢驗(yàn)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)存在一個(gè)技術(shù)故障。經(jīng)理為此決定處罰100元并與其面談此事。結(jié)果兩人發(fā)生了激烈的爭(zhēng)吵爭(zhēng)吵之后員⊥把這個(gè)經(jīng)理投訴到公司人力資源部。收到投訴后人力資源部找當(dāng)事雙方淡。經(jīng)理認(rèn)為:我扣他100元獎(jiǎng)金的原因是:我?guī)ぷ髁艘欢螘r(shí)問(wèn)看他基本上可以獨(dú)立△作之后就放手讓他做轉(zhuǎn)而去帶別人了。在他獨(dú)立工作

2、期問(wèn)發(fā)現(xiàn)他有馬虎的毛病我曾多|次提醒他但他還是我行我素所以|這次只好扣錢這個(gè)員工覺(jué)得:我應(yīng)該|對(duì)這個(gè)結(jié)果負(fù)責(zé)但是平時(shí)經(jīng)理對(duì)我不|怎么輔導(dǎo)現(xiàn)在出F事要罰我憑什么|呀!再說(shuō)有很多處理辦法為什么單挑!扣錢的力式所以他認(rèn)為經(jīng)理水平不怎|么樣只會(huì)扣錢不會(huì)管理。問(wèn)題擺到了人力資源部經(jīng)理面前他該怎么辦該罰還是不該罰罰還是不罰如何兼顧兩者的心理平衡這個(gè)案例涉及員L考核中的責(zé)任分工問(wèn)題。事情莜反映到人力資源部他們很清楚昱片是經(jīng)理錯(cuò)了這個(gè)錢不應(yīng)該扣:≡△經(jīng)

3、咫t負(fù)責(zé)輔導(dǎo)員⊥的△作.特:∶邑這個(gè)員⊥才臺(tái)刂崗四個(gè)月你就砍手△t去0更何況你根本就沒(méi)有一′t≡≡刊昕以問(wèn)題在于經(jīng)理不t于運(yùn)′靈⊥該公司丿、:iF=定=F一個(gè)比!處罰員工應(yīng)講究技巧較周到的處理辦法:先找經(jīng)理談告訴他你這個(gè)錢真的是扣錯(cuò)了因?yàn)榈谀銢](méi)有及時(shí)跟員工溝通第二你沒(méi)有及時(shí)輔導(dǎo)員△第工你過(guò)程控制不利。但是因?yàn)槟闶墙?jīng)理又是第一次被投訴到我們?nèi)肆Y源部來(lái)所以我們這次支持你。支持你不是因?yàn)槟銓?duì)了l而是因?yàn)槟闶墙?jīng)理~我們可以去做員工的工作但同時(shí)

4、也警告這個(gè)經(jīng)理:你不要再有第二次否則人力資源邯不再支持你我們將把這個(gè)結(jié)果告訴你的直接上級(jí)。首先在績(jī)效考核中人力資源部要與部門經(jīng)理分清責(zé)任這一點(diǎn)極其重要。績(jī)效考核中部門經(jīng)理的責(zé)任包括以下幾個(gè)方面1聲刂定適合本部門的考核辦法。部門不同考核辦法也不一樣所以要由經(jīng)理制定本部門的考核辦法‘2饞定被考核人的考核要素就是有哪幾條內(nèi)容需要進(jìn)行考核。3就被考核人的業(yè)績(jī)與其進(jìn)行深擘些溝通客觀地評(píng)價(jià)。這是部門經(jīng)理該做的而不是人力資源部該做的這一點(diǎn)一定要非常清

5、楚。4對(duì)被考核人進(jìn)行些緝指呈。5與被考核人討論發(fā)展計(jì)劃。6與被考核人討論業(yè)績(jī)回報(bào)的措施。也就是公司對(duì)你的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是多少。這不是錢的概念而是幅度的問(wèn)題在考核過(guò)程當(dāng)中這是部門管理耆的責(zé)任而不是人力資源部的責(zé)任?？?jī)效考核過(guò)程中人力資源部的責(zé)任包括以下幾個(gè)方面l制訂業(yè)績(jī)考核的管理規(guī)范。表格、制度、規(guī)則是要人力資源部來(lái)篩刂訂的。2檢查、擔(dān)簟業(yè)績(jī)考核工作當(dāng)中的藝f笮況。每個(gè)部門考核的結(jié)果最終娶歸檔到人力資源部所以要檢查他們的執(zhí)行情況。3收集、整理、

