職務(wù)說(shuō)明及考核體系培訓(xùn)(ppt 65頁(yè))

1、職務(wù)說(shuō)明及考核體系培訓(xùn),1,,今日議程,? 工作描述體系介紹 ? 職務(wù)說(shuō)明書(shū)介紹 ? 績(jī)效考核培訓(xùn) ? 職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)計(jì)劃,2,,,工作描述體系包括縱向和橫向兩個(gè)維度,流程設(shè)計(jì),組織結(jié)構(gòu),定崗定編,明確部門職責(zé),職務(wù)說(shuō)明書(shū),橫向?yàn)槁殑?wù)資料體系，描述了崗位的主要工作信息,工作規(guī)范/操作規(guī)程,工作報(bào)告標(biāo)準(zhǔn),工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn),崗位培訓(xùn)教材,公共職務(wù)資料,,縱向描述了信息溝通的層級(jí),,3,,,工作

2、描述體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證,分析人力資源 管理存在不足,制定 人力資源戰(zhàn)略,工作內(nèi)容,工作描述體系作用,詳細(xì)了解公司未來(lái)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，分析人力資源需求，就人力資源需求狀況及趨勢(shì)與有關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通就人力資源需求狀況及趨勢(shì)與有關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通,便于人力資源部門對(duì)公司各部門、部門人力資源情況有整體上的了解,了解公司人力資源現(xiàn)狀,,,4,,,工作描述體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證,分析人力資源 管理

3、存在不足,制定 人力資源戰(zhàn)略,工作內(nèi)容,工作描述體系作用,根據(jù)上年評(píng)估后的結(jié)果，綜合分析整體人力資源差異，現(xiàn)有人員的狀況，主要崗位的后備人選制訂人力資源需求表列出對(duì)人力資源的需求,便于人力資源部門詳細(xì)了解各崗位員工與目標(biāo)能力要求的差異,了解公司人力資源現(xiàn)狀,,,5,,,工作描述體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證,分析人力資源 管理存在不足,制定 人力資源戰(zhàn)略,工作內(nèi)容,工作描述體系作用,通過(guò)人力資源

4、部門與業(yè)務(wù)部門的溝通，討論形成未來(lái)半年到一年的人力資源計(jì)劃，由各部門執(zhí)筆完成人力資源部門對(duì)各部門計(jì)劃進(jìn)行匯總、分析在匯總調(diào)整基礎(chǔ)上結(jié)合公司戰(zhàn)略，形成整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃與計(jì)劃,便于人力資源部門在了解各部門職能、崗位需求的基礎(chǔ)上制定戰(zhàn)略,了解公司人力資源現(xiàn)狀,,,6,,工作描述體系是人力資源管理工作實(shí)施開(kāi)展的重要前提,根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需要及公司日前情況確定未來(lái)公司人力資源的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略及短期計(jì)劃公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年

5、度計(jì)劃了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃,員工招聘 與錄用,職業(yè)教育 與員工培訓(xùn),績(jī)效考核 與激勵(lì),員工職業(yè)發(fā)展,確定人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃,,,7,,工作描述體系是人力資源管理工作實(shí)施開(kāi)展的重要前提,根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃確定年度的招聘計(jì)劃員工招聘的具體實(shí)施員工錄用員工招聘計(jì)劃符合要求的新員工了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責(zé)變化,員工招聘 與錄用,職業(yè)教育 與員工培訓(xùn),績(jī)效考核 與激勵(lì),員工

6、職業(yè)發(fā)展,確定人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃,,,8,,工作描述體系是人力資源管理工作實(shí)施開(kāi)展的重要前提,對(duì)新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn)對(duì)在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn)各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等了解各崗位工作職責(zé)與能力需要,員工招聘 與錄用,職業(yè)教育 與員工培訓(xùn),績(jī)效考核 與激勵(lì),員工職業(yè)發(fā)展,確定人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃,,,9,,工作描述體系是人力資源管理工作實(shí)施開(kāi)展的重要前提,根據(jù)績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)合理的薪酬體系

