自助式薪酬管理模式——薪酬管理的一種發(fā)展趨勢(shì)探析

1、理“自助式薪酬“管理模式一一薪酬管理的一種發(fā)展趨勢(shì)探析丁鴻雁(廈門金蝶軟件有限公司361OOO)摘要：薪酬，是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度，激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性。以保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。文中，通過對(duì)我國企業(yè)普遍采取的傳統(tǒng)薪酬制度存在問題的分析，薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)一“自助式薪酬”的內(nèi)容、特點(diǎn)，以及引入該管理理念的思考，以期能為我國的薪酬管理提供些許借鑒。關(guān)鍵

2、詞：自助式薪酬管理薪酬，是企業(yè)對(duì)員工實(shí)現(xiàn)的業(yè)績、所付出的技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造力的回報(bào)。在員工看來，薪酬不僅是自己的勞動(dòng)所得，在一定程度上，還代表著對(duì)員工工作及能力的認(rèn)同?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中重要的手段之一，相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)而言，更容易控制也易衡量。合理而公平的薪酬制度，對(duì)提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。一、傳統(tǒng)薪酬制度存在的問題經(jīng)過多年的改革，我國的薪酬管理制度及理念還

3、處于相對(duì)落后的階段，管理方法陳舊、薪酬形式較為單一，缺少激勵(lì)，不能真正的調(diào)動(dòng)員工的積極性。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，企業(yè)的薪酬體系不夠科學(xué)，仍存在“大鍋飯”，不能根據(jù)員工技能水平的提高、崗位的變動(dòng)而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。其二，薪酬形式不夠豐富，多以工資為主，缺少其他形式，如員工持股、利潤分享等。內(nèi)容多以物質(zhì)、保健為主，沒有考慮為員工提供諸如培訓(xùn)晉升、深造機(jī)會(huì)等。缺乏長遠(yuǎn)的激勵(lì)。其三，薪酬機(jī)制不夠靈活，為員工提供的多是基于學(xué)歷、職位等固定、

4、僵化的薪酬方案，忽視了員工個(gè)性化需求。隨著社會(huì)的發(fā)展。員工的需求和價(jià)值觀也在改變，他們期待靈活多樣的薪酬支付形式，一種由員工自己來選擇的薪酬組合——“自助式薪酬”管理模式。二、“自助式薪酬”管理模式(一)“自助式薪酬”管理的內(nèi)容“自助式薪酬”管理是以員工為核心，根據(jù)員工的需求、興趣、愛好及家庭情況，由企業(yè)和員工共同決定的薪酬模式，是一種“交互式薪酬”管理模式。因此，企業(yè)為滿足不同員工的薪酬需求就要首先制定一個(gè)寬泛的薪酬選擇范圍。根據(jù)美國

5、學(xué)者約翰特魯普曼提出的整體薪酬方案的參考模型，薪酬可以被劃分為10種類別，然后再將這10種類別劃分為5組：整體薪酬=(基本工資附加工資福利工資)(工作用品補(bǔ)貼額外津貼)(晉升機(jī)會(huì)發(fā)展機(jī)會(huì))(心理收入生活質(zhì)量)私人因素?；竟べY包括員工能夠取得的最低限額的工資和獎(jiǎng)勵(lì)；附加工資是企業(yè)一次性支付的薪酬，包括加班費(fèi)、股票期權(quán)和盈利分享等，這種薪酬發(fā)放可以是定期的，但是加班費(fèi)是不固定的，要視不同員工的加班時(shí)間來確定；福利工資，也稱間接工資主要是指

6、企業(yè)支付給員工的福利，這三項(xiàng)被劃分為第一組，是要通過現(xiàn)金支付的。工作用品補(bǔ)貼是指員工不必在外購買工作用品，由企業(yè)提供的諸如制服和工具等；額外津貼，最常見的是給予本企業(yè)員工購買自己企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格優(yōu)惠，它和工作用品補(bǔ)貼一樣能夠給員工帶來價(jià)值利益，二者劃為一組。晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)是指存企業(yè)內(nèi)部，員T向高屢趁展的機(jī)遇和深造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，一些員工喜歡工作中晉升的機(jī)會(huì)多一些，另一些熱衷于崗位培訓(xùn)或由企業(yè)資助的培訓(xùn)及學(xué)位申請(qǐng)，兩者都反映了員工對(duì)個(gè)人事業(yè)

