穩(wěn)定民營醫(yī)院護理隊伍的管理探索

1、穩(wěn)定民營醫(yī)院護理隊伍的管理探索穩(wěn)定民營醫(yī)院護理隊伍的管理探索招順帶【摘要】針對護士高離職現象，通過文獻回顧分析影響護理隊伍穩(wěn)定性的因素，探討民營醫(yī)院穩(wěn)定護理隊伍的管理舉措，包括重視醫(yī)院文化建設、建立護士能級進階管理模式與探索護士崗位管理、創(chuàng)新護士績效管理模式下實行護理部總額包干制，重視護士全方位的培養(yǎng)，為醫(yī)院做好護理人力資源管理提供參考依據?！娟P鍵詞】民營醫(yī)院護士穩(wěn)定性離職由于護理工作的高風險性、工作壓力大的工作屬性以及社會對護士職業(yè)認

2、識不足、護士社會地位低等社會屬性的差異，全球護理事業(yè)一直面臨的主要問題是長期并將持續(xù)存在的護士短缺這種由護士的離職率較高導致的短缺已經達到危機水平［1］。護士離職加劇了護理人力資源的嚴重短缺，影響著護理質量及患者的滿意度，影響護理事業(yè)的發(fā)展［2］。國際護士會（ICN）很早就倡議各醫(yī)療機構識別護士離職原因，制訂針對性預防措施以減少護士的流失［3］。影響護士離職的行為因素中，角色沖突、期望匹配度、工作滿意度、工作壓力、角色模糊與離職醫(yī)院顯著

3、相關［4］。李莉等［4］調查發(fā)現護士離職原因中人際關系不和占44.44%，護理管理者的管理方式不夠人性化占88.89%。因此，管理方式改革以及管理內涵的進一步深有關［1213］。1.3薪酬薪酬也是影響護士穩(wěn)定性的一大因素［12］。我國醫(yī)護薪酬相比懸殊，護士薪酬普遍較低，這與護士所從事的高風險、高工作負荷的工作相比，他們并不能得到公平、合理的報酬［14］，只有建立公平合理的薪酬機制才有利于護理隊伍的穩(wěn)定。但Hasselhn等采用努力回報不

4、平衡模型(ERI)研究歐洲7個國家護士的職業(yè)疲潰和離職意愿之間的關系時發(fā)現ERI得分越高離職意愿越高。Gardulf等對打算離職的護士進行訪談發(fā)現在每年設置薪酬之前護士很少有機會參與討論其業(yè)績［1516］。因此，護士離職因薪酬離職原因中，不僅因為薪酬數額的不滿，未對自身工作成績的肯定也起到一定的作用。1.4護士自身專業(yè)知識和專業(yè)技能儲備不足有研究認為護士產生職業(yè)倦怠的原因之一是由于缺乏工作經驗，所學知識不能滿足患者及家屬的心理需要擔心工