6、岔忻業(yè)績(jī)考摔評(píng)價(jià)的結(jié)果。也碥在跟經(jīng)理談清楚后又去跟員工談?wù)f從績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)講你承認(rèn)自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)結(jié)果負(fù)責(zé)既然承認(rèn)那么這個(gè)錢該扣.經(jīng)過(guò)多次面談溝通這個(gè)員工接受人力資源部的仲裁。在這個(gè)案例中人力資源部經(jīng)理看待問(wèn)題首先是要有原則的認(rèn)定就是這個(gè)經(jīng)理做錯(cuò)了.因?yàn)樗倪^(guò)程控制沒(méi)有控制好績(jī)效考核沒(méi)有設(shè)定好。但是怎么去協(xié)調(diào)人力資源部經(jīng)理考慮到人情的一面顧及到那位經(jīng)理的面子所以處理方式上圓滑了一些既讓經(jīng)理和員工都認(rèn)識(shí)到自身的錯(cuò)誤又解決了一個(gè)矛盾化解了一個(gè)

7、沖突而且讓員工和經(jīng)理在以后的工作中都更有責(zé)任意識(shí)。這就叫做中國(guó)化的管理。這個(gè)案例中涉及績(jī)效管理中的兩個(gè)問(wèn)題一是責(zé)任分I問(wèn)題一是績(jī)效面談問(wèn)題。Ⅱ∷Ⅱ窮盜掂卉廢鳶馳∷勤氵冫品|75實(shí)務(wù)|PRAc刊cE4指導(dǎo)考核人完成考核業(yè)績(jī)I∶作:部門經(jīng)理不憧不會(huì)人力資源部指導(dǎo)你但不是我?guī)湍阕觥?利用ⅡL績(jī)考核評(píng)價(jià)結(jié)果.制定相應(yīng)的激勵(lì)政策。6接受處理員⊥有關(guān)業(yè)績(jī)考核的投訴。員工有不滿時(shí)如果沒(méi)有投訴部閘這個(gè)員⊥只能把不滿吞下去吞一次沒(méi)有關(guān)系兩次二次之后這個(gè)員

8、工就會(huì)“老子不干F”或者一l吵吵到總經(jīng)理那邊:人力資源部應(yīng)該起到調(diào)和劑的作用要有投訴裁決的權(quán)利。只有雙方責(zé)任明確了人力資源邯經(jīng)理和部門經(jīng)理在各負(fù)其責(zé)的情況下對(duì)員工的考核I作才能順利進(jìn)行才能使得績(jī)效考核達(dá)到頇期的效果但同0l還需要重視另一個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題就是績(jī)效面淡這將影響到績(jī)效考核的結(jié)果反饋和員⊥激勵(lì)所以要掌握好一定的面淡方法和技巧。績(jī)效面淡其實(shí)是企業(yè)績(jī)效考核當(dāng)中的個(gè)重要環(huán)節(jié)~很多企業(yè)光注重績(jī)效考核`從來(lái)不注重績(jī)效面談。共實(shí)不管是月度考核還

9、是季度經(jīng)理必須要在考核期間跟每一個(gè)員⊥單獨(dú)面談如果是季度考核或午度考核那么經(jīng)理必須要跟每個(gè)員⊥單獨(dú)面談半小時(shí)以上。有這樣一個(gè)數(shù)據(jù):在北京的企業(yè)當(dāng)中sO%的人到一家企業(yè)工作時(shí)要考慮這家企業(yè)的品牌、I資福利待遇甚至這家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人也是要考慮的岡素——確實(shí)有人為柳傳志而進(jìn)聯(lián)想為張瑞敏而進(jìn)海爾因?yàn)樗麄冇X(jué)得跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)人有奔頭。但是還有一個(gè)汁大家大吃一驚的數(shù)宇是:在離職的人當(dāng)中有近I成的人不是因?yàn)槠髽I(yè)品牌受損不是囚為待遇下降頁(yè)不是囚為這個(gè)企業(yè)領(lǐng)

