淺談組織對員工激勵的方法

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2007年第10期淺談組織對員工激勵的法●關(guān)福軍張翅利摘要：時組織內(nèi)員工激勵永遠是組織最關(guān)心的問題，為了更好地對組織內(nèi)員工激勵，支幸時組織內(nèi)員工激勵方式進行了研究。美鍵詞：教勵激勵措施目標管理靖垃評估中圈分類號：R435文獻標識碼：A文章編號：1004—49“(2郵7J10—204—02自20世紀初以來，西方理論界對激勵問題進行了持續(xù)不斷的研究，經(jīng)歷了一次次的飛躍。以美國心理學(xué)家麥格雷爾的“x”理論及泰勒的“差別

2、計件工資制4、”胡蘿h加大棒”、。任務(wù)——獎金制度”等為代表的強調(diào)“鮐濟人”觀點——單純通過金錢刺激進行激勵的理論為激勵理論的研究拉開r序幕。1932年，美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院教授梅約提出“社會人”的觀點，管理界出現(xiàn)了“參與管理”的新型管理方式。1943年。美國心理學(xué)家馬斯洛提出了“需求層次理論”，這使得人們連漸認識到多種激勵方式的并存性。20世紀50年代末期，美國心理學(xué)親赫茨伯格提出了“取固素論”，闡明了激勵因素和保健因素的區(qū)別。使得激

3、勵理論又有了長足的進展。一、組織對員工激蔚的成因分析我們?yōu)槭裁匆顔T工這是設(shè)立激勵制度之前首先要回答的問胚。許多學(xué)者往往從人性的假設(shè)和人的需求角度來思考這十問題這是微觀方面。如果我們從更宏觀的角度來思考這個問題就可以獲得更寬廣的思路。因為激勵不僅僅是一個個體的問題，而且是一個社會的『口J題。秘下幸之助有一句名言：4企業(yè)最好的赍產(chǎn)是人?！币蛊髽I(yè)的每一個人都有主動性、積極性、創(chuàng)造性并高效工作要使一個企業(yè)有活力有生機激勵就是一切。但是每個

4、企業(yè)最雷要的問題又都是“人”的問題，如何使人盡其才，人盡其用，充分發(fā)揮員工的潛能，一直是困擾企業(yè)發(fā)展的“瓶頸“。也是人力資源管理中的一個重要命題——激勵?，F(xiàn)在企業(yè)所有者和經(jīng)營者大概沒有不把“激勵”掛在嘴上的，但令^困惑的是幾乎所有的管理人員都在擅怨下屬缺乏工作熱情，而下屬則抱怨企業(yè)在報酬和提拔上有種種的不公致使“激勵”成為一個美妙而虛幻的神話。不僅如此，激勵制度的不合理還會引起一系列的問題：如撤酬不公、滋生腐敗、缺乏凝聚力、效率低下缺乏

5、創(chuàng)新力、人才流失等等。由此可見，激勵制度是企業(yè)制度的必然安排。二、激勵組織員工的園蠢人為什么要工作可能不同的人叉不同的回答。但基本上有三個目的：一是為了自身的生存和發(fā)展；二是為了家庭和子女的生存和發(fā)展；三是為了杜會、國家、人類的生存和發(fā)展。但為什么有的人會積極努力的工作，而有的人卻不積極的工作呢就一個人來說，為什么有時候工作積極努力有時候不呢許多管理學(xué)家、緗織行為學(xué)家、人力資凜管理的專家對這些激勵人的行為的因素的探索構(gòu)成了激勵的內(nèi)容學(xué)派

6、。其代表人物和理論有：馬斯洛的需求層次理論；人性的x理論和Y理論；赫茨伯格的雙因紊激勵理論等。管理者欲成為一個有效的員T激勵的成功者，就必須了解人際關(guān)系，把握人際關(guān)系，利用人際關(guān)系激勵員工為組織服務(wù)而使組織永立不敗之地。管理者可以通過自己在組織內(nèi)的人際關(guān)系、發(fā)現(xiàn)lj織中的沖突、芾孳造必要的沖突，合理的解決沖突、幫助下屬等方面來實現(xiàn)對員工的激勵。。三、如何激勵員工‘正確運用激勵方法往往能收到事半功倍的效果。一般來說，融勵的方法主要有兩種：

