試論成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

1、《經(jīng)濟(jì)師》2003年第4期●博士碩士論壇試論成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理摘要：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)重要內(nèi)容，目前已為許多組織尤其是西方國(guó)家企業(yè)公司廣泛重視和運(yùn)用，同時(shí)也受到了企業(yè)員工的普遍歡迎。文章分別從組織與員工個(gè)人的角度探討了如何實(shí)施成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯管理職業(yè)通道中圖分類(lèi)號(hào)：F2729文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：l004—4914(2003)04—025—02幫助員工

2、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)員工沿著最佳的路線發(fā)展自己，這種人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新方法目前在美國(guó)和日本等國(guó)家非常盛行，而我國(guó)在職業(yè)規(guī)劃與管理領(lǐng)域還剛剛起步，不少企業(yè)對(duì)此還非常陌生，缺乏了解和認(rèn)識(shí)。因此，很有必要探討一下怎樣才能成功地實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理這個(gè)問(wèn)題。一、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)涵及重要性職業(yè)生涯(Career)是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程。職業(yè)生涯規(guī)劃(Caree

3、rP1annillg)是一個(gè)人有目的地對(duì)自己的技能、興趣、知識(shí)、動(dòng)機(jī)和其他特點(diǎn)進(jìn)行認(rèn)識(shí)的過(guò)程，也是獲取職業(yè)信息進(jìn)行職業(yè)選擇的過(guò)程，它確認(rèn)與職業(yè)相關(guān)的目標(biāo)并建立達(dá)到具體目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。而職業(yè)生涯管理(＆reerManag朗ent)是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)員工的行為過(guò)程，它是組織為其員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)，目的在于把職工的個(gè)人需要與組織的需要統(tǒng)一起來(lái)，做到人盡其才，并最大限度地調(diào)動(dòng)員

4、工的積極性，同時(shí)使他們覺(jué)得在組織中大有可為，前程似錦，從而極大提高其組織歸屬感?，F(xiàn)代企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理已經(jīng)進(jìn)入了以新職業(yè)發(fā)展觀為指導(dǎo)的新階段。職業(yè)發(fā)展觀，即現(xiàn)代企業(yè)組織為其員工構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展和度過(guò)工作生命周期的職業(yè)通道，使之與組織的職業(yè)需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，以達(dá)到滿足組織及其成員各自需求、彼此受益這樣一種目標(biāo)要求的思想、觀念和理念。職業(yè)發(fā)展觀基于這樣的事實(shí)，組織依靠員工而發(fā)展，員工依靠組織提供工作和就業(yè)機(jī)會(huì)。二者相互

5、依存，互相作用，互相影響，共求發(fā)展。因此，使個(gè)人職業(yè)需要與組織職業(yè)需要相均衡、相協(xié)調(diào)，使組織與其所屬員工都能受益，是企業(yè)職業(yè)規(guī)劃管理的指導(dǎo)思想、出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是企業(yè)職業(yè)規(guī)劃管理的靈魂。因此，營(yíng)造個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展空間，為員工建立個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助他們向更高的層次發(fā)展，已經(jīng)成為許多企業(yè)制定公司發(fā)展規(guī)劃中的戰(zhàn)略目標(biāo)之一。職業(yè)管理自招聘新員工進(jìn)入組織開(kāi)始，直至員工流向其他組織或退休而離開(kāi)組織的全過(guò)程中一直存在。如一方面，從招聘、錄用伊始

6、，就為員工盡可能地配置適宜的職業(yè)崗位；另一方面，又非一次分配定終身，通過(guò)對(duì)員工實(shí)際工作的考評(píng)，根據(jù)組織需求和員工個(gè)人情況與要求，不斷進(jìn)行調(diào)適，或者予以升遷，或者委以重任，或者調(diào)換工作等等。職業(yè)發(fā)展觀這種動(dòng)態(tài)開(kāi)發(fā)與管理和開(kāi)通的職業(yè)通道，對(duì)員工發(fā)展是極大的激勵(lì)和推動(dòng)。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理在組織中發(fā)揮著愈來(lái)愈重要的作用。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理不僅能滿足組織對(duì)人才的需求，而且能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的要求，從而實(shí)現(xiàn)組織與員工的成長(zhǎng)既同方向又同步伐，實(shí)