7、的關(guān)注。限于實(shí)驗(yàn)課時(shí)及實(shí)驗(yàn)設(shè)備等條件，在實(shí)驗(yàn)課程中只能進(jìn)行一些典型的、基礎(chǔ)性的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，難以完全滿足教學(xué)的需要。為此我們利用EwB和自編的仿真實(shí)驗(yàn)教材，擴(kuò)大了實(shí)驗(yàn)教學(xué)的內(nèi)容和項(xiàng)目，要求每名學(xué)生各完成兩個(gè)課外實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目的仿真，提交仿真過程及結(jié)果的電子文稿，并計(jì)入學(xué)生的平時(shí)成績。3、效果及不足我們對(duì)應(yīng)用EwB仿真軟件進(jìn)行實(shí)驗(yàn)教學(xué)的班級(jí)進(jìn)行了問卷調(diào)查，從統(tǒng)計(jì)的結(jié)果反映出：1)學(xué)生對(duì)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中運(yùn)用仿真技術(shù)這種教學(xué)形式歡迎度非常高。2)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)

8、中開展仿真預(yù)習(xí)，對(duì)物理實(shí)驗(yàn)過程具有較強(qiáng)的指導(dǎo)作用。3)通過實(shí)驗(yàn)仿真預(yù)習(xí)，對(duì)理論課的學(xué)習(xí)幫助作用大，反映到考生中的高分人數(shù)比例較高。從問卷調(diào)查表反映的不足表現(xiàn)在：1)電子實(shí)驗(yàn)仿真教材需加強(qiáng)和完善，尤其是要加強(qiáng)實(shí)例分析過程的內(nèi)容。2)仿真實(shí)驗(yàn)和真實(shí)實(shí)驗(yàn)過程的銜接不好，一方面說明我們?cè)诶碚摻虒W(xué)、仿真預(yù)習(xí)、物理實(shí)驗(yàn)三個(gè)環(huán)節(jié)的教學(xué)組織與協(xié)調(diào)方面還有較多問題，今后需加強(qiáng)理論課教師和實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)教師之間的溝通，以理論課進(jìn)度為依據(jù)，做好實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目的安排；3)

9、盡管我們采取了網(wǎng)上答疑措施，但由于教師工作忙，無法及時(shí)回答學(xué)生的問題，尤其是學(xué)生進(jìn)行的課外仿真項(xiàng)目。針對(duì)這一問題，我們考慮由掌握程度較好的高年級(jí)學(xué)生來指導(dǎo)低年級(jí)學(xué)生的方式來解決這一矛盾。4、結(jié)束語在電子技術(shù)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)中運(yùn)用EwB開展仿真教學(xué)的實(shí)踐中，我們修訂了教學(xué)計(jì)劃，對(duì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容、實(shí)驗(yàn)教學(xué)形式作了較大的改革，并從仿真實(shí)驗(yàn)教材編寫、多媒體教學(xué)軟件開發(fā)、網(wǎng)上答疑等多方面做了一些建設(shè)性工作。通過改革促進(jìn)了實(shí)驗(yàn)教學(xué)效果的提高和對(duì)理論課程的

10、學(xué)習(xí)，也為下階段的實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革積累了經(jīng)驗(yàn)。參考文獻(xiàn)：1甘雨電路仿真技術(shù)問答U]無線電，2004(1l36—372郭勇EDA技術(shù)基礎(chǔ)(M)北京：機(jī)械工業(yè)出版社，20023李新平應(yīng)用電子技術(shù)(M)北京：電子工業(yè)出版社，20()1口16現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATlON萬方數(shù)據(jù).~昌筐1盟“自助式薪酬“管理模式一一薪酬管理的一種發(fā)展趨勢(shì)探析丁鴻雁廈門金蝶軟件有限公司361000)摘瞿:薪酬，是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬

11、，是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度，激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，以保證企業(yè)獲取良好的統(tǒng)濟(jì)效益，是企業(yè)管理的重委內(nèi)容。文中，通過對(duì)我閡企:Ik普遍采取的傳統(tǒng)薪酬制度存在問題的分析，薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)一“自助式薪酬“的內(nèi)容、特點(diǎn)，以及引入該管攻攻念的思考，以期能為我國的薪酬管授提供必許借鑒。關(guān)鍵詞:自助式薪酬管理薪酬，是企業(yè)對(duì)員工實(shí)現(xiàn)的業(yè)績、所付出的技能、組驗(yàn)與創(chuàng)造力的回報(bào)。在員工看來，薪酬不儀是自巳的勞動(dòng)所得，在一定程