7、一種是外在的激勵方法。它包括：福利、晉升、授銜、表揚、嘉獎、認可等。一種是內(nèi)在的激勵方法。它包括：學(xué)習(xí)新知識和新技能、責(zé)任感、光榮感、勝任感，成就感等。外在激勵方法雖然能顯著提高效果，但不易持久，處理不好有時會降低工作情緒；而內(nèi)在的激勵方i擊，雖然激勵過程需時較長，但一經(jīng)激勵，不僅可提高效果，而且能持久有效。以上是從較為抽象的、總體的層面來介紹激勵的方法。具體來說激勵方法可以丹為以下12種方法：，第一，目標激勵法。人的行為都有一定的指向

8、性，這種有一定指向的、為了達到一定的目標行為，咎往是為了滿足某種需要而進行的。這種為了慵足某種需要，宴現(xiàn)指向目標的行為，就是一種(下轉(zhuǎn)第206頁)方式運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理憊依靠共同的信憊、互動的心曼進行柔性管理，蛤員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氯路他們吏多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)車斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造敏。使?jié)撃躝和是賦拜到最太程度的發(fā)揮。3企生與人才同成長。新經(jīng)濟時代政變了盤業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境，變化的環(huán)境使得盤業(yè)的

9、發(fā)展帶有很大的不確定性因此新經(jīng)濟時代的人才時刺在思考著十人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生疆。企業(yè)要轉(zhuǎn)奎傳統(tǒng)的人力責(zé)澤管理的思路，將員工的發(fā)展與盤韭的發(fā)展緊密地站臺起來，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)十人價值，具體強化的因素包括以下幾十方面：(1)個體成長——員工時知識、十悼和事業(yè)的成長有著再斷的追章存在使個人能夠莰證耷白己潛能的機套。(2)工作自主一建立一種工作環(huán)境，員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標框

10、泉下完成變培他們的任務(wù)。(3)業(yè)務(wù)成就——完成的工作業(yè)績達到一種耷十人一204一足以自豪的水準和質(zhì)量水平，這是艱組織的需要相關(guān)聯(lián)的因紊。(4)金錢財富～獲得一份與自己貢獻相稱的枉酬并使員工能夠分享到自己所制造的財富。這種莫勵制度既要適合公司的發(fā)展兄要與十體的業(yè)靖掛鉤。4以人為奉的管理理憊。以人為豐是在管理過程中始終將人教在楮口的位置克分發(fā)揮人的積極性和主觀能動性，使企業(yè)獲得最主的垃益。在新經(jīng)濟時代人才是企業(yè)的置重要的骨濼，王主宰企業(yè)爭遙

11、的主人企業(yè)特員工作為奎業(yè)t重要竹膏源，信任貫工、革重員工、依靠員工把仝業(yè)員工放喜菅理的主體住王罔巍著競分利用和開生人力責(zé)潦而開展管理活動，教發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神從而實現(xiàn)人的奎面和自在的發(fā)展，健企業(yè)的目標和員工的璺展目標速到一鼓。人的壘面和白在的發(fā)展差人豐量理的精煎，熏是空韭人力膏譯管理的杖ro理念。四、結(jié)束語、新經(jīng)井時代的網(wǎng)絡(luò)化、知識化改塹了衡量空生財富的標準知識成為盎業(yè)的戰(zhàn)略膏產(chǎn)，作曲知識承最者的人力資潭王盎業(yè)最重要的責(zé)潦，是企業(yè)的對

12、富和資奉，企業(yè)人力賚鼎管理更成為其興旺發(fā)達保持恒九競爭力的關(guān)熊。目此，企業(yè)妻根據(jù)自己的具體情況，喜漾劉理枰人力賞譚創(chuàng)新理寄的基礎(chǔ)上，進行積極探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合奉企業(yè)的人力青擇管理模式。參考文獻：1趙曙明人力費耀管理研究北京：中園人民大學(xué)出版社200I2司靜波新經(jīng)井時代企業(yè)人力童潭管理創(chuàng)新同題研覽東北農(nóng)業(yè)支學(xué)碩士學(xué)住詩文，20023陳惠雄知識經(jīng)濟時代人力量溽管理的新特董經(jīng)濟與管理，2001(7)4許夢博新經(jīng)濟與企業(yè)文化企韭研競20

