論創(chuàng)新聯(lián)盟下對知識員工的有效激勵

1、36產(chǎn)業(yè)與科技論壇2006年6月第6期Estate&ScienceTribune2006June，6論創(chuàng)新聯(lián)盟下對知識員工的有效激勵袁麗蓉(河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)公共管理學(xué)院)【摘要】本文在創(chuàng)新聯(lián)盟的背景下，結(jié)合知識員工的特點(diǎn)，對其在信任激勵、成就激勵、績效考評激勵、組織文化激勵等幾個方面進(jìn)行了深入探討?！娟P(guān)鍵詞】創(chuàng)新聯(lián)盟；知識員工激勵所謂創(chuàng)新聯(lián)盟是指企業(yè)與企業(yè)之間或與其他機(jī)構(gòu)為完成一項(xiàng)或若干項(xiàng)創(chuàng)新，以各方共同利益為基礎(chǔ)，并在相互獨(dú)立自愿的基礎(chǔ)上

2、通過契約或聯(lián)合實(shí)體等方式形成的，企業(yè)各方共享資源，優(yōu)勢互補(bǔ)和風(fēng)險共擔(dān)的合作創(chuàng)新組織形式。創(chuàng)新聯(lián)盟的一個顯著特點(diǎn)就是有形資產(chǎn)少，無形資產(chǎn)比重大，而知識又是其中最為關(guān)鍵的競爭性無形資產(chǎn)，因此作為知識載體的知識員工成為了一個特別值得關(guān)注的群體，他們與一般員工之間存在著巨大差別，具有更強(qiáng)的創(chuàng)新能力，是企業(yè)在千變?nèi)f化的市場中贏得優(yōu)勢的關(guān)鍵。所以，如何發(fā)揮他們的創(chuàng)造性是創(chuàng)新聯(lián)盟企業(yè)面臨的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。本文借鑒相關(guān)研究成果，試圖從以下幾個方面對知識員

3、工的有效激勵進(jìn)行深入的探討。一、信任激威創(chuàng)新聯(lián)盟下知識團(tuán)隊的成功在很大程度上依賴于團(tuán)隊成員之間信任的建立與保持。但團(tuán)隊成員往往位于不同地域且多為短期團(tuán)隊，因而彼此間溝通通常不是很充分和有效。導(dǎo)致在此基礎(chǔ)上建立的信任關(guān)系比較脆弱。而信任激勵對知識員工來講，就是對成員的信任充分相信他們忠誠于團(tuán)隊目標(biāo)，對成員能力有信心，敢于放手讓其在職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立地處理問題，使其有職有權(quán)，創(chuàng)造性地做好工作。要達(dá)到信任激勵，筆者認(rèn)為：一是要信任員工，要承認(rèn)“個

4、體”，既要充分認(rèn)可、接受和尊重知識員工個體的知識、技能、態(tài)度、行為、文化、信仰等，還要信任他們的人品，信任他們完成目標(biāo)的能力。二是在創(chuàng)新聯(lián)盟建立和運(yùn)作過程中，必須對知識員工構(gòu)建一套經(jīng)常性的、持續(xù)性的內(nèi)部評估審核分析體系，及時評估每一個知識員工對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度并及時論功行賞，從而為營造公正合理的競爭環(huán)境莫定基礎(chǔ)。三是基于創(chuàng)新聯(lián)盟中的知識員工不同于傳統(tǒng)的員工，他們是超越時空、距離和組織邊界的。因此，有必要合理運(yùn)用計算機(jī)和多媒體技術(shù)，通過

5、有效溝通和交流，使團(tuán)隊成員彼此達(dá)成高度信任，避免在交互工作中產(chǎn)生偏差。二、成就激勵知識員工對自身價值的實(shí)現(xiàn)非常重視，并強(qiáng)烈期望獲得組織和社會的認(rèn)可，而在創(chuàng)新聯(lián)盟的背景下其成就需要往往也更為強(qiáng)烈，因此筆者認(rèn)為給予成就激勵尤其重要。主要做到：首先，賦予其挑戰(zhàn)性的工作。因?yàn)橹R員工不滿足于被動完成一般性的指令性事務(wù)，追求的是附于自身專業(yè)知識技能載體下知識成果的完美運(yùn)用，因此具有挑戰(zhàn)性的工作是他們期待向往的目標(biāo)。其次是創(chuàng)造個人成長空問。企業(yè)應(yīng)充

6、分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的發(fā)展通道，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任。只有員工能夠清楚看到自己在組織中的發(fā)展前途時，才有更大的動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。再次，知識員I般不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性。所以，在創(chuàng)新聯(lián)盟中，要考慮到這一特點(diǎn)，給予知識員工以一定的權(quán)利，讓其參與企業(yè)的發(fā)展決策和管理工作的研究與討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可以使員工感到上級