12、度上，還代表著對(duì)員工工作及能力的認(rèn)間。科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中重要的手段之一，相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)而言，更睿易控制也易衡f景。合理而公平的薪酬制度，對(duì)提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。一、傳統(tǒng)薪酬制度存在的問題經(jīng)過多年的改革，我國的薪酬管理制度及理念還處于相對(duì)落后的階段，管理方法陳舊、薪酬形式較為單…，缺少激勵(lì)，不能真正的調(diào)動(dòng)員工的積極性。::t要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:其一，企

13、業(yè)的薪酬體系不夠科學(xué)，仍存在“大鍋飯不能根據(jù)員工技能水平的提高、崗位的變動(dòng)而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。其二，薪酬形式不夠豐富，多以工資為主，缺少其他形式，如員工持股、利潤分享等。內(nèi)容多以物質(zhì)、保健為主γ沒有考慮為員工提供諸如培訓(xùn)晉升、深造機(jī)會(huì)等，缺乏民遠(yuǎn)的激勵(lì)ω其二，薪酬機(jī)制不夠靈活，為員工提供的多是基于學(xué)歷、職位等固定、僵化的薪酬方案，想視了員工個(gè)性化需求。隨著社會(huì)的發(fā)展，員工的需求和價(jià)值觀也在改變，他們期待靈活多樣的薪酬支付形式，一種由員工自

14、己來選擇的薪酬組合……“自助式黯酬“管理模式。二、“自助式薪酬“管理模式(一)..自助式薪酬“管理的內(nèi)容限于實(shí)驗(yàn)課時(shí)及實(shí)驗(yàn)設(shè)備等條件，在實(shí)驗(yàn)課程中只能進(jìn)行一些典型的、基礎(chǔ)性的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，難以究會(huì)滿足教學(xué)的需要。為此我們利用且WB和自編的仿真實(shí)驗(yàn)教材，擴(kuò)大了實(shí)驗(yàn)教學(xué)的內(nèi)窯和項(xiàng)目，要求每名學(xué)生各完成兩個(gè)課外實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目的仿真，提交仿真過程及結(jié)果的電子文稿，并i十入學(xué)生的平時(shí)成績。3、效果及不足找們對(duì)應(yīng)用院WB仿真軟件進(jìn)行實(shí)驗(yàn)教學(xué)的班級(jí)進(jìn)行了問卷調(diào)

15、查，從統(tǒng)計(jì)的結(jié)果反映出:1)學(xué)生對(duì)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中運(yùn)用仿真技術(shù)這種教學(xué)形式歡迎臟非常高。2)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中開展仿真預(yù)習(xí)，對(duì)物理實(shí)驗(yàn)過程具有較強(qiáng)的指導(dǎo)作用。3)通過實(shí)驗(yàn)仿真預(yù)習(xí)，對(duì)理論諜的學(xué)習(xí)幫助作用大，反映到考生中的高分人數(shù)比例較高υ從問卷調(diào)查表反映的不足表現(xiàn)在:1)電子實(shí)驗(yàn)仿真教材需加強(qiáng)平日完善，尤其是要加強(qiáng)實(shí)例分析過程的內(nèi)容。2)仿真實(shí)驗(yàn)和真實(shí)實(shí)驗(yàn)過穩(wěn)的銜接不好，一方面說明我們?cè)诶碚摻虒W(xué)、仿真預(yù)習(xí)‘物理實(shí)可食二個(gè)環(huán)節(jié)的教學(xué)組織與協(xié)調(diào)方面“

16、自助式薪酬“管理是以員工為核心，根據(jù)員工的常求、興趣、最好及家庭情況，由企業(yè)和員工共問決定的薪酬模式，是…種“交互式薪酬“管理棋王吃。因此，企業(yè)為滿足不同員工的薪酬需求，就要耳首先制定一個(gè)寬泛的薪酬選擇范圍。根據(jù)美國學(xué)者的翰特魯普曼提出的整體薪酬方案的參考模礎(chǔ)，薪酬可以被劃分為10種類別，然后再將這10種提別劃分為5組:黯體薪酬=(基本工資附加工資福利工資)(工作用品補(bǔ)貼額外津貼)(晉升機(jī)會(huì)發(fā)展機(jī)會(huì))(心理收入生活質(zhì)量)私人因素?；竟?/p>

