如何建立企業(yè)自助式薪酬激勵機制

1、!合作經(jīng)濟與科技“!““#年5月號上#總第$20期$提要女令令人才資源己在企業(yè)中占據(jù)越來越高的地位。那么令女何留住人才、激發(fā)人才令成為管理者思考的關鍵問題。一、企業(yè)薪酬激勵機制的重要性隨著我國市場經(jīng)濟的不斷完善發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭態(tài)勢將更加激烈。當前，自“以人為本”的經(jīng)營理念由跨國公司帶到我國后，迅速被產(chǎn)業(yè)界廣泛接受，并推至空前的高度。同時，信息化杜會的迅速形成，工業(yè)產(chǎn)品技術含量的不斷提高，高新技術的廣泛應用，使企業(yè)對人力資源的競爭空

2、前激烈。而人力資源競爭的背后是機制的競爭，特別是薪酬激勵機制，在其中發(fā)揮著至關重要的作用。在計劃經(jīng)濟時代，薪酬在我國企業(yè)中發(fā)揮的激勵作用并不十分突出，其作用也被長期忽略。因此，在經(jīng)濟轉軌的長期過程中，薪酬激勵機制的建設將面臨先天基礎不足。同時，由于我國的現(xiàn)實情況和有關政策等原因，企業(yè)激勵機制內容單一、效果不明顯、針對性不強等特點，使其未能起到應有的作用。為了滿足員工的需要，達到預期的激勵效果，企業(yè)可以采用自助式薪酬方案，它的理念不僅僅指

3、薪水，而是一種投資和回報體系，它由十種不同薪酬成分組成，結合了當今員工所期望的不同類型的薪酬意向。二、自助式薪酬特點（一）以業(yè)績?yōu)橹鲗?。自助式薪酬是一種側重業(yè)績的體制，雇員的薪酬多少取決于他們對企業(yè)做出的貢獻。但是，如果企業(yè)本身對業(yè)績要求不夠明確，它就無法主動酬勞員工，或支付正當?shù)男匠?。一旦明確了業(yè)績是一整套雇員必須創(chuàng)造的結果，那么企業(yè)就可以通過投資和獎勵手段來酬勞雇員。（二）雇負的投資和獎勵。薪酬是由投資和獎勵兩部分組成的。投資（或稱

4、之為趣前獎勵趣是在雇員做出業(yè)績之前支付的，其目的之一是為了提高雇員的技術和工作熱情，之二是為了雇員個人和整個企業(yè)的將來。獎勵一般是事后支付的，與雇員的業(yè)績掛鉤。（圖l趣（三）以雇負為主。自助式薪酬方案允許雇員建立他們自己的薪酬系統(tǒng)，并定期（比如一年一次趣隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應的變更。這種選擇，對雇員就意味著在多種薪酬方案中進行交換。雇主必須將整個一攬子計劃，公布于眾，由雇員自己去選擇，不僅使雇員更了解這一攬子方案并且能激

5、發(fā)他們的主觀能動性，雇主不必按照自己的意向去施加壓力。三、自主式薪酬整體方案整體薪酬方案代表了投資和獎勵的組合，雇員可以根據(jù)各自的不同需要，在雇主規(guī)定的范圍內，以百分比方式調配整體薪酬中的十個不同類型的薪酬方案，整體薪酬方案必須允許雇員參與，所以稱之為“自助式薪酬方案”。它包括三個主要成分：薪酬（稱之為基本工資、附加工資趣，第二個是福利，第三個為“工作經(jīng)驗”，其中工作經(jīng)驗通常是無形的，對當今的雇員和雇主都非常重要，它由多種獎勵因素組成，

6、與薪水和福利有著密切聯(lián)系。“工作經(jīng)驗”的五個主要組成部分為：確認、欣賞和重視；工作與生活的平衡；文化；發(fā)展；環(huán)境。最新的薪酬概念可以通過一個由十種薪酬組成成分組合而成的等式表達：TC=（BPAPIP趣（WPPP趣（OAOG趣（PIOL趣X其中，TC=整體薪酬；BP=基本工資；AP=附加工資、定期的收入；IP=間接工資、福利；WP=工作用品補貼、由企業(yè)補貼的資源；PP=額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣；OA=晉升機會；OG=發(fā)展機會，包括

7、在職在外培訓和學費贊助；PI=心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足；OL=生活質量，反映生活中其他方面的重要因素；X=私人因素，個人的獨特需求。（一）基本工資是薪酬的保障。重組薪酬主要有三項提議：模糊工資等級、浮動薪酬和浮動獎金。模糊工作等級即打亂原有過細的工作分類，擴大工作范圍，再重新調整工作組合。這一方法主要是針對按職論薪方案中工作范疇較大所產(chǎn)生的一些問題，為崗位積分制提供一個解決的方法；浮動薪酬的計算是，比如基本工資