7、現(xiàn)組織與員工的雙贏。二、實(shí)施成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是組織與員工個(gè)人雙方的責(zé)任。組織與員工個(gè)人都必須承擔(dān)一定的責(zé)任，雙方共同完成職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理。1從員工個(gè)人的角度來(lái)看。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括自我●李勝蘭定位、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和反饋與修正四個(gè)方面，其關(guān)鍵在于弄清楚自己到底希望從職業(yè)中得到什么，自己的優(yōu)勢(shì)與局限是什么，自己的價(jià)值觀是什么，以及它們與自己所正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。具體來(lái)說(shuō)，員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)

8、劃的第一步是要增強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)，學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)，增強(qiáng)有效管理職業(yè)生涯的積極性。第二步就是要通過(guò)各種方法盡可能地弄清楚自己的能力特長(zhǎng)、職業(yè)興趣、職業(yè)個(gè)性和價(jià)值觀念。明確自己處于職業(yè)周期的哪一個(gè)發(fā)展階段：工作準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)階段、職業(yè)中期階段及職業(yè)晚期階段。明確自己的職業(yè)性向?qū)儆谀囊环N：實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會(huì)性向、常規(guī)性向、企、№性向以及藝術(shù)性向。確定自己的技能所在并將它們按照水平的高低從高到低加以排列。確定自己的職業(yè)錨：

9、技術(shù)佩能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自治餓立型職業(yè)錨以及安全型職業(yè)錨然后問(wèn)一問(wèn)自己到底想要做什么。為達(dá)此目的要積極參加職業(yè)牛涯規(guī)劃發(fā)展研討會(huì)，參加內(nèi)部或者外部的測(cè)試和咨詢(xún)，利用各種職業(yè)咨詢(xún)中心進(jìn)行評(píng)估，借助于自我診斷書(shū)籍、自我管理手冊(cè)或者培訓(xùn)手冊(cè)，學(xué)會(huì)利用績(jī)效評(píng)估反饋例會(huì)來(lái)對(duì)自己進(jìn)行全面的評(píng)估。自我評(píng)估的方法很多除了前面介紹的方法外，還有下面這些常用的方法，如：優(yōu)／缺點(diǎn)平衡表，好惡調(diào)查表，一份書(shū)面的自我訪談?dòng)涗?，一套“斯特朗?/p>

10、—坎貝爾個(gè)人興趣調(diào)查問(wèn)卷”，一份“奧爾波特——弗農(nóng)——林賽價(jià)值觀問(wèn)卷”，一篇24小時(shí)活動(dòng)日記，一份與兩個(gè)“重要人物”訪談的記錄，以及用各種方式對(duì)自己生活方式加以描述等等。第三步，通過(guò)各種渠道，尋找和分析可供自己選擇的職業(yè)信息和資源，幫助自己了解有關(guān)的職、世。如通過(guò)各種《求職指南》、人才招聘網(wǎng)站、人才交流中心、勞動(dòng)力市場(chǎng)、職、№培訓(xùn)中心等途徑，對(duì)各種職業(yè)進(jìn)行研究，找出目前及將來(lái)發(fā)展?jié)摿Υ蟮穆殬I(yè)。第四步，在“知己知彼”的基礎(chǔ)上制定自己的發(fā)展