17、資包括員工能夠取得的最低限額的工資和獎(jiǎng)勵(lì)附加工資是企業(yè)一次性支付的薪酬，包括加班費(fèi)、股票期權(quán)利盈利分享等，這種薪酬發(fā)放可以是定期的，但是加班費(fèi)是不固定的，要視不同員工的加班時(shí)間來確定:福利工資，也稱間接工資主要是指企業(yè)支付給員工的福利，這三項(xiàng)被劃分為第一組，是要通過現(xiàn)金支付的ω工作用品補(bǔ)貼是指員工不必在外購買工作用品，由企業(yè)提供的諸如制服和工具等額外津貼，最常見的是給予本企業(yè)員工購果自己企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格優(yōu)惠，它和工作用品補(bǔ)貼一樣能夠錨員工

18、帶來價(jià)值利益，叫者劃為一組。晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)縣指存舍業(yè)內(nèi)部，自T向高原發(fā)展的機(jī)遇和深造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，一些員工喜歡工作中晉升的機(jī)會(huì)多一些，另一些熱衷于崗位培訓(xùn)或由企業(yè)資助的培訓(xùn)及學(xué)位申請(qǐng)，兩者都反映了員工對(duì)個(gè)人事業(yè)的關(guān)戰(zhàn)o還有較多問題，今后需加強(qiáng)理論課教師和實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)教師之間的溝通，以理論課進(jìn)度為依據(jù)，做好實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目的安排3)盡管我們采取了網(wǎng)上答疑措施，但由于教師工作忙，無法及時(shí)回答學(xué)生的問翩，尤其是學(xué)生進(jìn)行的課外仿真項(xiàng)目。針對(duì)這一問題，我們

19、考慮囪掌握程度校好的高年級(jí)學(xué)生來指導(dǎo)低年級(jí)學(xué)生的方式來解決這一矛盾。4、結(jié)束潛在電子技術(shù)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)中運(yùn)用EWB開展仿真教學(xué)的實(shí)踐中，我們修訂了教學(xué)計(jì)劃，對(duì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)睿、實(shí)驗(yàn)教學(xué)形式作了較大的改革，并從仿真實(shí)驗(yàn)教材編寫、多媒體教學(xué)軟件開發(fā)、網(wǎng)上答疑等多方面做了一些建設(shè)性工作υ通過改革促進(jìn)了實(shí)驗(yàn)教學(xué)效果的提高和對(duì)理論課程的學(xué)習(xí)，也為下階段的實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革積累了經(jīng)驗(yàn)。參考文獻(xiàn):1.甘雨電且在仿真技術(shù)問答。].元線電.2004.(1~萬6…37

20、2.郭勇.EDA技術(shù)基礎(chǔ)(M).北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2002.3.學(xué)新4.應(yīng)用電子技術(shù)(M).北京:電子工業(yè)出版社，20(門口16現(xiàn)代企業(yè)教育MODERN應(yīng)NTERPRIS巨眨DUCATION2Q豎：笙!!塑王學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾菩一中小民營企業(yè)用人誤區(qū)及對(duì)策研究李秋影(東北財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA學(xué)院116025)摘要：本文闡述了對(duì)民營企業(yè)人力發(fā)展現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果，之后結(jié)合某某公司的實(shí)際情況，從難招人、難管人、難留人、難服人和難用人五個(gè)方面描繪民營企

21、業(yè)用人難的具體表現(xiàn)。此后，本文從外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部機(jī)制兩個(gè)方面深入剖析了造成目前民營企業(yè)用人之難的原因，并在最后提出了解決這一困境的基本思路及戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人才流失近年來，中國民營企業(yè)在數(shù)量上快速增長，而且自1998年以來，民營企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率超過了65％，民營經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)總值占GDP的比重超過41％，民營企業(yè)吸收的就業(yè)人數(shù)達(dá)1200萬人。依據(jù)管理學(xué)上的統(tǒng)計(jì)認(rèn)定，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15％左右。然而中國民營企業(yè)的人才流

22、動(dòng)率接近50％，這表明，相當(dāng)一部分的民企對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感，民營企業(yè)“退化”、“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，而究其原因，與民營企業(yè)人力資源管理方式有著密切的關(guān)系。中國許多民營企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得民營企業(yè)陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)。一、中國民營企業(yè)用人誤區(qū)誤區(qū)之一：“人事管理”還是“人力資源管理”許多民營企業(yè)仍