10、導(dǎo)人的問(wèn)題‘而是跟他的自:接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)或者是跟這個(gè)直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好或者是不認(rèn)同他的管理風(fēng)格。一個(gè)公司在員⊥心日當(dāng)屮的肜象是由我們中壇領(lǐng)導(dǎo)所建市起來(lái)的。基層員⊥一年有幾次機(jī)會(huì)rlL到公司的鼓高領(lǐng)導(dǎo)——?jiǎng)h指可數(shù)。叢層員r一年當(dāng)中有沒(méi)有機(jī)會(huì)可以跟最高領(lǐng)導(dǎo)K△K下來(lái)談一淡話、聊一聊天——史是鳳毛麟角。所以在員⊥的概念當(dāng)屮公司的形象是什么——就是中層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的管理風(fēng)格和個(gè)人的管l△形象。在員⊥`bH當(dāng)中一個(gè)中層干部就代表著個(gè)業(yè)整體的形象‘面談就是給

11、每一個(gè)經(jīng)理創(chuàng)造機(jī)會(huì).讓他去跟員工面談來(lái)塑造企業(yè)形象。平時(shí)經(jīng)理們很少有0l問(wèn)在1個(gè)月內(nèi)、跟下面員工每個(gè)人單獨(dú)面談半小時(shí)以卜:但是績(jī)效rRl談規(guī)定你必須妻談:績(jī)效面談的技巧:事先要有準(zhǔn)備選擇合適的時(shí)問(wèn)和環(huán)境(最好仃公Hl的會(huì)議室而不要在經(jīng)理辦公室談否則你的電話會(huì)不斷地打斷跟員⊥的面談而且讓員⊥感覺(jué)像是在匯報(bào)⊥作)鼓勵(lì)下屬充分參弓讓下屬說(shuō)活然后認(rèn)真聆聽(tīng)關(guān)注下屬的長(zhǎng)處談話要具體、客觀態(tài)度耍半和’.h始終把握面談是雙方的溝通是兩個(gè)人的淡話“J非一

12、個(gè)人的講演。還有談行為不淡個(gè)性是績(jī)效考核面淡中始終要貰徹的一句話。要談的是一種行為T萬(wàn)不要幫人家定性:“你怎么這么笨這么懶怎么何一件事惰都要依賴⊥司怎么儂賴性這么強(qiáng)`你不要事事依賴領(lǐng)導(dǎo)”等等這些都是個(gè)性?？?jī)效面談只要糾正他⊥作中不當(dāng)?shù)男袨槎　訪空人家的個(gè)性:績(jī)效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞工季度的⊥作從以下四個(gè)方百之一1談I作冂標(biāo)任務(wù)完=肩Ⅱ?qū)Y(jié)果的考核包括質(zhì)量和數(shù)量2完成工作過(guò)程中的行芳于△這是對(duì)過(guò)程的考核主要是二ⅠⅠ度、⊥作表現(xiàn)。3對(duì)過(guò)去I作

13、進(jìn)行總結(jié)提≡:政進(jìn)的地方以及努力的方向F:∶∴出下一季度⊥作H標(biāo).進(jìn)行業(yè)績(jī)指導(dǎo).4針對(duì)客戶滿意度和周圍人=冒法意見(jiàn)與員I進(jìn)行溝通尋求莰=的特施。一個(gè)好的績(jī)效面淡能促進(jìn)員工=經(jīng)理之間的交流ll不好的面淡往L會(huì)導(dǎo)致雙方關(guān)系更加緊張所以面Ⅰ是雙刃劍。為什么有些績(jī)效考核最終會(huì)流十形式呢就是囚為我們很多虻事情都做得不到位導(dǎo)致一開(kāi)始大家很新鮮員⊥覺(jué)得我有發(fā)展前途但是員⊥越淡越失望經(jīng)理越談越?jīng)]有把握結(jié)果員I不愿意淡了經(jīng)理也不愿意被人力資源部每天牽著鼻