7、主管的信任，理解自已的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)，并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，從而促進(jìn)創(chuàng)新聯(lián)盟中各項(xiàng)任務(wù)的圓滿完成。三、績效考評激勵績效考評激勵是指有組織、有目的地對員工的現(xiàn)任職務(wù)、工作業(yè)績以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛能進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的觀察、記錄、分析和客觀評價。創(chuàng)新聯(lián)盟由于處在一個復(fù)雜多變的動態(tài)環(huán)境中，要確保有價值和獨(dú)特性的知識密集性資源——知識員工留住，就必須進(jìn)行有效的績效考評激勵。筆者認(rèn)為應(yīng)該做到以下幾個方面：一是在績效考評激勵之前和推廣過

8、程之中，要加強(qiáng)宣傳和溝通，考核的精髓要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等內(nèi)容有機(jī)地結(jié)合起來，激發(fā)知識員工的參與熱情，使知識員工摒棄傳統(tǒng)觀念，敢于競爭，敢于發(fā)表意見，敢于接受別人的評價，以此達(dá)到激勵的目的。二是制定正確的執(zhí)行措施，進(jìn)行分層考評激勵。層次不同要求不同，層次越高，要求越高l進(jìn)行分類考評激勵，因性質(zhì)不同，量上不可比較，應(yīng)注重差異，進(jìn)行階段成果評估，用來控制知識員工任務(wù)完成的過程，并能展示出任務(wù)的魅力，增強(qiáng)知識員工的信心，將他們的注意力轉(zhuǎn)

9、移到完成任務(wù)上來，借此可強(qiáng)化知識員工的成就感。三是在科學(xué)的薪酬基礎(chǔ)上，將績效考評同知識員工的工資和獎金掛鉤，使其個人收益與團(tuán)隊業(yè)績結(jié)合起來，促進(jìn)知識員工在創(chuàng)建團(tuán)隊業(yè)績中更加努力。此外，還可據(jù)考評結(jié)果給予知識員工榮譽(yù)上的獎勵，或者改善工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性職位的機(jī)會等激勵。四是考核結(jié)果要公平公正，并將考核結(jié)果反饋給萬方數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)與科技論壇2006年6月第6期Estate&ScienceTribune2006June，637強(qiáng)化公司社會責(zé)任的

10、法律對策張利改(河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)法學(xué)院)【摘要】由于公司力量的壯大及其不受節(jié)制，一系列的社會問題隨之產(chǎn)生。公司社會責(zé)任因此被提上議事日程。這使得公司傳統(tǒng)的營利性一元目的論受到很大沖擊。本文從理論基礎(chǔ)方面入手對公司社會責(zé)任進(jìn)行分析，并結(jié)合國外公司的實(shí)際和實(shí)踐狀況提出強(qiáng)化公司社會貴任的法律對策【關(guān)鍵詞】公司社會責(zé)任理論基礎(chǔ)強(qiáng)化I法律對策公司的社會責(zé)任是目前學(xué)界炙手可熱的話題。公司的社會責(zé)任從廣義的角度講，是指公司應(yīng)對股東這一利益群體以外的與公司

11、發(fā)生各種聯(lián)系的其他利益相關(guān)群體的利益、以及和政府代表的公共利益負(fù)有一定的責(zé)任，即維護(hù)公司債權(quán)人、雇員、供應(yīng)商、用戶、消費(fèi)者、當(dāng)?shù)鼐用竦睦嬉约罢淼亩愂绽?、環(huán)保利益等。一、公司社會責(zé)任的理論基礎(chǔ)公司之所以要承擔(dān)社會責(zé)任的重要前提就是公司的經(jīng)濟(jì)力量。公司經(jīng)濟(jì)力量的日益壯大，導(dǎo)致了公司的力量逐漸滲入到政治、科技文化領(lǐng)域。作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種主要法律手段，公司現(xiàn)已經(jīng)統(tǒng)治了整個社會，成為確立生活方式準(zhǔn)則和公民生活模式的機(jī)構(gòu)，它引導(dǎo)、形成、指

12、揮、決定了我們社會發(fā)展的前景?？墒峭瑫r我們發(fā)現(xiàn)，與公司一并存在的另外的相關(guān)群體，例如，職工、消費(fèi)者、債權(quán)人、中小競爭者及當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、當(dāng)?shù)丨h(huán)境等，卻由于信息不對稱、經(jīng)濟(jì)力量與公司差距太大等原因，在與公司的各項(xiàng)法律關(guān)系中處于劣勢地位，時時刻刻受到公司力量的牽制。一個公司的設(shè)立、經(jīng)營活動和解散不僅涉及到少數(shù)人和公司的利益，而且涉及到廣大的公司、債權(quán)人、公司雇員及社會大眾的利益。由于公司力量的壯大及其不受節(jié)制。一系列的社會問題也隨之產(chǎn)生。例如，資