23、將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆，沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，至于挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計(jì)劃更是未提上日程，沒有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴(yán)重青黃不接，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。心理收入和生活質(zhì)量是指在工作中的情感回報(bào)及協(xié)調(diào)工作和家庭生活之間的矛盾的問題。最后是私人因素，從吸引、留住和獎(jiǎng)勵(lì)的角度來看，這個(gè)因素將會(huì)對(duì)某個(gè)特定的員工產(chǎn)生巨大的影響。例如：允許員工帶寵物上班等純私人需求。(二)“

24、自助式薪酬”管理的特點(diǎn)“自助式薪酬”管理理念是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)。也是對(duì)傳統(tǒng)理念的創(chuàng)新，具有多方面的特點(diǎn)：首先，強(qiáng)調(diào)了員工的參與性。員工可以按照自己的意愿，在企業(yè)規(guī)定的范圍內(nèi)做出不同類型的薪酬組合，如晉升加發(fā)展機(jī)會(huì)、投資和獎(jiǎng)勵(lì)的組合。其次，更加關(guān)注非現(xiàn)金薪酬。依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求可以劃分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。隨著社會(huì)生產(chǎn)的發(fā)展，物資生活不斷豐富，人們?cè)絹碓阶⒅厍楦行枨?、尊?/p>

25、需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。而這些需求一般情況下是不能夠直接用現(xiàn)金來衡量的。因而?！白灾叫匠辍惫芾聿痪心嘤诂F(xiàn)金薪酬。(三)我固引入“自助式薪酬”管理的思考“自助式薪酬”管理方案自1990年約翰特魯普曼首次提出，經(jīng)過10多年的發(fā)展，在美國已被廣泛接受，并且在管理實(shí)踐過程中得到證實(shí)，確實(shí)是一種較好的薪酬管理模式。我國在引進(jìn)這種管理理念時(shí)，應(yīng)注意不能照搬美國模式，要結(jié)合企業(yè)自身情況來制定具有本企業(yè)特色的管理方案。首先，我們要轉(zhuǎn)變思想。應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工是

26、企業(yè)發(fā)展的重要資本，優(yōu)秀員工的某個(gè)想法就有可能給企業(yè)帶來超額利潤；認(rèn)識(shí)到現(xiàn)行的薪酬管理制度存在著不足，不能完成“吸引、留住和激勵(lì)誤區(qū)之二：“家族式管理”還是“職業(yè)經(jīng)理人管理”在民營企業(yè)中，往往重要職位都由家族成員擔(dān)任，實(shí)行家族式管理。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替經(jīng)營行為規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的管理制度，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。由于老板一言堂，沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，

27、也難以獲得認(rèn)可?！捌髽I(yè)不正規(guī)”，員工哪里還有安全感誤區(qū)之三：“薪水留人”還是“事業(yè)、感情留人”人工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，薪水只是其中的一個(gè)方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。海爾集團(tuán)所以積聚了海內(nèi)外大批人才，關(guān)鍵在于它有一個(gè)令人奮進(jìn)的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺(tái)?！澳阌卸啻竽芰?，就給你一個(gè)多大的舞臺(tái)”，這一點(diǎn)著

28、實(shí)讓人心動(dòng)。民營企業(yè)尤其要做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。誤區(qū)之四：“為企業(yè)家打工”還是“彼此利益共享”目前，很多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認(rèn)可，因?yàn)楹芏鄸|西僅僅停留在書面上，真員工”的任務(wù)。員工的發(fā)展可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反之，企業(yè)的發(fā)展能夠?yàn)閱T工提供更多、更豐富的薪酬內(nèi)容，“自助式薪酬”管理將有助于維護(hù)企業(yè)和員工的共同利益。其次，漸進(jìn)變革。在“自助式薪酬”管理模式尚未被廣大企業(yè)和員工接受的階