8、是五萬元的員工，起先只能拿到其中的三萬五千元，只有當雇員達到某種商定的目標，或者完成既定業(yè)績后，方能最終拿到另外的余額部分。若該員工的業(yè)績水準趣出了商定的目標，那么他的薪酬可以上浮至六萬五千元；浮動獎金是這樣計算的，員工的薪酬范圍和提薪幅度都低于兩者的某個標準，那么所拿到的提薪部分都劃入了他的基本工資范圍內，但如果他的薪酬范圍和獎勵幅度都高于該標準，那么獎金中的一部分應劃入基本工資范圍內，另一部分則成為一次性獎勵。（二）附加工資、定期收

9、入具有推動業(yè)績的作用。首先，每個企業(yè)實施的薪酬方案（包括激勵薪酬趣必須是切實可行的。這種可行性也部分意味著企業(yè)的可信度，它們必須具有“表面有效性”，或者讓員工覺得很誘人，而且必須簡單易懂，否則，起不了作用或者作用不明顯。在任務完成之后，激勵薪酬能立即兌現(xiàn)，而不是一年一發(fā)，那么效果就更為理想。數(shù)額低但針對性強、更快速的激勵方案比數(shù)額高但針對性弱、發(fā)放遲緩的方案效果明顯要好。此外，激勵薪酬必須公開化。一些企業(yè)常采用秘密獎勵的方法，這樣級別問

10、題再度產(chǎn)生了。如果采用秘密手法，激勵方案的杜會價值將大大削弱，進而激勵意義也喪失殆盡。表l列舉了有關附加工資的薪酬理念。同時，還推出了股權制這一薪酬形式。表面上，這如何建立企業(yè)自助式薪酬激勵機制!!!“#管理制度投資!業(yè)績!獎勵圖l雇員薪酬：一個投資與獎勵組合l!合作經(jīng)濟與科技“2007年5月號上#總第320期$A4A3AlA28765432l0123456789圖2職工薪酬激勵流動軌跡圖高挑戰(zhàn)低低技能高焦慮“隨流而動”流動軌跡厭倦F只

11、是附加工資的另一種形式，但實際上，這種形式卻將員工和公司的命運更緊密地聯(lián)系在一起。這種密切性是現(xiàn)金根本無法達到的。從調配薪酬比例的角度來看，現(xiàn)金薪酬和股權薪酬帶來的心理效應也是全然不同的，這一點也應引起重視。（表1）（三）自助式福利。員工在規(guī)定的時間和現(xiàn)金范圍內，有權按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃，他們享受的福利待遇將隨著他們生活的改變而改變。員工之所以喜歡自助式福利方案，其原因就在于方案富有靈活性和自由選擇性。該方案也減少了雇

12、主的成本投入。因此，從這種角度來看，這的確是個雙贏的好方案，但是價值仲突問題依然難以解決。（四）工作用品補貼和額外津貼提供工具，幫助確定地位第一個建議是，企業(yè)應堅持發(fā)放一般額外津貼，該類津貼讓企業(yè)的每個員工都產(chǎn)生認同感，它不會在企業(yè)內部造成不和，反而能使員工團結起來，更堅決地維護公司的名譽。同時，支持擴大受益人范圍，當然也不是指人人都享有這樣的待遇。我認為有些家庭，或者是供應商也可劃歸到受益范圍內。受益人范圍越大，企業(yè)內部不和就越少。第

13、二個建議是，盡量少發(fā)或不發(fā)特殊津貼，無論是內部的特殊津貼、外部特殊津貼或是個人特殊津貼。特殊津貼造成企業(yè)內部的分裂，助長了受益人的要求亦是永無止境的。（五）把握個人晉升和自我發(fā)展機遇。作為企業(yè)，應當同時設立發(fā)展機遇和等級晉升這兩項內容。如果有個工程師很滿足于做一個出色的工程師，雇主應當尊重他的選擇并為他提供（與職位晉升待遇相同的）技能發(fā)展機遇。企業(yè)可以參考流動軌跡圖，此圖說明只有當個人技能與個人所面對的挑戰(zhàn)處于交叉點位置時，企業(yè)的效率和