11、目標(biāo)和職業(yè)生涯計(jì)劃，包括階段性目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。第五步，通過(guò)各種積極的具體行動(dòng)去爭(zhēng)取目標(biāo)的達(dá)成，包括向主管人員說(shuō)明自己的職業(yè)傾向，向組織的管理部門(mén)提供所需要的技能、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)意愿等方面的準(zhǔn)確信息，密切關(guān)滓和利用可能的發(fā)展機(jī)會(huì)，特別是那些有利于自己職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。與主管人員共同商定雙方都可以接受的達(dá)到目標(biāo)的實(shí)施方案并執(zhí)行雙方設(shè)定的行動(dòng)方案。第六步，在達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中自覺(jué)地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對(duì)自我的認(rèn)知和最終的職業(yè)目標(biāo)。2

12、從組織的角度來(lái)看。實(shí)施成功的職業(yè)規(guī)劃與管理要做好下面幾項(xiàng)工作：(1)增強(qiáng)組織的自我洞察能力，將組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，將企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃與明確的員工開(kāi)發(fā)項(xiàng)目結(jié)合起來(lái)。根據(jù)組織未來(lái)的發(fā)展變化，預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的需求和供給狀況，制定相應(yīng)的政策和措施，使組織在目前和將來(lái)對(duì)人力資源的需要能得到及時(shí)的補(bǔ)充和滿足，使組織和個(gè)人更加清楚組織中潛在的職業(yè)方向，使學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成為個(gè)人和組織發(fā)展的有效工具，使企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)同

13、步進(jìn)行。(2)組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估及反饋。組織能否正確評(píng)價(jià)每個(gè)員工個(gè)人的能力和潛力是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制定和實(shí)施的關(guān)鍵，它對(duì)組織合理地開(kāi)發(fā)使用人才和員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)施都有著極其重要的作用。組織有多種方法來(lái)對(duì)員工個(gè)人能力和潛力進(jìn)行評(píng)估，如績(jī)效評(píng)價(jià)法、個(gè)人資料法(包括能力測(cè)試、個(gè)人簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘登記表以及人力信息庫(kù)中有關(guān)的信息資料)、心理測(cè)試法及評(píng)價(jià)中心等方法。西方國(guó)家的許多大企業(yè)組織都有自己的員工能力和潛力測(cè)評(píng)中心，都有一支

14、經(jīng)過(guò)特別培訓(xùn)的測(cè)評(píng)人員，通過(guò)員工自我評(píng)估以及測(cè)評(píng)中心的測(cè)評(píng)，能較確切地測(cè)評(píng)出員工的能力和潛力，列員工制定自己切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃具有重要的指導(dǎo)作用。(3)及時(shí)提供在本組織內(nèi)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。建立有廣泛基礎(chǔ)的職業(yè)記錄及工作公告制度，通過(guò)各種(下轉(zhuǎn)第27頁(yè))一25～萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2003年第4期●博士碩士論壇情況下，顯然，對(duì)應(yīng)著不變的實(shí)際經(jīng)濟(jì)情況存在著兩個(gè)均衡，一個(gè)是“好”的均衡，一個(gè)是“壞”的均衡。在前一

15、個(gè)均衡狀態(tài)，數(shù)量足夠多的煲款人通常套介入，現(xiàn)有的債務(wù)將得到償還，投資項(xiàng)目得到、實(shí)施，將來(lái)的債務(wù)也會(huì)被歸還。而在后一個(gè)均衡中，金融危機(jī)就會(huì)發(fā)生。每個(gè)貸款人都認(rèn)為其他人不會(huì)提供貸款而拒絕向債務(wù)人提供貸款，由此導(dǎo)致債務(wù)人被迫違約，債務(wù)的償還加速，投資項(xiàng)目被廢棄，由于項(xiàng)目的殘值小于初始投入，因此造成經(jīng)濟(jì)的重大損失。而且每個(gè)貸款人都會(huì)慶幸自己沒(méi)有借款，因?yàn)樽罱K債務(wù)人確實(shí)是違約了。應(yīng)用上面的原理，Sachs和Radelet就把亞洲貨幣危機(jī)發(fā)生的原因