13、02(4)。(作者單位：山西省清河水利管理局一坍分局山西太原030000)(青搞：小青)、萬萬方數(shù)據(jù)●企業(yè)研究《經(jīng)濟師》2007年第10期(上接第204頁)日標激勵的過程。領(lǐng)導(dǎo)者在運用這種目標激勵法時，一方面要注意設(shè)置適當?shù)哪繕?，使員工意識劍這種目標實現(xiàn)的可能性，另一方面，要讓員工參與制定目標使企業(yè)利益、集體利益和員工利益實現(xiàn)統(tǒng)一，使員工執(zhí)中發(fā)現(xiàn)自己的價值和責(zé)任并能從宴現(xiàn)目標中使自身的需要得到請足。第二榮譽激勵法。這是一種給予那些做出貢

14、獻的勞動者(表現(xiàn)優(yōu)秀者)以榮譽激勵方法。這種榮譽主要是把工作成績與晉級提升、選模、評先進聯(lián)系起來，以—注的形式或名義標定下來。其主要的方法是表揚、獎勵、經(jīng)驗介紹等。榮譽可以成為幣斷鞭策榮譽獲得者保持和發(fā)揚成績的力垃還可以對其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學(xué)、趕、超的動力從而產(chǎn)生較蚶的激勵效果。第二三。自我價值實現(xiàn)激勵法。人都有一種自我實現(xiàn)的需要，當員工做出某項成績、完成某項任務(wù)時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對其給予恰如其分的肯定，井給予表揚、獎勵。例如，鼓勵

15、不同層敬的干部，通過各種途徑加強學(xué)習(xí)、更新知識鼓勵他們在本崗位上積極地、創(chuàng)造性地開展工作，以實現(xiàn)自身的價值。第四，尊重激勵法。在滿足人的需要中，有一種較高層次的需要，就是尊重。人都有尊重的愿望，希望在一個單位中能有更多的自我創(chuàng)造的機會，以實現(xiàn)自身的才能。如果這種愿望得到了充分滿足就會產(chǎn)生一種新的鼓舞力量。領(lǐng)導(dǎo)者對人的尊重是多方面的。首先是對員工的充分信任，這就是一種尊重。對企事業(yè)領(lǐng)導(dǎo)而言，一是他應(yīng)在規(guī)定的職、權(quán)、利范圍內(nèi)給員工以充分的自

16、主權(quán)，不過多地干涉下屬品』瑚具體工作讓其大膽地發(fā)揮自己的聰明才智。二是以平等誠宴的態(tài)度對待員工提出的要求。對正確的、合理的要求要給予滿足處理事情要一視同仁不厚此薄彼。三足往意聽取員工的意見，對員工提出的意見和建議，要進行認真分析，盡量采納以尊重員工的勞動。第五情感激勵法。人都需要關(guān)懷與體蛄。一句親切的問候，一番安慰的話語都會成為激勵人們行為的動力。人都有情感人的情感具有兩重性：積極的情感可以提高人的活力；消極的情感可“削弱人的話力。一般

17、來說，員工工作熱情的高低同領(lǐng)導(dǎo)與員工感情交流的多少成正比。領(lǐng)導(dǎo)可以和員工經(jīng)常聊聊，內(nèi)容可以是家庭、生活、婚姻、生產(chǎn)、娛樂、工作等以相互交流感情，使用體內(nèi)部產(chǎn)生一種和喈與歡樂的氣氛。第六，公平激勵法。人對公平是相當敏感的，在產(chǎn)生公平感時，會心情舒暢，努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時則會怨氣沖天，太發(fā)牢騷，影響工作的積極性。公平激勵是強化軎飯性的鶯要手段。所以在工作過程中，領(lǐng)導(dǎo)在員工分配、晉級、獎勵、使用等方面要力求做到公平、A理。第七宣泄激勵

18、法。人的思想狀況是錯綜復(fù)雜、充滿矛盾的。有些矛盾由于種種原因。不能得到及時的發(fā)現(xiàn)和解決。為使矛盾得到緩和就鏨使員工的幣滿情緒得到有效的宦泄也就是人們常蛻的“發(fā)牢騷”?！靶辜罘ā本褪且I(lǐng)導(dǎo)主動去聽聽。牢騷”，給員工刨造“發(fā)泄”的機會與環(huán)境，以此相互溝通、消除隔閡、加強理解、相百支持、相巨信任。第八，危機馓勵岳。在市場經(jīng)濟日趨發(fā)展、競爭日趨激烈的形勢下一個國家、一個單位發(fā)屜面臨的壓力越來越太。其實，在競爭的因素和復(fù)雜多變的環(huán)境中，往往潛