29、段，應(yīng)采取漸進(jìn)式改革方式，采取“先易后難、步步為營”的方式，利用現(xiàn)有的機(jī)會(huì)從較易成功的領(lǐng)域人手，逐漸體現(xiàn)出“自助式薪酬”管理能夠給企業(yè)和員工雙方帶來好處?？梢韵仍谛》秶鷥?nèi)進(jìn)行試點(diǎn)，讓企業(yè)和員工逐漸適應(yīng)這種全新的薪酬管理模式，如果試點(diǎn)失敗也可以將失敗造成的負(fù)面影響降到最低。再次，正視短期內(nèi)的支出增加。“自助式薪酬”管理制度可能會(huì)使企業(yè)在短期內(nèi)的投入增加，會(huì)影響企業(yè)的利潤，但從長期發(fā)展來看，采用“自助式薪酬”管理體制能夠幫助企業(yè)吸引、留住和

30、激勵(lì)員工，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，為長期收益做有力的支撐?！白灾叫匠辍惫芾韺?duì)我國企業(yè)來說是還一種全新的薪酬管理理念，沒有太多優(yōu)秀的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，需要更多的企業(yè)參與研究，從而總結(jié)出適合我國企業(yè)特點(diǎn)的薪酬管理模式。參考文獻(xiàn)：1張翼淺談企業(yè)的薪酬管理制度U】遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)2005，(2)2轉(zhuǎn)引自凌艷平企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新O】經(jīng)營管理2004，(1)3唐建新淺談企業(yè)自助式薪酬管理的創(chuàng)新Ⅱ】現(xiàn)代企業(yè)2004，(3)口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTE

31、RPRISEEDUCATION17萬方數(shù)據(jù)2∞6年第11期下?學(xué)術(shù)理論亂代32苦=中小民營企業(yè)用人誤區(qū)及對(duì)策研究李秋影(東~I:財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA學(xué)院116025)摘童醫(yī):本文闡述了對(duì)民營企業(yè)人力發(fā)展現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)呆，之后結(jié)合某某公司的實(shí)際情況，從難招人、難管人、難留人、難服人和難用人五個(gè)方1描繪民營企業(yè)用人難的具體農(nóng)觀。此后，本文從外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部機(jī)制兩個(gè)方面深入剖析丁造成目前氏營企業(yè)用人之難的尿閡，并在最后提出了解決這一困境的暴本思路及

32、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。關(guān)鍵詡:民營企業(yè)人才流失近年來，中國民營企業(yè)在數(shù)量上快速增長，而且自1998年以來，民營企此對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率相過了65%，民膏經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)總值占GDP的比囊相過41%，民營企業(yè)吸收的就業(yè)人數(shù)達(dá)12∞萬人。依據(jù)管理學(xué)上的統(tǒng)計(jì)認(rèn)定，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)事應(yīng)在15%在宿。然而中國民營企業(yè)的人才流動(dòng)率接近509島，這表明，相當(dāng)一部分的民企對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企.l1k缺乏歸屬感、認(rèn)同感，民營企業(yè)“退化“、“黑花一現(xiàn)“的現(xiàn)象紐常

33、發(fā)生，而究其原因，與民營企業(yè)人力資源管理方式有著嘴切的關(guān)系。中國許多民營企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得民營企業(yè)陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)。一、中國民營企業(yè)用人誤區(qū)誤區(qū)之一人事管理“還是“人力資源管理u許多民營企業(yè)仍將“人力資源管理“與傳統(tǒng)的“人事管理“相混淆，坡有獨(dú)立的人力資源管理部門，至于挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自巳人才的中長期計(jì)劃JH毫米提上日程，世有系統(tǒng)進(jìn)

34、行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴(yán)重青黃不接，根本沒有將管啤職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。心理收入和生活質(zhì)最是指在工作中的情感回報(bào)lJt..協(xié)調(diào)工作和寂庭生活之間的矛盾的問題。最后是私人因素，從吸引、留住和獎(jiǎng)勵(lì)的角度來看，這個(gè)因素將會(huì)對(duì)提個(gè)特定的員工產(chǎn)生巨大的影響。例如:允許員工帶寵物上班等純私人需求。(二)..自助式串串酬“管理的特點(diǎn)“自助式薪酬“管理理念是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理和的挑戰(zhàn)，也是對(duì)傳統(tǒng)理念的創(chuàng)新，具有多方面的特點(diǎn):首先，強(qiáng)調(diào)了員

