淺談知識員工激勵策略

1、FAZHANsHANc丑E商界淺談知識員工激勵策略口陳光作為掌握知識和信息，憑借自身專業(yè)知識創(chuàng)造財富的知識員工，他們在企業(yè)中尤其是在高技術(shù)企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用。這些企業(yè)的競爭力水平往往取決于知識員工的努力程度研究對這些員工的激勵策略，對于提高知識員工工作效率、提高企業(yè)管理水平和增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力都具有重要意義。一、什么是知識員工著名的管理大師彼得德魯克在其1969年出版的《不連續(xù)的時代》一書中首次提出了“知識工作者”這個術(shù)語。他將知

2、識員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號和概念利用知識或信息工作的人。”而安盛咨詢公司在長達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究后，提出的知識員工定義則認(rèn)為他們就是具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威等能力來完成工作的員工。彼得德魯克認(rèn)為的知識員工是一個比較抽象的概念，當(dāng)時他主要指的是經(jīng)理和執(zhí)行經(jīng)理人員，然而，隨著時代的發(fā)展，知識員工這一概念的外延已擴(kuò)展到大多數(shù)的商業(yè)領(lǐng)域，他們是掌握先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計人員糟!營人員、教育工作者和科學(xué)家等。也就是說，知識員工

3、是指在一個組織中用智慧所創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)高于其動手創(chuàng)造的價值的員工。通常知識員工相對于一般員工而言掌握著大量專業(yè)知識，具備創(chuàng)新性和自主性，但對他們的工作監(jiān)控難度較大，工作成果也不易直接測評，而且知識員工的流動性也較大。二、如何理解激勵(一)激勵的概念r激勵一詞作為心理學(xué)的一個術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心理過程。通俗地說就是激發(fā)士氣、鼓勵干勁，電就是人們常說的調(diào)動積極性。激勵的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作還在于能使員工認(rèn)同和接

4、受本企業(yè)的價值觀和目標(biāo)，并對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感?，F(xiàn)代建立在這樣一個前提條件下即高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足而低級需要是從外部使人得到滿足。馬斯洛的理論得到了普遍的認(rèn)可，特別是對于實踐當(dāng)中的管理者。(2)赫茨伯格的雙因素理論美國心理學(xué)家弗里德里克赫茨伯格對馬斯洛的研究進(jìn)行了拓展，提出了雙因素理論。他認(rèn)為，個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成敗，他總結(jié)出對工作滿意或不滿意的有關(guān)因素。將前者稱為激勵因素，后者稱為保健因素(即防止產(chǎn)生不

5、滿意情緒的因素)。保健因紊包括監(jiān)管、人際關(guān)系、具企業(yè)管理正在從以物管理為中心向以體工作條件、工資、公司政策與管理方人管理為中心轉(zhuǎn)變，人是管理的主體，法、利潤及工作安全等，如果這些因素激勵是管理的核心。正確地認(rèn)識激勵低于員工認(rèn)為的可以接受的水準(zhǔn)，就的重要性湘關(guān)理論，適時地采取正確會出現(xiàn)對工作的不滿，當(dāng)這些因素改的激勵措施和方法對各級企業(yè)管理善時不滿就會消失。但并不能帶來積人員具有很大的指導(dǎo)作用。極的態(tài)度。激勵因素指能產(chǎn)生積極的(二)指導(dǎo)激

6、勵行為的理論態(tài)度、使員工感到滿意并產(chǎn)生激勵作在西方管理學(xué)眾多激勵的理論當(dāng)用的因素，包括成就感、認(rèn)同感、工作中，最為人們熟知的、在企業(yè)管理當(dāng)中的挑戰(zhàn)、所負(fù)責(zé)任的提高、成長和發(fā)展最有借鑒意義的是認(rèn)知振激勵理論中的機(jī)會等因素。赫茨伯格認(rèn)為保健因的內(nèi)容型激勵理論：需要層次論(馬斯素的改善并不能產(chǎn)生多強(qiáng)的激勵效洛)和雙因素理論(赫茨伯格)。果。它所起的作用是消除不滿，只有激(1)馬斯洛的需要層次理論勵因素才會使人表現(xiàn)更佳，只有這些馬斯洛是美國心理