7、對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效，決定獎(jiǎng)懲考核制度薪酬體系與激勵(lì)制度了解各崗位重要工作和該工作對(duì)公司發(fā)展的供現(xiàn),員工招聘 與錄用,職業(yè)教育 與員工培訓(xùn),績(jī)效考核 與激勵(lì),員工職業(yè)發(fā)展,確定人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃,,,10,,工作描述體系是人力資源管理工作實(shí)施開(kāi)展的重要前提,制訂員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃了解公司崗位層級(jí)與員工自身對(duì)發(fā)展的需求,員工招聘 與錄用,職業(yè)教育 與員工

8、培訓(xùn),績(jī)效考核 與激勵(lì),員工職業(yè)發(fā)展,確定人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃,,,11,工作描述體系是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎(chǔ),員工考核,工作描述體系是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核指標(biāo)體系,薪酬體系,人力資源部門根據(jù)各崗位相對(duì)工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡(jiǎn)難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小等來(lái)建立完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終制定合理的薪酬體系,工作描述體系,12,工作描述體系是人力資源部完善人力

9、資源管理制度的基礎(chǔ),激勵(lì)制度,由于工作描述體系明確了崗位工作職責(zé)，人力資源部可以在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)政策促使各崗位人員選擇合理流向，也可以促使員工制定自我開(kāi)發(fā)計(jì)劃，籌劃個(gè)人奮斗目標(biāo),培訓(xùn)計(jì)劃,人力資源部門應(yīng)根據(jù)工作描述體系中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行職務(wù)專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位工作的能力,工作描述體系,13,小組,,工作描述體系為清晰部門間工作流程奠定了基礎(chǔ),部門一,部門二,崗位一,崗位

10、二,部門間各崗位工作流程,工作描述體系,工作描述體系的制作過(guò)程就是進(jìn)一步明晰部門間工作流程與部門內(nèi)工作流程的過(guò)程 工作描述體系中部門與小組職務(wù)可以使各崗位明確流程中相互之間關(guān)系 工作描述體系為公司高層分析流程合理性提供了基礎(chǔ)信息，為管理人員調(diào)整流程提供了基礎(chǔ)信息,小組,,崗位一,崗位二,14,工作描述體系通過(guò)分解公司戰(zhàn)略、細(xì)分部門職責(zé)，最終為公司進(jìn)一步定崗、定編、定員提供基礎(chǔ),,,,,員工,小組,部門,公司,,在公司戰(zhàn)略自上向下傳

11、遞過(guò)程中,工作職責(zé)越來(lái)越細(xì)化,公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)被層層分解,工作描述體系,通過(guò)綜合考慮二方面獲得公司定崗數(shù),,,,,,通過(guò)綜合考慮二方面獲得崗位定編數(shù),,,,,根據(jù)崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)確定崗位定員,,15,工作描述體系包含五個(gè)層次,部門,小組,崗位,崗位,崗位,,,,副總,總經(jīng)理,,,,,組織結(jié)構(gòu)圖/機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置,副總管理范圍/職責(zé),部門職責(zé)/部門組織結(jié)構(gòu),部門小組職責(zé),職務(wù)說(shuō)明書(shū),,16,,組織結(jié)構(gòu)圖表明了公司、部門、小組之間的層級(jí)關(guān)系，是高

12、層管理人員進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù),17,崗位設(shè)置圖是了解分析各崗位名稱與人員編制的基礎(chǔ)，是分析各崗位工作飽滿程度與新員工招聘計(jì)劃制定的依據(jù),,,,,,18,副總作為高層管理人員，是指導(dǎo)與監(jiān)督各部門正確開(kāi)展工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié),,19,部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證,4 . 5 . 2部門組織結(jié)構(gòu),表明公司設(shè)置該部門的主要目的以及各部門負(fù)責(zé)事項(xiàng),通過(guò)部門職責(zé)的分解設(shè)立不同的小組，各小組完成相對(duì)完整的工作職能,,確定各小組具體

