論知識員工的激勵

1、_____管理視角MANAGEMENT論知識員工的激勵文／劉磊施世蕾伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)要創(chuàng)造高業(yè)績，實現(xiàn)良性的飛躍式發(fā)展，造就核心競爭力，必須依靠知識員工。因此，如何激發(fā)知識員工的工作積極性和主動性，探索適合知識員工激勵的理論就成為時代的迫切需要。一、知識員工激勵理論概覽1戰(zhàn)略式激勵理論。戰(zhàn)略式激勵理論是指以人為企業(yè)戰(zhàn)昭|生主體，為人員提供最佳的培訓(xùn)I發(fā)展機(jī)會，使企業(yè)成為促進(jìn)人們發(fā)展與進(jìn)步的組織，企業(yè)的目標(biāo)就是人員與組織的共同發(fā)

2、展。這一理論的主要內(nèi)容包括主客觀和諧統(tǒng)一論；自我激勵有效論；員工上帝論?？梢?，戰(zhàn)略式激勵理論把員工看成是能自我管理、自我成長的自覺群體，同時，確立了知識員工合作伙伴理念。而管理者必須調(diào)整自己的角色，扮演好“幫助者、指導(dǎo)者和調(diào)節(jié)者”這樣三種角色，把自己的激勵目標(biāo)定位在幫助人們實現(xiàn)自我激勵方面，只有這樣，激勵的目標(biāo)才可能實現(xiàn)。這一理論對于調(diào)整管理者和員工的角色和地位，重新認(rèn)識員工激勵問題有著深遠(yuǎn)的影響。2“能力人”的假設(shè)理論。知識員工不同于

3、傳統(tǒng)型員工，其根本區(qū)別在于其對知識的掌握與運(yùn)用。這就要求人們改變過去對員工認(rèn)識的假設(shè)，而把人看作是。能動人”。“能動人”理論的主要內(nèi)容包括社會關(guān)系是以能力為紐帶建立的關(guān)系；人最主要的追求是自身能力的提高；按能分配將成為主要的分配方式；能力的發(fā)展需求邊際遞增論?！澳芰θ恕钡募僭O(shè)理論反映了以能力和知識為本的理念。能力的提高與發(fā)展成為知識型員工最為核心、最具有激勵作用的因素。這對于企業(yè)進(jìn)行人員培訓(xùn)l、薪酬分配、造就良好向上的企業(yè)文化氛圍等方面

4、都給我l門以有益的啟示，值得我f門深思。3內(nèi)在動力的3c理論?，F(xiàn)代激勵理論認(rèn)為激勵包括內(nèi)在激勵和外在激勵，外在激勵可以影響個體的內(nèi)在動力。外部因素和內(nèi)部因素必須有機(jī)結(jié)合，這樣才可能產(chǎn)生長期的激勵作用。國外學(xué)者AmeKohn在其著作中指出了內(nèi)部動力的3個c，即協(xié)作(Collaboration)、滿意(content)和抉擇(choice)。內(nèi)在動力的3c理論使我們更多的從工作本身和內(nèi)在因素進(jìn)行激勵的研究，注重創(chuàng)建發(fā)揮團(tuán)隊精神的環(huán)境。40經(jīng)

5、濟(jì)論壇200514關(guān)于知識員工激勵理論，理論界已有較多論述，但我們認(rèn)為在操作層面上仍有可補(bǔ)充之處，因此，我們在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，提出了關(guān)于知識員工的激勵策略。二、目前我國對知識員工激勵現(xiàn)狀、存在問題及其應(yīng)對策略(一)目前我國在激勵方面上存在的問題1激勵短期化，薪酬制度不靈活，難以轉(zhuǎn)化為激勵因素。目前我國實行的工資和福利制度，只是才能和努力的歷史指標(biāo)，彈性不足剛性有余，同時差距有限，基本上對員工的工作沒有激勵效果。而獎金是對本期貢獻(xiàn)的

