團隊創(chuàng)新氛圍量表的研究現(xiàn)狀_方來壇

1、管理評論Vol.21No.08（2009）方來壇劉蓉暉張風華（中國科學(xué)院研究生院管理學(xué)院，北京100190）摘要：團隊創(chuàng)新氛圍的研究已經(jīng)成為組織創(chuàng)新氛圍研究的一個重要課題。團隊創(chuàng)新氛圍是工作團隊成員對影響其創(chuàng)新能力發(fā)揮的工作環(huán)境的一種共同的知覺，其最主要的測量工具是TCI。文章評述了TCI在世界范圍內(nèi)的研究和發(fā)展現(xiàn)狀，并指出未來的研究有必要進一步加強對團隊創(chuàng)新氛圍的干預(yù)機制等三方面問題的探討。關(guān)鍵詞：創(chuàng)新；團隊創(chuàng)新；團隊創(chuàng)新氛圍；團隊創(chuàng)

2、新氛圍量表團隊創(chuàng)新氛圍量表的研究現(xiàn)狀收稿日期：20080125作者簡介：方來壇，中國科學(xué)院研究生院管理學(xué)院碩士研究生；劉蓉暉，中國科學(xué)院研究生院管理學(xué)院副教授，博士；張風華，中國科學(xué)院研究生院管理學(xué)院碩士研究生。引言在知識經(jīng)濟的大背景下，隨著環(huán)境的復(fù)雜化和動態(tài)化，任何組織都處在一個不斷變化和變革的外部環(huán)境之中，眾多的新型組織形式（如團隊或虛擬團隊）的涌現(xiàn)，使得傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)形式受到了嚴峻的挑戰(zhàn)。組織逐漸依賴團隊的創(chuàng)新來應(yīng)對快速變化的市場

3、環(huán)境和激烈的外部競爭[12]。團隊是創(chuàng)新的溫床，通過整合知識和個體間不同的技能、觀點和背景來提供新思想的環(huán)境，進而產(chǎn)生有益的新產(chǎn)品和新程序[3]。傅世俠和羅玲玲（2005）認為，團隊創(chuàng)新是整合團隊成員個體的創(chuàng)新，使之發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，在團隊創(chuàng)造和創(chuàng)新過程中所表現(xiàn)出來的一種整體特性[4]。而有效團隊技能的發(fā)揮也須依賴團隊氛圍以便加速其效率[5]。但是，團隊的創(chuàng)新并不是直接產(chǎn)生的，需要通過團隊工作嵌入的社會和心理過程來影響新想法、新思想的產(chǎn)生、

4、評估、接受和執(zhí)行等一系列的過程[6]。團隊和組織的環(huán)境要允許公開的溝通、公平的評估和適當?shù)膱?zhí)行來產(chǎn)生創(chuàng)新的思想。AiBeraidi&Rickards（2003）認為，團隊創(chuàng)新氛圍在團隊追求目標的過程中扮演著極其重要的角色[7]。雖然，Ambile等人（1996）[8]、Isakesen等人（1999）[9]的研究和測量量表的編制，對團隊創(chuàng)新氛圍做了初步的探索，但是，從某種意義上來說，erson&West等人的團隊創(chuàng)新氛圍的研究及其量表的

5、編制真正開創(chuàng)了團隊創(chuàng)新氛圍研究的新天地。團隊創(chuàng)新氛圍的概念與結(jié)構(gòu)West（1990）[10]、West&erson（1996）[11]認為，在組織中，創(chuàng)新往往是在一個具體的工作團隊中產(chǎn)生并得到發(fā)展的，進而轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部常規(guī)化的實踐活動。而團隊創(chuàng)新氛圍是工作團隊成員對影響其創(chuàng)新能力發(fā)揮的工作環(huán)境和氛圍的一種共同的知覺。而這種共性知覺的最佳水平是最接近的工作團隊（ProximalWkGroup）所擁有的特征，并且這種最接近的工作團隊具有三個

6、關(guān)鍵的假設(shè)：（1）市場環(huán)境的全球化和國際化的變革帶來組織及其結(jié)構(gòu)的革新，特別是激發(fā)了創(chuàng)新對于組織成功的重要性；（2）這種新的組織形式導(dǎo)致了組織對團隊建設(shè)和應(yīng)用需求的快速增長；（3）學(xué)術(shù)研究滯后于趨勢的發(fā)展和實踐者對團隊和組織現(xiàn)象有效測量的實人力資源管理40管理評論Vol.21No.08（2009）表2TCI的檢驗與發(fā)展成果國家研究人員樣本信度和相關(guān)性主要成果英國West&erson(1996)[11]35個醫(yī)院的27個高層管理團隊的24

7、3名管理者，團隊人數(shù)在419人之間，27個醫(yī)院的規(guī)模在3104000名員工之間信度系數(shù)在0.860.94之間；相關(guān)系數(shù)在0.570.78之間使用TCI的38個項目量表。4因素結(jié)構(gòu)模型得到較好的信度和效度指標及預(yù)測效度指標英國erson&West(1996)[14]121個團隊（石油公司、精神病和私人衛(wèi)生保健部門、社會服務(wù)）的717名員工4個維度的信度系數(shù)在0.880.95之間；其中互動頻率為0.79；13個亞維度的信度系數(shù)在0.640.