13、工作職責(zé)，以便進(jìn)一步確定小組內(nèi)各崗位職責(zé),,,20,,今日議程,? 工作描述體系介紹 ? 職務(wù)說(shuō)明書(shū)介紹 ? 績(jī)效考核培訓(xùn) ? 職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)計(jì)劃,21,職務(wù)說(shuō)明書(shū)是工作描述體系的重要組成部分,新華信編寫(xiě)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)具有以下三個(gè)特點(diǎn)：體現(xiàn)管理層對(duì)未來(lái)公司發(fā)展的人才需求導(dǎo)向體現(xiàn)全員參與的特點(diǎn)，通過(guò)職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談?dòng)行Т龠M(jìn)李寧公司人力資源管理體系的建設(shè)通過(guò)使用

14、簡(jiǎn)明、專業(yè)化的“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說(shuō)明書(shū)”充分體現(xiàn)高成長(zhǎng)性公司“動(dòng)靜結(jié)合”的人力資源管理特點(diǎn),22,職務(wù)說(shuō)明書(shū)是公司、副總、部門各級(jí)管理內(nèi)容的具體表現(xiàn),崗位職責(zé)是該部門總體職責(zé)的細(xì)化，是指導(dǎo)部門內(nèi)所有崗位員工努力完成部門任務(wù)的具體內(nèi)容權(quán)限和責(zé)任是該崗位開(kāi)展工作的前提條件，也是部門權(quán)限和責(zé)任在該崗位的分解與上中下級(jí)溝通表明該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置關(guān)鍵考核指標(biāo)表明公司對(duì)該崗位最關(guān)注的工作內(nèi)容，它建立在部門考核指標(biāo)基礎(chǔ)上崗位資格與技能要

15、求是能完成該崗位各項(xiàng)工作的最低要求職業(yè)發(fā)展是該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位,23,,,,,簡(jiǎn)明、專業(yè)化的語(yǔ)言是編寫(xiě)“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說(shuō)明書(shū)” 的重要準(zhǔn)則,責(zé)任：對(duì)...負(fù)責(zé),工作內(nèi)容：動(dòng)賓結(jié)構(gòu)為主,,,,,專業(yè)知識(shí)：精通、熟練掌握、掌握、熟悉、了解,職業(yè)發(fā)展：調(diào)任、晉升,舉例四項(xiàng)：,24,職務(wù)說(shuō)明書(shū)是相對(duì)靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)發(fā)展的,體現(xiàn)人力資源管理“動(dòng)靜結(jié)合”的特點(diǎn),在一段時(shí)間內(nèi)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)有一定的參考價(jià)值隨著公

16、司的發(fā)展壯大，職務(wù)說(shuō)明書(shū)中工作內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需要做出相應(yīng)改變的職務(wù)說(shuō)明書(shū)的結(jié)構(gòu)可以是不變的職務(wù)說(shuō)明書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ)可以是規(guī)范化的，不變的,25,職務(wù)說(shuō)明書(shū)有助于解決公司高速成長(zhǎng)中的梯隊(duì)建設(shè)力度不夠的問(wèn)題,,晉升,崗位輪換,高速成長(zhǎng)類公司的人力資源來(lái)源于公司外部和內(nèi)部。內(nèi)部人才的梯隊(duì)建設(shè)將對(duì)公司的繁榮穩(wěn)定起重要作用內(nèi)部崗位輪換制度及晉升制度是梯隊(duì)建設(shè)的必要支持職務(wù)說(shuō)明書(shū)明確了員工可輪換及晉升的職位。,26,職務(wù)說(shuō)明書(shū)有助于節(jié)省公