13、源浪費(fèi)、污染破壞環(huán)境、制造假冒偽劣產(chǎn)品、對職工利益的漠視態(tài)度、進(jìn)行不正當(dāng)競爭破壞社知識員工，指導(dǎo)其改進(jìn)工作中的不足之處，從而達(dá)到更有效激勵的目的。四，組織文化激勵wG大內(nèi)在1981年出版《z理論》一書中認(rèn)為。每種不同的文化都賦予其民眾以不同的約束環(huán)境，從而形成不同的行為模式。而組織文化是社會文化的亞文化，它會對組織成員的工作方式、行為作風(fēng)、思想觀念以及價值取向產(chǎn)生比較深遠(yuǎn)的影響。而創(chuàng)新聯(lián)盟的一個重要特點(diǎn)是團(tuán)隊成員分散。面對面交流很少。而

14、且各自攜帶的企業(yè)文化差異較大。這樣就很有可能導(dǎo)致成員對團(tuán)隊愿景目標(biāo)認(rèn)同的障礙，甚至造成誤會，引發(fā)不必要的矛盾沖突，影響團(tuán)隊合作。因此，對創(chuàng)新聯(lián)盟的知識團(tuán)隊成員進(jìn)行組織文化激勵，充分發(fā)揮其強(qiáng)大凝聚功能顯得尤為重要。要實(shí)現(xiàn)組織文化對知識員工的有效激勵需要做好以下幾點(diǎn)：首先，明確統(tǒng)一的組織文化。在創(chuàng)新聯(lián)盟中，組織文化是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的替代，明確統(tǒng)一的組織文化是知識員工協(xié)同工作的基礎(chǔ)。正如管理大師德魯克建議的，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”知識員工，而不是“管理”知識

15、員工，要通過組織文化中的戰(zhàn)略目標(biāo)來引導(dǎo)知識員工，并且樹立能被共享且有意義的組織文化，在互動中加深他們對目標(biāo)任務(wù)的理解。此外，在團(tuán)隊運(yùn)轉(zhuǎn)中，應(yīng)盡量掌握每一個成員的工作狀況，及時糾正工作中的偏差，最大發(fā)揮出知識員工的積極性。其次，貫徹共謀發(fā)展的團(tuán)隊精神。盡管創(chuàng)新聯(lián)盟中知識員工在工作上有很強(qiáng)的獨(dú)立性，能最大限度地發(fā)揮個人智慧，但他們大部分時間同樣是在職業(yè)群體中度過的，他們必須依賴與他人的共同努力，因此個人與個人、個人與組織、組織與組織間的相互

16、依賴是必不可少的。所以，這就需要創(chuàng)新聯(lián)盟內(nèi)部具有和諧的人際關(guān)系環(huán)境，來共同貫徹團(tuán)隊精神，以實(shí)現(xiàn)聯(lián)盟的發(fā)展。再次，解決文化差異問題。基于創(chuàng)新聯(lián)盟中的知識員工易于過分關(guān)注自己的專業(yè)領(lǐng)域并受各自文化、思維慣性的影響很大，因此需要重點(diǎn)做到：一是要通過組織文化的培訓(xùn)，讓知識員工了解文化差異的狀況，以及可能帶來的問題。要對符合組織文化的思想行為予以認(rèn)可，加以發(fā)揚(yáng)，對于不一致的思想行為迸行批評。使知識員工在尊重個體文化背景的基礎(chǔ)上，不斷調(diào)整自身言行與

17、整個組織保持一致，從而減少不同文化帶來的沖突。二是在創(chuàng)新聯(lián)盟中要充分溝通信息，加強(qiáng)協(xié)調(diào)，促進(jìn)團(tuán)隊文化的形成，用統(tǒng)一的組織文化消除文化差異帶來的問題?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1苗琳琳，張冬艷知識型員工激勵因素分析合作經(jīng)濟(jì)與科技，2006，12趙玉忠，張敬偉淺析知識型員工的激勵——以臬管疆備詢公司為例，技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2006，13朱大穎，蔣麗輝，吳波淺析員工激勵機(jī)制，遼寧經(jīng)濟(jì)，2005，14呂軍，侯俊東虛擬技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟：我國民營企業(yè)培育科技競爭力