7、學(xué)家，在其因素才會增加員工的工作滿意感。在1943年出版的《人類動機(jī)的理論》一書管理實踐中要調(diào)動員工的積極性，首中，馬斯洛闡述了人類基本需要的滿先得注意保健因素使員工不至于產(chǎn)足是分層次的，當(dāng)一種需要得到滿足生不滿情緒。但是要創(chuàng)造出一流的工后，下一種高層次的需要會占據(jù)主導(dǎo)作業(yè)績，就要利用激勵因素去激發(fā)員地位。也就是說當(dāng)某一級的需要獲得工的工作熱情，因此該理論具有很高滿足后它不再具有激勵作用。如果想的應(yīng)用價值。激勵某人就必須了解他目前所處的

8、需(3)同步激勵論要層次根據(jù)這一情況再對其進(jìn)行激近些年，在學(xué)術(shù)界和管理實踐中，勵。馬斯洛認(rèn)為每個人都存在著五種我國引進(jìn)了許多西方的經(jīng)典激勵理層次的需要。即生理需要、安全需要、論，這些理論對于我們緊跟世界先進(jìn)社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。管理思想和指導(dǎo)我們提高管理水平具馬斯洛將這五種需要分為兩類，生理有十分重要的作用。但如何選擇適用需要和安全需要是較低的需要，而社我國國情的激勵理論進(jìn)行企業(yè)管理，會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要稱是一個現(xiàn)

9、實而又迫切的問題，在這方為較高級的需要。兩種需要的劃分是面，華東師范大學(xué)管理心理學(xué)教授俞萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)商界FAZHAHs玨^Ncj礓文釗先生提出的物質(zhì)與精神同步激勵論具有指導(dǎo)意義。同步激勵論指出，鑒于我國社會主義初級階段的特定歷史條件、政治方向、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和文化傳統(tǒng)的制約只有將物質(zhì)激勵與精神激勵，以及根據(jù)人的自然需要與社會需要而采取的激勵措施，有機(jī)、綜合、同步地實施時，才能取得最大得激勵效果。三、知識員工激勵策略本文根據(jù)知識員工的特征，

10、以同步激勵論為框架，根據(jù)需要層次論和雙因素理論的激勵要素，提出了對知識員工的激勵策略。(一)物質(zhì)激勵方面勿庸置疑，物質(zhì)是人們賴以生存的基礎(chǔ)。是從事社會活動的基本動因。根據(jù)馬斯洛的需求理論和赫菠伯格的雙因素理論，物質(zhì)都是應(yīng)當(dāng)首先考慮的激勵因素。所謂物質(zhì)激勵就是通過滿足員工的合理物質(zhì)需求來激發(fā)其工作動機(jī)，鼓勵其工作。物質(zhì)激勵也就是合理的工資福利待遇是我國企業(yè)內(nèi)部常用的一種激勵方式。員工付出勞動并得到相應(yīng)的金錢報酬，這是維持其勞動創(chuàng)造能力的基

11、本條件。對于知識型員工。由于知識儲備和創(chuàng)造能力的先期投入和后期維持都比較大。并且在工作過程中創(chuàng)造性的工作內(nèi)容多，耗費(fèi)的精力、體力都大，其所創(chuàng)造的產(chǎn)品附加值高，且能為企業(yè)帶來較豐厚的利潤。因此付給知識型員工較高的報酬是應(yīng)該的。但是單純依靠不斷的增加薪金來激發(fā)知識型員工的工作熱情，效果是不明顯的。正如赫茨伯格在其雙因素理論中所提出的，工資福利作為保健因素如果低于員工認(rèn)為的可以接受的水準(zhǔn)，就會出現(xiàn)對工作的不滿，當(dāng)這些因素改善時不滿就會消失，但

12、并不能帶來積極的態(tài)度。因為對于知識型員工來說金錢的激勵作用對其有邊際收益遞減作用，除非企業(yè)有能力支付超常的高額工資，但這往往是一般企業(yè)所無法承擔(dān)的。因此對于知識型員工，保持其較高的、合理的、公平的工資福利水平是十分必要的，但僅僅依靠金錢刺激來激勵他們是不夠的。(二)精神激勵方面對知識員工而言個人才能的發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)是其更為迫切的需求，因此可以說個人成長和知識實現(xiàn)是其主導(dǎo)性需求針對這一特征來滿足其需求。創(chuàng)造適于其發(fā)揮才干的環(huán)境，這樣