17、司新進(jìn)員工、其上級(jí)主管、培訓(xùn)專員的時(shí)間及精力,挑選范圍過(guò)寬候選人不理解工作內(nèi)容面試周期長(zhǎng),員工招聘,員工入職培訓(xùn),員工在職訓(xùn)練,缺乏職務(wù)說(shuō)明書(shū),擁有職務(wù)說(shuō)明書(shū),新員工困惑較多導(dǎo)師指導(dǎo)時(shí)間長(zhǎng)培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)多,挑選范圍適度候選人誤投次數(shù)減少面試周期短,新員工經(jīng)常詢問(wèn)該做什么上級(jí)指導(dǎo)時(shí)間長(zhǎng)新員工工作錯(cuò)誤較多,新員工困惑較少導(dǎo)師指導(dǎo)時(shí)間短培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)少,新員工詢問(wèn)怎么做，而不是做什么上級(jí)指導(dǎo)時(shí)間短新員工工作錯(cuò)誤

18、較少,27,,今日議程,? 工作描述體系介紹 ? 職務(wù)說(shuō)明書(shū)介紹 ? 績(jī)效考核培訓(xùn) ? 職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)計(jì)劃,28,目錄,績(jī)效考評(píng)體系整體介紹KPI考評(píng)體系介紹海悅崗位KPI指標(biāo)確定流程,29,績(jī)效考評(píng)是人力資源部展開(kāi)工作的基礎(chǔ)，是進(jìn)行人力資源部有效管理的保證,,,管理內(nèi)容,內(nèi)部招聘,外部招聘,新進(jìn)人員管理,員工離職管理,招聘管理,培訓(xùn)管理,考評(píng)管理,薪酬管理,流程類別,培訓(xùn)計(jì)劃制定

19、,內(nèi)部培訓(xùn),外部培訓(xùn),績(jī)效考評(píng),行政級(jí)別定期調(diào)整,行政級(jí)別不定期調(diào)整,工資級(jí)別定期調(diào)整,工資級(jí)別不定期調(diào)整,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放管理,薪酬計(jì)劃管理,30,績(jī)效考評(píng)目的與用途,確定薪酬,半年一次的績(jī)效考評(píng)主要目的是根據(jù)員工表現(xiàn)通過(guò)KPI成績(jī)確定其獎(jiǎng)金,培訓(xùn)與發(fā)展,年度考評(píng)通過(guò)考評(píng)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度，綜合評(píng)價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，最終為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案,促進(jìn)溝通,考評(píng)的主要目的是加強(qiáng)考評(píng)人與被考評(píng)之間的溝通，通過(guò)年初確定KPI能使

20、考評(píng)雙方了解被考評(píng)人本年度的工作重點(diǎn)；通過(guò)年末考評(píng)成績(jī)溝通使考評(píng)雙方了解被考評(píng)人工作的不足,31,處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)是不同的,期間目的,人事決策,培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo),職業(yè)發(fā)展反饋,檢查有效性標(biāo)準(zhǔn),組織問(wèn)題診斷,創(chuàng)業(yè)期,?,,,?,,成長(zhǎng)期,?,?,?,?,,成熟期,?,?,?,?,?,衰退期,?,,,,,更生期,?,?,?,?,?,32,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)、態(tài)度考評(píng),業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo),業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工

21、當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容,能力考評(píng)指標(biāo),能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定,態(tài)度考評(píng)指標(biāo),態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用，是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度

22、上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化,33,處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的,說(shuō)明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例,34,績(jī)效評(píng)估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面,說(shuō)明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例,35,績(jī)效考評(píng)層次,業(yè)績(jī)考評(píng),態(tài)度考評(píng),能力考評(píng),考評(píng)總分,KPI考評(píng),硬指標(biāo),軟指標(biāo),直接領(lǐng)導(dǎo)打分,跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分,直接領(lǐng)導(dǎo)打分,

23、跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分,36,績(jī)效考評(píng)周期,公司績(jī)效考評(píng)包括半年績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)半年考評(píng)一年開(kāi)展二次，上半年考評(píng)時(shí)間是6月25日—7月10日 下半年考評(píng)時(shí)間與年度考評(píng)時(shí)間相同年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日,37,考評(píng)者與被考評(píng)者,基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)總監(jiān)的績(jī)

24、效考評(píng)者是總經(jīng)理人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng),38,績(jī)效考評(píng)原則,公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通