16、，歸結(jié)為因流動(dòng)性困難而導(dǎo)致的外國(guó)投資者金融恐慌，之所以有流動(dòng)性困難是因?yàn)槲C(jī)發(fā)生國(guó)家用大量的短期外國(guó)債務(wù)來(lái)為其長(zhǎng)期投資項(xiàng)目融資，導(dǎo)致其持有的外國(guó)資產(chǎn)和負(fù)柱的外國(guó)負(fù)債所產(chǎn)生的現(xiàn)金流在時(shí)間上不匹配。(三)貨幣危機(jī)的羊群行為理論“羊群行為”(Herdi堿Behavior)是信息鏈鎖反應(yīng)導(dǎo)致舌爭(zhēng)一種行為方式，當(dāng)個(gè)體依據(jù)其他行為主體的行為而選擇采取類(lèi)似的行為時(shí)就會(huì)產(chǎn)生羊群行為。換而言之，當(dāng)羊群行為產(chǎn)生時(shí)，個(gè)體趨向于一致行動(dòng)，對(duì)于社會(huì)整體的一個(gè)較小

17、沖擊可以導(dǎo)致人們行為的巨大偏移。在特殊的環(huán)境下，個(gè)人還可能放棄自己所掌握的信息和信號(hào)而附和他人的行為，雖然他們所掌握的信息和信號(hào)可能顯示他們應(yīng)采取另外一種完全不同的行為。Bafler!jee和Ablli；i、Calvo和Mefld。∞等人認(rèn)為，宏觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和金融資產(chǎn)價(jià)格之間之所以缺乏惟一的對(duì)應(yīng)關(guān)系而產(chǎn)生多重均衡，原因在于投資者在信息不完備或信息不對(duì)稱(chēng)環(huán)境下的預(yù)期形成模式所導(dǎo)致的羊群行秘。他們的模型解釋了投資者在這樣的環(huán)境下產(chǎn)生羊群行為為

18、什么可能是理性的。如果每個(gè)投資者擁有一些私人信息而且知道其他投資者也擁有私人信息，那么在不能有效地分享他人的信息的情況下，觀察他人的行動(dòng)便可以獲得他人擁有信息的有用線索，從而使得模仿他人的行為成為一種理性的行為。依據(jù)接收到的市場(chǎng)信號(hào)順序的不同，金融資產(chǎn)的價(jià)格可以表現(xiàn)為幾個(gè)均衡價(jià)格中的一個(gè)。如果一個(gè)新的市場(chǎng)信號(hào)使投資者的總體情緒由樂(lè)觀轉(zhuǎn)向悲觀，那么就有可能導(dǎo)致投資者拋售金融資產(chǎn)。從而導(dǎo)致完全與實(shí)際經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)無(wú)關(guān)，具有多重均衡特征的資產(chǎn)價(jià)格的

19、大幅下跌。這些理論通常假設(shè)不同的單個(gè)投資者的投資決策是序列進(jìn)行的，這樣后來(lái)的投資者在采取行動(dòng)前會(huì)觀察前面投資者所采取的行動(dòng)。凱爾沃和蒙多扎的研究還表明，即使在投資者是同時(shí)進(jìn)行投資決策的情況下也可能存在著羊群效應(yīng)。他們發(fā)現(xiàn)在存在著信息摩擦的情況下，隨著世界資本市場(chǎng)規(guī)模的增大和日趨復(fù)雜，羊群行為可能會(huì)越來(lái)越普遍。隨著全球化的進(jìn)程，收集關(guān)于某一個(gè)特定國(guó)家的信息以辨別流言的成本會(huì)加大，經(jīng)理們?cè)诿媾R信譽(yù)成本的情況下會(huì)模仿市場(chǎng)上通行的資產(chǎn)組合，在這