13、對知識員工的激勵作用才能顯現(xiàn)出來。也驗證了利用赫茨伯格雙因素理論中的激勵因素來滿足員工的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。因此，提出以下激勵策略：(1)制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在市場經(jīng)濟(jì)條件下，知識員工就職于某企業(yè)，在獲取較高工資等物質(zhì)回報的同時非常關(guān)注自身職業(yè)前景并尋求自我價值的實現(xiàn)，一部分員工希望能夠成為企業(yè)的中高層管理者。也有一部分想在專業(yè)技術(shù)、研發(fā)能力上取得成就。企業(yè)應(yīng)當(dāng)因勢利導(dǎo)，在其整體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)i口框架下，結(jié)臺員工專業(yè)特點(diǎn)和職

14、業(yè)興趣，制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。給員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展創(chuàng)造足夠的空間，并相應(yīng)地制定員工個性化的培訓(xùn)方案，以此來滿足員工關(guān)注個人成長發(fā)展的需要。(2)尊重知識型員工工作自主性企業(yè)對高科技人才的管理不能與一般的員工類同，由于其所從事的是創(chuàng)造性的研發(fā)工作，為了能使他們的業(yè)績更佳，知識員工在自己的工作內(nèi)容、工作環(huán)境選擇上應(yīng)有一定的發(fā)言權(quán)特別是在工作方法和工作時間方面企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予其自主權(quán)。(3)注重知識型員工的教育培訓(xùn)這也是針對滿足知識員工個人成長的

15、需要提出的。當(dāng)今社會科學(xué)技術(shù)發(fā)展非常迅速知識員工的知識積累需要不斷的更新充實才能跟上市場的變化才能在企業(yè)當(dāng)中有自己的地位并獲得預(yù)期的收入因此他們十分看重企業(yè)是否能提供知識增長和更新的機(jī)會，大多數(shù)知識員工在一家企業(yè)工作，不僅僅看重提供給他們的薪酬待遇，還希望得到發(fā)展、提高的機(jī)會，以此來進(jìn)一步提升自身價值。企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃時。應(yīng)當(dāng)針對員工的特點(diǎn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的業(yè)務(wù)相聯(lián)系，盡可能以新興的專業(yè)技術(shù)為重點(diǎn)，可以對員工個體也可以對團(tuán)體進(jìn)

16、行培訓(xùn)方式可以由企業(yè)自己組織培訓(xùn)，也可以選派員工到專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去。(4)建立靈活的管理模式為了適應(yīng)知識員工的工作特點(diǎn)發(fā)揮出他們的創(chuàng)造力和工作熱情，企業(yè)的管理應(yīng)當(dāng)靈活、開放。對于從事研發(fā)括動的軟件開發(fā)人員他們的工作既相互關(guān)聯(lián)又在一定程度上獨(dú)立，建立團(tuán)隊合作形式的運(yùn)作機(jī)制，既避免了知識型員工自主意識可能帶來的“自我為中心”的負(fù)面影響。叉增強(qiáng)了相互問在軟件開發(fā)領(lǐng)域的拇作力度。對提高產(chǎn)品質(zhì)量，增強(qiáng)團(tuán)隊成員之間的溝通、交流與合作等方面具有積極作用

17、，同時團(tuán)隊合作的工作模式還會使人感覺到工作的本身就是一種享受。在企業(yè)決策過程中知識員工的參與也十分重要。在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中，決策是企業(yè)高層管理者的任務(wù)，下級只需按照上級的命令、指示工作，無需也無權(quán)閫為什么這樣做。但這樣的管理方式不適于指揮知識型員工，他們會認(rèn)為自己成了老板的工具是對自己的不尊敬。讓員工參與決策尤其是業(yè)務(wù)開發(fā)領(lǐng)域的決策，會得到知識型員工對決策的理解使他們能感到上級的信任，從而體會到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此而產(chǎn)生強(qiáng)

18、烈的責(zé)任感。同時賦予知識型員工一定的決策權(quán)也能使公司的決策更加科學(xué)合理，畢竟在技術(shù)知識層面，知識員工更有優(yōu)勢。隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，創(chuàng)新性的，富于變化的知識型工作將成為新經(jīng)濟(jì)的主要工作形式，知識員工將成為勞動力的主體知識員工自身的特征及行為動力表明知識員工激勵要素不同于普通員工的特殊性。適應(yīng)環(huán)境變化和市場發(fā)震的激勵策略也是在處于不斷變化之中的。但建立以人為本的企業(yè)文化，使知識員工對企業(yè)具有歸屬和認(rèn)同感能夠從根本上激勵知識型員工。21世紀(jì)將