25、過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：在績(jī)效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中

26、，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī),39,績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組,績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作組長(zhǎng)：總經(jīng)理執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理其它小組成員：各位副總經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求，執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)，組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)

27、年度績(jī)效考評(píng)流程,40,績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn),考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每

28、年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題,41,,,更新考評(píng)檔案,組織績(jī)效考評(píng)小組開(kāi)展動(dòng)員會(huì),要求考評(píng)人提交考評(píng)計(jì)劃安排,匯總考核結(jié)果,制定發(fā)放獎(jiǎng)金方案,員工半年績(jī)效考評(píng)流程,人力資源部,被考評(píng)人,,存檔,考評(píng)人,,完成本季度考評(píng)工作計(jì)劃,信息提供方,提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù),KPI評(píng)分,提供KPI考評(píng)所用的軟指標(biāo)報(bào)告,提供本委度

29、工作報(bào)告,工作計(jì)劃完成情況評(píng)分,就績(jī)效考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人溝能,向被考評(píng)人公布各自考評(píng)成績(jī),考評(píng)意見(jiàn)反饋,是否合格,是,否,擬訂本季度考評(píng)工作總結(jié),部門經(jīng)理審批,被考評(píng)人績(jī)效考評(píng)成績(jī),42,,,更新考評(píng)檔案,組織績(jī)效考評(píng)小組開(kāi)展動(dòng)員會(huì),要求考評(píng)人提交考評(píng)計(jì)劃安排,匯總考核結(jié)果,制定員工晉升發(fā)展方案,制定下年度員工培訓(xùn)方案,員工年度績(jī)效考評(píng)流程,人力資源部,被考評(píng)人,,存檔,考評(píng)人,,完成考評(píng)工作計(jì)劃,信息提供方,提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù),

30、KPI評(píng)分,提供KPI考評(píng)所用的軟指標(biāo)報(bào)告,提供本委度工作報(bào)告,工作計(jì)劃完成情況評(píng)分,完成被考評(píng)人工作能力與工作態(tài)度考評(píng),就三項(xiàng)考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人溝能,就考評(píng)成績(jī)、個(gè)人發(fā)展、級(jí)別調(diào)整與各被考評(píng)人溝通,提出對(duì)績(jī)效考評(píng)、個(gè)人發(fā)展的意見(jiàn),部門經(jīng)理審批,考評(píng)是否合格,是,否,被考評(píng)人績(jī)效考評(píng)成績(jī),43,績(jī)效考評(píng)申訴：條件與形式,申訴條件在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向

31、人力資源部申訴申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理,44,績(jī)效考評(píng)申訴：申訴處理,人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交行政總監(jiān)行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴

32、人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績(jī)申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施如申訴人對(duì)申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意, 可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考評(píng)小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)總經(jīng)理、績(jī)效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)

33、。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。一次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)決定二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn),45,績(jī)效考評(píng)申訴：申訴反饋,人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果,46,目錄,績(jī)效考評(píng)體系整體介紹KPI指標(biāo)體系介紹海悅崗位KPI指標(biāo)確定

34、流程,47,KPI確定方法,KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則：對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容,48,公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)

35、明(一),每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說(shuō)明表（對(duì)某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去KPI說(shuō)明表，在KPI組成表的KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明?？荚u(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。KPI說(shuō)明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。K

36、PI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。,49,公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(二),計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法。信息來(lái)源指的是打分所依據(jù)的信息

37、從哪里得到?？己四康囊粰诿魇究己嗽撝笜?biāo)使公司或部門在哪方面獲益。在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫(xiě)，在表頭有明確的填寫(xiě)人注釋。部分KPI說(shuō)明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣?？己肆鞒桃钥绮块T流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。,50,硬指標(biāo)與軟指標(biāo),在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相

38、結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考

39、核指標(biāo),51,選擇KPI指標(biāo)的原則,少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效率細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義,52,內(nèi)容關(guān)鍵,首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容，既要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容。通過(guò)與該