6、報酬，與公司未來沒有關(guān)系，這樣必然導(dǎo)致員工的短視心態(tài)和短期行為。此外，高度僵硬化的、等級式的工資、獎金、福利、津貼制度難以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，員工所得到的薪酬完全由職位、職稱和資歷所決定，甚至在有些情況下，單憑老板個人意愿。這也是近幾年員工離職率居高不下的原因之一。2官僚氣氛嚴(yán)重。員工參與困難。我國由于官僚制度的長期存在，官僚習(xí)氣影響到企業(yè)，特別是企業(yè)管理者，這對企業(yè)形成平等參與的氣氛極為不利。管理者大多采用4家長式”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，

7、員工參與比較困難。3一味挖掘員工的知識和潛力，忽視培訓(xùn)和發(fā)展。目前，在我國管理實踐中，老板看中的是知識員工現(xiàn)有的知識，大多對其進(jìn)行掠奪性的開采，不注意對培訓(xùn)I的投資，忽視人力資源的可持續(xù)發(fā)展。員工陷于緊張繁忙的工作而沒有重新學(xué)習(xí)的機(jī)會，最終影響到企業(yè)的效益。4工作本身激勵的意識尚未確立，工作環(huán)境設(shè)計呆板，不適合現(xiàn)代知識員工的品味。我國企業(yè)的工作及其環(huán)境設(shè)計不能很好地體現(xiàn)人性化理念，忽視工作自身的激勵作用，這不僅增加了人力成本，而且在一定

8、程度上造成了企業(yè)與員工之間的矛盾。5企業(yè)未形成文化凝聚力，知識員工流失率較大。企業(yè)文化是企業(yè)的生存之本和存在之魂。沒有企業(yè)文化，就不能對員工進(jìn)行統(tǒng)一的指導(dǎo)和規(guī)范，員工非常容易成為一盤散沙，這必將對企業(yè)的生存和發(fā)展造成威脅。6人力資源部門不規(guī)范，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。我國的許多企業(yè)，特別是中小企業(yè)，人力資源部仍只限于執(zhí)行傳統(tǒng)人事萬方數(shù)據(jù)管理的職能，其地位和作用仍未提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，極大的影響了其應(yīng)有的作用。(二)知識員工激勵的實戰(zhàn)策略

9、1按知識付酬計劃。這是知識經(jīng)濟(jì)時代重視知識的一種手段。這種制度實質(zhì)上是把工資和工人的知識和技能掛鉤，工資的高低取決于工人的知識和技能。這一制度使用工有更大的靈活性，減少人員流動，使知識員工的素質(zhì)不斷提高，同時，使他們感到只要努力學(xué)習(xí)，獲得更多的知識和技能，就可以不斷獲得更高的報酬和不斷改善自己的處境。這一計劃可以有效地激勵知識員工自發(fā)的努力工作，在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時體現(xiàn)自身的價值。2知識型人力資源部組織結(jié)構(gòu)變革。在進(jìn)行知識型企業(yè)人力資源

10、部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要充分考慮知識型員工的特點與他們的需求。因此，知識型企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)應(yīng)弱化制度管理，提升服務(wù)在人力資源管理中的重要地位，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化、溝通交流環(huán)境以及信任、承諾、尊重、自主、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、支援、授權(quán)和公正等人力資源管理新準(zhǔn)則。3建立以自我管理團(tuán)隊為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識員工創(chuàng)造性的積極發(fā)揮，要求企業(yè)組織內(nèi)部成員間的關(guān)系將是一種平等的伙伴式的關(guān)系，企業(yè)給予員工更大的自由成長的空間。企業(yè)適應(yīng)

11、這一要求的最好的辦法是通過授權(quán)，將一個個戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作方法。這種組織結(jié)構(gòu)被稱之為sMT(自我管理式團(tuán)隊)，sMT使組織內(nèi)部的相互依賴性降低到了最低程度，改變了過去依靠管理、監(jiān)控、指示、命令等刻板的管理形式，使知識員工的個性和創(chuàng)造性得到了極大的發(fā)揮，在順應(yīng)人，性、尊重人格、激勵其主動獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神方面起到了積極的作用。4以“企業(yè)學(xué)?！崩砟顬榛A(chǔ)，構(gòu)