35、工的參與性。員工可以按照自己的意愿，在企業(yè)規(guī)定的拖圍內(nèi)做出不間類型的藉酬組合，直日晉升加發(fā)展機(jī)會(huì)、投資和獎(jiǎng)勵(lì)的組合。其次，更加關(guān)技非現(xiàn)金藕酬。依據(jù)馬斯梅的需求恩次理論，人的需求可以劃分為五個(gè)層次:生理需求、安全需求、情感需求、尊熏需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。隨著社會(huì)生產(chǎn)的發(fā)展，物資生活不斷玉和窟，人們?cè)絹碓角f重情感需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，陽這些儒求一般情況下是不能夠直接用現(xiàn)金來衡景的。因而自助式新酬“管理不拘呢于現(xiàn)金薪酬。(三)我國引入“

36、自助式薪酬“管恕的思考“自助式薪酬“管理方案自1990年約翰特魯普曼首次提出，經(jīng)過10多年的發(fā)展，在美國已被廣tz.接受，并且在管理實(shí)踐過程中得到證實(shí)，確實(shí)是…種較好的薪酬管理模式。我國在引進(jìn)這種管理理念時(shí)，應(yīng)按意不能照搬美回模式，要結(jié)合企業(yè)自身情況來制~具有本企業(yè)特色的管理方案。首先，我們要轉(zhuǎn)變思想。應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)發(fā)展的1重要資本，優(yōu)秀員工的某個(gè)想法就有可能給企業(yè)帶來相額利潤認(rèn)識(shí)到現(xiàn)行的薪酬管理制服榨在著不足，不能完成“吸引、留住

37、和激勵(lì)誤區(qū)之二二家腹式管理“還是“職業(yè)經(jīng)理人管理“在民膏企業(yè)中，往往廈要職位都由家族成員扭任，實(shí)行家族式管理。在企業(yè)絞濟(jì)管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替經(jīng)營行為規(guī)抱。企業(yè)內(nèi)部管理溫亂，缺乏葛本的管理制度，從而導(dǎo)就員工無所適從，不知道應(yīng)該您么做才符合企業(yè)的要求。由于老植一霄棠，N:有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，也難以挾得認(rèn)可?！捌髽I(yè)不正規(guī)員工哪果還有安全感誤區(qū)之三薪水留人“還是“事業(yè)、感情留人“人工作，絕不儀儀是為了物質(zhì)待遇而工作

38、，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，黯水只是其中的一個(gè)方麗，而企業(yè)是否有潛力、能奮發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。海爾集團(tuán)所以飄聚了海內(nèi)外大批人才，關(guān)鍵在于它有一個(gè)令人奮進(jìn)的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺(tái)?！澳阌卸啻竽芰浚徒o你一個(gè)多大的舞臺(tái)“，這一點(diǎn)著實(shí)讓人心動(dòng)。民營企.l1k尤其要做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。誤區(qū)之四為企業(yè)家打工“還是“彼此利益共事“目前，很多民營

39、企業(yè)有著榮好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認(rèn)可，因?yàn)楹芏鄸|西僅僅停留在書面上，真員工“的任務(wù)。員工的發(fā)展可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，皮之，企業(yè)的發(fā)展能夠?yàn)閱T工提供更多、更豐富的薪酬內(nèi)容自助式薪酬“管理將有助于維護(hù)企業(yè)和員工的共間利益。其次，漸進(jìn)變革。在“自助式薪酬“管E黑棋王吃尚未被廣大企業(yè)和員工接受的階段，應(yīng)來取漸進(jìn)式改革方式，采取“先易后難、步步為營“的方戒，利用現(xiàn)有的機(jī)會(huì)從較易成功的領(lǐng)域入手，選漸體現(xiàn)出“自助式薪酬“管理能夠

40、給企業(yè)和員工雙方帶來好處?？梢韵仍谛》杜髢?nèi)進(jìn)行試點(diǎn)，讓企業(yè)和員工逐漸適應(yīng)這種全新的薪酬管理模式，如果試點(diǎn)失敗也可以將失敗浩成的負(fù)面影響降到最低。再次，正視短期內(nèi)的支出增加?！白灾叫匠辍肮芾碇贫瓤赡軙?huì)使企業(yè)在短期內(nèi)的投入增加，會(huì)影響企業(yè)的利潤，但從長期發(fā)腰來漬，采用“自助式薪酬“管理體制能夠幫助企業(yè)吸引、留位和激勵(lì)員工，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，為長期收益做有力的支撐?！白灾叫匠辍肮芾韺?duì)我國企業(yè)來說是還一種全新的薪酬管理理念，沒有太多優(yōu)秀的