40、職務(wù)的直接上級(jí)、主管經(jīng)理進(jìn)行溝通，找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績(jī)效評(píng)估是需要重點(diǎn)評(píng)估的內(nèi)容,對(duì)于硬指標(biāo)要列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評(píng)分人操作對(duì)于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等,將確定的KPI目標(biāo)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，最終確定獲得每項(xiàng)獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是KPI各項(xiàng)指標(biāo)的明確解釋，以便于打分人掌握打分的尺度,每項(xiàng)指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過(guò)程明

41、確KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)收集人,KPI評(píng)估流程設(shè)計(jì)的可操作性，以便于評(píng)估人順利完成評(píng)估工作KPI指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作結(jié)果通過(guò)合理設(shè)計(jì)的表格反映出軟指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容,KPI指標(biāo)體系建立包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即確定KPI指標(biāo)、設(shè)計(jì)軟硬指標(biāo)評(píng)估辦法、建立評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評(píng)估流程,53,確定KPI指標(biāo)是KPI評(píng)估體系的基礎(chǔ),54,軟指標(biāo)數(shù)據(jù)分析表格合理性是KPI準(zhǔn)確性保證,55,建立KPI評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)是KPI評(píng)估體系具備可操作性的

42、保證,生產(chǎn)計(jì)劃的定義如何界定生產(chǎn)計(jì)劃已完成如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門到評(píng)估部門不發(fā)生丟失,生產(chǎn)計(jì)劃完成率,作業(yè)計(jì)劃準(zhǔn)確率,工作失誤,投訴次數(shù),,,,,生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的定義計(jì)劃的準(zhǔn)確性如何定義如何界定計(jì)劃的不準(zhǔn)確是由該崗位造成的,工作失誤具體包括的內(nèi)容影響生產(chǎn)的具體內(nèi)容是什么如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的,如何界定投訴的大小與范圍什么人對(duì)該崗位的投訴屬于此范圍內(nèi),56,信息發(fā)展部經(jīng)理KPI組成表,,57,信息發(fā)展部經(jīng)理

43、KPI說(shuō)明表,,58,信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表,表一：季度安全分析報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫(xiě)）請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的安全分析報(bào)告從以下三方面評(píng)分表二：系統(tǒng)資源使用報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫(xiě)）請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的系統(tǒng)資源使用報(bào)告從以下三方面評(píng)分,,,59,信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表,表三：流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫(xiě)）請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分表四

44、：行業(yè)分析體系建立報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫(xiě)）請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分,,,60,信息發(fā)展部經(jīng)理考核流程,銷售部拓展組收集新店上MIS數(shù)量,整理備案,根據(jù)計(jì)算公式打分,信息發(fā)展部經(jīng)理,人力資源部,總經(jīng)理,信息來(lái)源,整理備案,根據(jù)計(jì)算公式打分,SAP系統(tǒng)提供SAP/NOTES宕機(jī)次數(shù),整理備案,對(duì)報(bào)告打分,安全信息季度報(bào)告,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,系統(tǒng)資源使用報(bào)告,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,流程合理

45、性分析季度報(bào)告,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,行業(yè)分析體系建設(shè)季度報(bào)告,提高系統(tǒng)安全報(bào)告,系統(tǒng)資源使用報(bào)告,流程管理季度報(bào)告,行業(yè)分析體系建設(shè)報(bào)告,SAP、NOTES系統(tǒng)宕機(jī)情況,新店MIS系統(tǒng)數(shù),接受考評(píng)反饋,61,目錄,績(jī)效考評(píng)體系整體介紹KPI考評(píng)體系介紹海悅崗位KPI指標(biāo)確定流程,62,,KPI指標(biāo)確定的前提：合理的組織結(jié)構(gòu)、清晰的部門職責(zé)與職務(wù)說(shuō)明書(shū),部門,崗位,崗位,,總經(jīng)理,組織結(jié)構(gòu)圖,部門職責(zé)/部門組織結(jié)構(gòu),職務(wù)說(shuō)明書(shū),