12、建知識組織——學(xué)習(xí)型組織和虛擬學(xué)習(xí)團(tuán)隊。未來社會，知識學(xué)習(xí)將伴隨人的一生，因此必須把企業(yè)作為學(xué)校來理解，而知識員工則是學(xué)生。學(xué)生一方面要學(xué)習(xí)知識，另一方面要完成學(xué)校布置的作業(yè)——工作任務(wù)。學(xué)習(xí)性組織和虛擬學(xué)習(xí)團(tuán)隊便是“企業(yè)學(xué)校”理念的實際運(yùn)用。在這樣的團(tuán)隊中，知識員工們相互學(xué)習(xí)，教學(xué)相長。造就學(xué)習(xí)型組織決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對提升知識員工的個人素質(zhì)起到了積極的促進(jìn)作用，有利于強(qiáng)化企業(yè)的核心競爭力，是未來組織的發(fā)展趨勢之一。

13、5彈性工作時間和彈性福利制。知識員工隨時隨地的工作方式要求組織為其設(shè)計更富彈性的工作時間。彈性工作時間就是讓員工自己決定他們的工作方式和工作時間，當(dāng)員工有更多的權(quán)利和機(jī)會來協(xié)調(diào)工作和生活的時候，他們就會對公司更加盡職盡責(zé)，工作起來勁頭更大、效率更高。事實證明，彈性工作時間功效卓著。它能減少人才流失，鼓舞士氣，提高生產(chǎn)率和服務(wù)MANAGEMENT管理視角___l質(zhì)量。傳統(tǒng)的福利計劃對員工提供統(tǒng)一的福利。面對這樣一個剛性的福利，員工所能做的

14、只是接受這道“菜”，不管它是不是對自己的胃口。而彈性福利方案滿足了知識員工追求個性化的要求，使知識員工感受到組織的尊重。同時可以使用彈性自助福利計劃將福利開支直接與企業(yè)盈利能力和實際福利成本聯(lián)系起來，并在給予員工自助福利時，根據(jù)員工的業(yè)績來決定其可以得到的福利總金額，從而使彈性自助福利計劃真正成為可以有效激勵員工的福利方案?！?進(jìn)行工作設(shè)計，實行內(nèi)部流動制。工作設(shè)計包括工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大化等。它通過提高工作意義以及給予員工更

15、大的工作空間，強(qiáng)化員工的責(zé)任感、努力程度以及工作滿意度。另外，由于知識員工自身流動意識較強(qiáng)，可以在工作設(shè)計的基礎(chǔ)上實行內(nèi)部流動制度。例如sONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門直接去應(yīng)聘。事實證明，內(nèi)部流動能在一定程度上減少員工的流出數(shù)量。7家庭式的工作環(huán)境設(shè)計。知識員工工作自由度相對較高，為此就要求在工作環(huán)境方面盡量為他們創(chuàng)造一種比較寬松的工作環(huán)境，包括工作場所、工作時間、工作規(guī)則等，制定出比較適用的標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮知識

16、員工的知識創(chuàng)新效率。例如，微軟公司為員工創(chuàng)造“家”的感覺。在微軟，每位員工都有自己一間單獨的辦公室，里面可以聽音樂，調(diào)整燈光，做自己的工作?？梢栽趬Ρ谏想S意貼自己喜歡的海報或在桌上擺置喜歡的東西，讓辦公室像自己的一個家。8知識激勵。在知識經(jīng)濟(jì)時代，員工不僅要隨時更新自己的知識，還需要涉獵更廣泛的領(lǐng)域，獲得更全面的知識技能才能使自己的職業(yè)生涯得到發(fā)展。因此可以通過創(chuàng)造學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和管理方法的良好環(huán)境、良好的企業(yè)培訓(xùn)I體系，建立知識共享的機(jī)

17、制，提供進(jìn)修學(xué)習(xí)、繼續(xù)深造的機(jī)會等知識激勵方式，激發(fā)員工的積極性。9轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，培育知識型領(lǐng)導(dǎo)。伴隨著知識員工的出現(xiàn)，企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也應(yīng)隨之改變，在傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基礎(chǔ)上必須加入教練型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。教練型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵雇員建立長期發(fā)展目標(biāo)，并幫助他們制定實現(xiàn)目標(biāo)的計劃。他們擅長指派工作任務(wù)，能給雇員安排有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，即使這項任務(wù)不能很快完成。這種風(fēng)格在改善工作氛圍及企業(yè)績效方面有顯著的正面作用。與教練型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格緊密聯(lián)系的是知識型領(lǐng)導(dǎo)。知