20、種情況下，謠言就可以誘發(fā)羊群行為，進(jìn)而使經(jīng)濟(jì)從一個(gè)沒(méi)有投機(jī)攻擊的均衡轉(zhuǎn)移到一個(gè)有攻擊的均衡。二、現(xiàn)有理論的缺陷及進(jìn)一步研究的可能方向在對(duì)1997—1998年?yáng)|亞金融危機(jī)的解釋上所出現(xiàn)的分歧，體現(xiàn)了貨幣危機(jī)理論目前仍存在著諸多的弱點(diǎn)。。，政盟的貨幣危機(jī)更多的是源于成員國(guó)政策目標(biāo)之間的矛循，而拉美和東亞的危機(jī)則應(yīng)歸結(jié)為本國(guó)自身的問(wèn)題。盡管如此。許多理論文獻(xiàn)均單純從貨幣市場(chǎng)均衡入手討論發(fā)展中國(guó)家貨幣危機(jī)的生成，結(jié)果顯得解釋力不夠，無(wú)法揭示危機(jī)

21、的全過(guò)程，討論的出發(fā)點(diǎn)也有相當(dāng)?shù)碾S意性。具體評(píng)述如下：1從金融危機(jī)發(fā)生的縱軸面(時(shí)間跨度)來(lái)看，不同時(shí)間發(fā)生的金融危機(jī)是有其階段性特征的。很難用同一個(gè)理論模型來(lái)描述所有的金融危機(jī)。因此，應(yīng)該對(duì)理論橫型進(jìn)行一個(gè)應(yīng)用的界定，而不是r個(gè)蘢統(tǒng)的一成不變的概念。2從金融危機(jī)的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看。銀行危機(jī)的作用越來(lái)越重要?，F(xiàn)有的理論模型對(duì)銀行危機(jī)涉及甚少，特別是第一代模型和第二代模型。因此，要強(qiáng)調(diào)銀行危機(jī)的理論研究及其對(duì)貨幣危機(jī)的影響作用。r3現(xiàn)有的理論

22、模型都基于宏觀經(jīng)濟(jì)和金融市場(chǎng)的角度來(lái)探討危機(jī)發(fā)生的原因，而較少?gòu)奈⒂^經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)束成功地刻劃金融危機(jī)發(fā)生的原因。比如基于銀行和企業(yè)的微觀基礎(chǔ)。4現(xiàn)有的理論模型都只討論了貨幣危機(jī)，而沒(méi)有考慮新興市場(chǎng)國(guó)家出現(xiàn)較多的貨幣危機(jī)和銀行危機(jī)共生的共生危機(jī)的情況。(作者單位：西安交通大學(xué)管理學(xué)院陜西西安710049)(責(zé)編：賈偉)(上接第25頁(yè))溝通渠道向全體員工及時(shí)傳遞有職位空缺的做法，從而職業(yè)發(fā)展研討會(huì)，使員工交流職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)，開(kāi)

23、展自確保組織內(nèi)部候選人的職業(yè)目標(biāo)和技能能夠與組織內(nèi)部的各種晉升機(jī)我與相互評(píng)估，實(shí)際規(guī)劃與發(fā)展自己的職業(yè)生涯，并將這些作為訓(xùn)練與會(huì)公開(kāi)、公正地匹配為。(4)為員工的成長(zhǎng)設(shè)置多種職業(yè)通道或路徑，這發(fā)展計(jì)劃的組成部分；應(yīng)為職業(yè)生涯發(fā)展提供財(cái)務(wù)支持與時(shí)間支持；就是職業(yè)管理的核心工作。職業(yè)通道，亦即組織為員工個(gè)人職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展需要與自我與家庭發(fā)展之間的沖突性問(wèn)題進(jìn)行溝通、研討，最而設(shè)置的變換職業(yè)所走的路線或者途徑，是員工自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升