19、伏著危機，沒有壓力感和危機意識，組織就有可能被擊倒，被淘汰出局。因此一個明智的領(lǐng)導(dǎo)者必頹時時提醒人們審時度勢，居安思危；要善于把這種壓力的危機感轉(zhuǎn)化成為人們的動力轉(zhuǎn)化成凝聚力把人們的積極性調(diào)動起來克服困難，群策群力，實現(xiàn)群體目標。第九領(lǐng)導(dǎo)行為激勵法。一位群體領(lǐng)導(dǎo)者必須身先士卒，處處率先垂范。領(lǐng)導(dǎo)者的一言一行都會影響員工的精神狀態(tài)。一方而，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加強學(xué)習(xí)，注意自我修養(yǎng)放下架子，探人實際，善于決策成為“理才’的高手，成為把群體成功帶向披岸

20、的領(lǐng)導(dǎo)者。第卜正強化激勵法。人的需要是多方面的，而且每一十人在一定時期、一定階段其需要是不相同的。為r滿足人們的這種需要領(lǐng)導(dǎo)者必須運用行為科學(xué)的有關(guān)強化理論千方百計地為員工提供實現(xiàn)自身價值的舞臺培養(yǎng)員工興趣為員工創(chuàng)造“工作再設(shè)計”的機會根據(jù)員工的特長適當變換其工種，發(fā)揮員工的一技之長，使之把工作看做是自己的事業(yè)而不是負擔(dān)。第十一批評激勵法。良藥苦口利于病忠言逆耳利于行。表揚是種激勵，批評其實也是一種激勵，只不過它是激勵的另一種表現(xiàn)形式。

21、當然，批評這種激勵形式有其獨特性，它的前提是批評者必須出于善意，而不是別有用心。如果批評青對被批評者出于善意。衛(wèi)對被批評者的缺點，毛病、失誤、差錯對“癥”下“藥”，且批評既注意場臺、地點叉掌握分寸，不但不會削弱批評的效果而且可能比袁揚更能激勵員J的行為。第十二令方位激勵法。全方位激勵法也稱做綜合激勵法。它樹立以人為本的思想采取尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人的激勵原則擊振奮團隊精神，理順士氣，把人的積極性、創(chuàng)造性調(diào)動起來。人的巷極性、創(chuàng)造

22、性的挖掘與發(fā)掘是一個極其復(fù)雜的問題，需要建立一套完樞的、全方位的激勵機制：既要有一套合理的恰如其丹的物質(zhì)激勵機制衛(wèi)要有一套實事求足的適應(yīng)當前人們思想狀況的多層次的精神激勵機制；既要有一套綜合的、縱向的、多角度的激勵機制，又要有一套橫向的、多向性的激勵機制；這就使得每一個單位、每一個層次、每一個個人既是激勵的主體曩足激勵的對象，構(gòu)成一個立體交義的激勵網(wǎng)絡(luò)體系。鋇導(dǎo)者只有在了解基本激勵理論的基礎(chǔ)上，遵循一定的激勵原則并曼活運用各種激勵方法，

23、才能取得最理想的激勵教果。在當夸經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，給企業(yè)帶來機遇的同時帶來了更多胸挑戰(zhàn)。尤其我國，在加入w1D以后隨著關(guān)稅壁壘的逐漸減弱，給國內(nèi)企業(yè)帶束的沖擊更足嚴重。如何應(yīng)對當前的全球化形勢，如何在殘酷的競爭中占有一席之地，是企業(yè)急需要解決的問題。在當今，推動隹產(chǎn)發(fā)展的兩太因素物力資源和人力資源中隨著科學(xué)技術(shù)的進步，物力資源上的競爭優(yōu)勢越束越少，所u許多目光就轉(zhuǎn)移到了人力資源上。要免分發(fā)揮人力資徘的作用，就必須調(diào)動企業(yè)員工的_[作積