8、91之間使用TCI的38個項目量表。4因素和13個亞因素結(jié)構(gòu)模型得到較好的信度和效度指標及預(yù)測效度指標英國erson&West(1998)[12]27個醫(yī)院管理團隊的155名員工；121個團隊的971名員工（35個醫(yī)療團隊、42個社會服務(wù)團隊、20個精神病治療團隊、24個石油公司的團隊）信度系數(shù)在0.840.94之間；相關(guān)系數(shù)在0.350.62之間使用TCI的61個項目量表，形成38個項目的TCI量表。5因素結(jié)構(gòu)模型得到較好的信度和效度

9、指標及預(yù)測效度指標瑞典Agrell&Gustafson(1994)[15]不同私營企業(yè)的16個團隊的124名員工總信度系數(shù)為0.95，信度系數(shù)在0.860.91之間；相關(guān)系數(shù)在0.140.51之間翻譯修訂了TCI的瑞典版，4因素結(jié)構(gòu)模型得到了較好的信度和和效度指標及預(yù)測效度指標芬蘭Kivimaki等人(1997)[16]31個政府部門的2265名員工信度系數(shù)在0.830.94之間；相關(guān)系數(shù)在0.440.71之間翻譯修訂了TCI的38個項

10、目的芬蘭版。4因素和5因素都得到較好的信度和效度指標及預(yù)測效度指標；探討了工作復(fù)雜程度對TCI的影響，提出工作復(fù)雜程度高時，5因素結(jié)構(gòu)模型是最為適用的芬蘭Kivimaki&Elovainio(1999)[17]2265名員工：13個政府部門的1494名員工和18個政府部門及其醫(yī)療和服務(wù)部門的771名員工總信度系數(shù)為0.91，信度系數(shù)在0.790.86之間與原英文版本的相關(guān)系數(shù)在0.850.97之間翻譯修訂了TCI的14個項目的芬蘭簡化版

11、，4因素結(jié)構(gòu)模型得到較好的信度和效度指標及預(yù)測效度指標韓國Kim(2000)[18]半導(dǎo)體公司的559名員工信度系數(shù)在0.850.90之間；相關(guān)系數(shù)在0.120.55之間翻譯修訂了TCI的21個項目的韓國版。3因素結(jié)構(gòu)模型愿景(8)、創(chuàng)新支持(7)和參與的安全感(8)得到較好的信度和效度指標及預(yù)測效度指標德國Brodbeck&Maier(2001)[19]146個團隊的810員工(工業(yè)、行政、醫(yī)療、護理產(chǎn)品和軟件開發(fā)等)信度系數(shù)在0.7

12、00.90之間翻譯修訂了TCI的德國版。4因素結(jié)構(gòu)模型得到較好的信度和效度指標及預(yù)測效度指標意大利Ragazzoni等人(2002)[5]27個團隊的585名員工，醫(yī)療系統(tǒng)的199名員工；銀行系統(tǒng)的386名員工除互動頻率為0.56外，其余的信度系數(shù)在0.820.91之間；相關(guān)系數(shù)在0.460.79之間翻譯修訂了TCI的意大利版。5因素結(jié)構(gòu)模型得到較好的信度和效度指標及預(yù)測效度指標加拿大Loo(2003)[20]44個團隊176名大學(xué)生，

13、每個團隊4個大學(xué)生4個維度的信度系數(shù)在0.840.94之間；13個亞維度的信度系數(shù)在0.730.91之間；相關(guān)系數(shù)在0.350.62之間翻譯修訂了TCI的44個項目的加拿大版。4個維度和13個亞維度結(jié)構(gòu)模型在間隔9星期的前后兩次測量的TCI相關(guān)，并得到了較好的驗證中國凌建勛(2003)[21]不同行業(yè)的13家公司的294名員工；一家汽車公司的151名員工；地鐵公司的120名員工；5家公司的201名員工總信度系數(shù)為0.94，各維度信度系數(shù)

14、在0.650.93之間翻譯修訂了TCI的23個項目的中國版。得到4個維度：愿景(9)、創(chuàng)新支持(6)、任務(wù)導(dǎo)向(4)和互動頻率(4)，并得到較好的信度和效度及預(yù)測效度的驗證挪威Mathisen等人(2004)[22]多種職業(yè)的301個團隊：公共和私營組織的195個團隊的1487名員工，團隊規(guī)模在323人之間；106個郵政服務(wù)團隊的1436名員工，團隊規(guī)模在639人之間信度系數(shù)在0.830.94之間；相關(guān)系數(shù)在0.600.86之間翻譯修訂

15、了TCI的挪威版。4因素結(jié)構(gòu)模型和5因素結(jié)構(gòu)模型得到較好的信度和效度指標及預(yù)測效度指標澳大利亞PirolaMerlo(2006)[23]56個研發(fā)團隊的319名員工信度系數(shù)在0.810.91之間；相關(guān)系數(shù)在0.430.79之間翻譯修訂了TCI的澳大利亞版。4因素結(jié)構(gòu)模型得到較好的信度和效度指標及預(yù)測效度指標中國唐一慶(2007)[24]不同行業(yè)的16家公司的86個團隊的753名員工，團隊規(guī)模在417人總信度系數(shù)為0.95，信度系數(shù)在0.

16、840.92之間；相關(guān)系數(shù)在0.380.63之間翻譯修訂了6維度的33個項目，5維度的38個項目，4維度的14個項目；各維度分別為愿景、創(chuàng)新支持、任務(wù)導(dǎo)向、互動頻率、參與的安全感、領(lǐng)導(dǎo)支持，并得到較好的信度和效度指標及預(yù)測效度指標人力資源管理Kivimaki等人（1997）的研究發(fā)現(xiàn)，KMO=0.96（p＜0.001），其四因素結(jié)構(gòu)模型和五因素結(jié)構(gòu)模型分別解釋了63.90%和64.70%的方差變異。Kim（2000）的研究發(fā)現(xiàn)，KMO=