14、個人的效率才能達到巔峰狀態(tài)（如圖中A1和A3）。如果技能指數(shù)超過挑戰(zhàn)指數(shù)，個人就會產(chǎn)生厭倦情緒（如圖中A2）；如果挑戰(zhàn)指數(shù)超過技能指數(shù)，人就會變得焦慮不安（如圖中A4）。（圖2）根據(jù)流動軌跡圖規(guī)劃他們的薪酬方案。其中挑戰(zhàn)代表著企業(yè)和個人的目標，技能是實現(xiàn)目標的手段，無論是給予員工晉升的機遇，或是發(fā)展的機遇，或是兩者兼而有之，必須將薪酬范圍控制在流動軌跡這一區(qū)域中，這點至關重要的。難點是工作環(huán)境是多變的、動態(tài)的，因此圖中數(shù)據(jù)不可能是不變的

15、。個人處于三種運動位置：在流動軌跡中，在流動軌跡的上方（感到焦慮），在流動軌跡的下方（感到厭倦）。當員工的工作狀態(tài)越來越好時，企業(yè)應當給予他們更多的挑戰(zhàn)，但是企業(yè)往往忽視了這點，從而導致了員工滋生了厭倦情緒。F線代表了員工的綜合工作狀態(tài)，當F點往上移動時，表明員工的綜合意識越強，工作表現(xiàn)也越出色。（六）薪酬的柔性部分：C理收入、生活質量和私人因素。心理收入是指由工作的性質、工作的表現(xiàn)和工作的環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。它是指

16、個人的積極性、個人的價值觀以及工作環(huán)境三方面的綜合作用，給個人帶來強烈的快樂感覺。挖掘工作潛力和注重工作設計是兩個行之有效的辦法?？儍?yōu)是指員工在從事該工作中，能有最佳的水準發(fā)揮，或者說是達到了他能力的頂峰，或者是有關流動軌跡的定義，即在技能指數(shù)和挑戰(zhàn)指數(shù)交叉點上達到能力發(fā)揮的極點，把這一定義擴充一下，有下面等式：優(yōu)秀業(yè)績=能力積極性這個等式表明，如果能力指數(shù)和積極性指數(shù)各為10，那么一名這兩項指數(shù)都為10的員工能夠得分100。若一名員工

17、能力指數(shù)為5，積極指數(shù)為10，或者恰好相反，他們的得分都是50。下面的一個等式說得更加具體：能力=態(tài)度培訓資源積極性=進取C使命感從這個更具體的分類中，我們可以發(fā)現(xiàn)提高員工業(yè)績的方法共有五個：企業(yè)必須幫助員工樹立一個良好的工作態(tài)度，提供培訓機會，確保資源供應，刺激員工樹立一個良好的工作態(tài)度，提供培訓機會，確保資源供應，刺激員工進取心，建立責任感和使命感。所有這五項都需要管理部門進行教育輔導。雇主必須完善的第二個領域：工作設計，一份好工作

18、應該具有下列積極特征：技術多樣化：有機會運用不同的技術；任務明確性：有機會從事整個項目；工作的知識性：有機會顯示知識對工作的作用；工作的經(jīng)驗性：有機會顯示經(jīng)驗對工作的作用；自主權：在一定范圍內有權獨自處理事務；工作責任感：對自己的行為能承擔責任；回饋性：能獲取有關業(yè)績信息。在生活質量上，那些舀在緩和工作與生活矛盾的項目特別突出了時間靈活性的重要作用，彈性工作制在不久的將來也將逐漸被推行開來。還有從托兒所到固定休假，從養(yǎng)老院到各種代理服務

19、，每個企業(yè)都可根據(jù)其特點作出自己的選擇，這些項目的用意在于增加員工的工作靈活性，方便他們的生活。對于私人因素，企業(yè)應主動從員工那里了解他們的需求和喜好，及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足，并作出改正，這種積極主動的態(tài)度就是薪酬的一個特征。邀請員工一起制定解決問題的方案，重要的不是顯示雇主的權威，而是注重結果，定期聽取員工的建議，并保證在今后的工作中進行調整完善，畢竟只有干活的人才最了解情況，在良好的薪酬機制中，員工經(jīng)培訓后上崗，并有一套個人事業(yè)發(fā)展的

20、規(guī)劃設計。自助式薪酬，即最新的新式薪酬是對薪酬體制中的多元性和可選性需求的一種滿足，也是對日式薪酬中頑癥的一種解答。!薪酬因素附加工資（可變薪酬）股權制高級企業(yè)人員盈利分享項目激勵員工個人持股計劃股票期權公司股票的盈利分享項目人員項目激勵投資參與（現(xiàn)金）投資參與（股權）一般企業(yè)人員盈利分享業(yè)績分享個人生產(chǎn)率激勵員工個人持股計劃股票期權公司股票的盈利分享合同工個人生產(chǎn)率激勵項目激勵沒有表1根據(jù)員工類型研制的一攬子附加工資計劃員工類型管理制