24、終拿出一個(gè)解決方案來(lái)。(6)建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制。提供發(fā)展的管理方案。職業(yè)路徑指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向及機(jī)會(huì)，組織機(jī)會(huì)和項(xiàng)目，教育培訓(xùn)既要考慮組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，又要考慮員工個(gè)內(nèi)每一個(gè)員工可能沿著本組織的職業(yè)發(fā)展路徑變換崗位。良好的職業(yè)人發(fā)展的需要，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃與他們的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)；路徑設(shè)計(jì)一方面有利予組織吸收并留住最優(yōu)秀的員工，另一方面能夠激建立職業(yè)記錄與工作公告制度；提供多種職業(yè)生涯發(fā)展通道；對(duì)員工的發(fā)員工

25、的工作興趣，挖掘員工的工作潛能。目前常見(jiàn)的職業(yè)路徑有縱向職業(yè)興趣資料要隨時(shí)更新。在人力資源信息系統(tǒng)中建立職業(yè)生涯發(fā)展(傳統(tǒng))職業(yè)路徑、網(wǎng)狀職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重職業(yè)路徑及多重職期望的資料單元；建立下屬發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)體系；建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工業(yè)路徑。傳統(tǒng)職業(yè)路徑以及由其改良來(lái)的網(wǎng)狀職業(yè)路徑都是基于晉升作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)；制定綜合性的職業(yè)管理及內(nèi)部晉升計(jì)劃，如技能儲(chǔ)備、而設(shè)計(jì)的橫向技術(shù)路徑可以增加員工的職業(yè)生活的多樣性。雙重職業(yè)管理人才儲(chǔ)備

26、、替換圖表法及繼任計(jì)劃法等。另外，還必須對(duì)管理人員路徑以及由其推廣的多重職業(yè)路徑可以保證員工在適合自己的崗位上進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)诮M織的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動(dòng)中扮演好教練、考發(fā)展，使組織既可以培養(yǎng)和聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可以造就和雇評(píng)者、顧問(wèn)以及中介人的角色。傭具有高技能的技術(shù)人員。值得注意的是，不論哪條路徑，每個(gè)層次上總之，成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理需要員工與組織雙方面的共同努的報(bào)酬福利待遇都應(yīng)是可比的。在職業(yè)路徑設(shè)計(jì)方面，有不少?lài)?guó)內(nèi)

27、外企力與配合，它關(guān)系到解決組織人力資源的配置與定位，利用和培養(yǎng)，以及業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，如深圳華為公司對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)管理，提供各贏得員工積極貢獻(xiàn)精神和充分調(diào)動(dòng)與發(fā)展員工潛能的問(wèn)題，關(guān)系到員工種路道。有的可走管理者路道，有的可走技術(shù)專(zhuān)家、項(xiàng)目經(jīng)理的路道，使個(gè)體發(fā)展以及組織未來(lái)的發(fā)展。說(shuō)到底，它直接影響和決定組織各項(xiàng)工各類(lèi)人才都能找到自己發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。青島海爾集團(tuán)實(shí)行的“星級(jí)作的開(kāi)展和所有組織戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。因此，每一個(gè)組織都應(yīng)該鼓

28、勵(lì)技術(shù)能手”制和“員工職級(jí)動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”制；IBM公司為員工提供的“雙向前組織內(nèi)的所有員工對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，并加強(qiáng)組織的職業(yè)生涯程”(即可根據(jù)自己的個(gè)性和興趣選擇管理路線或者專(zhuān)業(yè)路線)；美國(guó)微規(guī)劃與管理工作，使員工能隨著組織的發(fā)展而發(fā)展，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。軟公司的“員工職業(yè)階梯”制等。組織可以根據(jù)本組織的特色而選擇適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)路徑。發(fā)揮職業(yè)管理的巨大功效。(5)鼓勵(lì)員工參加職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的活動(dòng)。宣傳職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展活動(dòng)的重要意義