員工手冊(cè)撰寫技巧與風(fēng)險(xiǎn)防范(為勞動(dòng)爭(zhēng)議上保險(xiǎn))

1、1,新勞動(dòng)合同法下的企業(yè)規(guī)章 制度/員工手冊(cè)撰寫技巧與風(fēng)險(xiǎn)防范,,2,課程目的：,1、了解在《勞動(dòng)合同法》下，規(guī)章制度的結(jié)構(gòu)體系、制訂原則、程序和方法；2、了解規(guī)章制度涉及的政策法規(guī)，避免相關(guān)內(nèi)容違反法律法規(guī)的規(guī)定；3、掌握在《勞動(dòng)合同法》下，規(guī)章制度相關(guān)內(nèi)容及流程文書的制訂要點(diǎn)；4、提升運(yùn)用人力資源制度來預(yù)防和化解勞動(dòng)爭(zhēng)議的綜合能力。,3,[案例1]:2008年1月王某入職廣州某公司，月薪15000元。7月上旬，公司發(fā)現(xiàn)王某提

2、交的學(xué)歷證書是偽造的，便依據(jù)內(nèi)部制度“虛假應(yīng)聘將立即解雇”書面辭退王某。后王某申請(qǐng)仲裁。結(jié)果公司敗訴，被認(rèn)定違法解除勞動(dòng)關(guān)系，最終賠償王某共45000元！請(qǐng)分析，可能導(dǎo)致該公司敗訴的原因有哪些？,4,有效預(yù)防和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn),具備完善的規(guī)章制度及其配套流程文書表格；具備完善的勞動(dòng)合同、用工協(xié)議；管理者養(yǎng)成預(yù)測(cè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的思維習(xí)慣；管理者掌握預(yù)防與化解勞動(dòng)爭(zhēng)議的知識(shí)與技能。,5,一、什么是規(guī)章制度,指企業(yè)根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)及政

3、策，結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，制定并認(rèn)可的由企業(yè)行政權(quán)力保證實(shí)施的組織生產(chǎn)勞動(dòng)、進(jìn)行勞動(dòng)管理及人員管理的規(guī)章、章程、辦法等各種規(guī)則；一般表現(xiàn)為管理制度、操作規(guī)程、勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)懲辦法等。 規(guī)章制度與職工手冊(cè)的關(guān)系？,6,二、規(guī)章制度的作用,1、指引、評(píng)價(jià)、教育、預(yù)測(cè)、制裁作用2、維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序3、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和精神文明建設(shè)4、保證勞動(dòng)主體權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)5、對(duì)解除中長(zhǎng)期及無固定期勞動(dòng)合同提供合法理由

4、5、提供處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)三、規(guī)章制度的制定原則1、內(nèi)容合法的原則2、程序民主的原則3、公平合理原則4、可操作性原則（什么情況下，做什么，誰來做，怎 么做，結(jié)果要怎樣）,7,四、規(guī)章制度的制定要求及注意事項(xiàng),（一）符合格式（名稱、正文、落款；章/節(jié)/條/款/項(xiàng)/目；數(shù)字形式）；（二）內(nèi)容系統(tǒng)、全面，不得與勞動(dòng)合同和集體合同沖突?；（三）文字表述應(yīng)樸實(shí)、莊重、清楚、準(zhǔn)確、合理 ，法律上已有概念或定義、術(shù)語的，

5、必須按該概念或定義、術(shù)語來書寫；例如——1、職工應(yīng)防止在禁煙區(qū)吸煙或明火取暖（正確：職工不得在禁煙區(qū)吸煙或明火取暖）2、非正規(guī)工時(shí)制度（正確：不定時(shí)工作制）3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不能簡(jiǎn)稱為補(bǔ)償4、數(shù)詞要準(zhǔn)確（重大經(jīng)濟(jì)損失、直接經(jīng)濟(jì)損失、曠工多少天等）,8,（四）注意一些強(qiáng)制性的規(guī)章制度。例如《廣東省工資支付條例》第7條 工資支付制度包括如下事項(xiàng)：1、工資的分配形式、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)及其確定、調(diào)整辦法；2、工資支付的周期和日期；3、加班

6、、延長(zhǎng)工作時(shí)間和特殊情況下的工資及支付辦法；4、工資的代扣、代繳及扣除事項(xiàng)------。（五）不要規(guī)定本應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定的事項(xiàng)，如違約金（六）應(yīng)避免沒有責(zé)任的條款；（七）法律已有明確的可以不在制度中規(guī)定；（八）對(duì)于法律沒有明確，在制度中盡量明確，但要注意合理性。如錄用條件、不能勝任工作、嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度、重大損害等。,9,五、制定程序和生效的法律依據(jù),《勞動(dòng)合同法》第4條　用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者

7、享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 　　用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 　　在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 

8、 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。,10,分析與建議,1、“直接涉及勞動(dòng)者切身利益的”才需執(zhí)行本款關(guān)于“共議到共決”的規(guī)定，其他的執(zhí)行形式上的“共議”民主程序即可。2、從共議到共決，企業(yè)單方制訂規(guī)章制度的權(quán)利被剝奪。盡量和工會(huì)或職工代表保持良好的有效溝通（中立派的動(dòng)職工作）。3、建立內(nèi)部規(guī)章制度的制定流程，如通過職工代表大會(huì)形式制定規(guī)章制度。注意保留履行民主程序的證據(jù)：簽到表

9、、會(huì)議紀(jì)錄、意見反饋表等。4、實(shí)體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策沖突，必須全面查閱勞動(dòng)規(guī)章制度是否與之沖突，有則刪除，具體事務(wù)執(zhí)行時(shí)再視情況靈活操作，不要人為地給予勞動(dòng)者解除的機(jī)會(huì)。,11,5、完善公示或告知方式：,勞動(dòng)合同約定規(guī)章制度作為附件，并窮列制度的名稱；簽收規(guī)章制度時(shí)，明確簽收時(shí)間和手冊(cè)的年份版本（推薦雜志式的手冊(cè)）；集中培訓(xùn)，簽到，明確培訓(xùn)內(nèi)容/時(shí)間/地點(diǎn)/人員；在車間、工作場(chǎng)所張貼、公示（注意永久性）；無紙化辦

10、公的，明確“公司文件資料在內(nèi)網(wǎng)定期公布，職工必須定期瀏覽閱讀” 入職登記表/勞動(dòng)合同等明確“職工的Email地址，職工必須每天查收電子郵件”。無論用何種方式公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，均需保留證據(jù)。,12,六、制定程序及操作細(xì)節(jié),提出議案審查、立項(xiàng)確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)及項(xiàng)目進(jìn)程確定制度大綱，收集相關(guān)范本，結(jié)合實(shí)際，形成草案征求職工意見（職工代表大會(huì)/全體職工）完善草案，形成建議稿（必要時(shí)再次征求意見）與工會(huì)/職工代表協(xié)商，確定最終稿

11、（報(bào)送勞動(dòng)部門審查與備案）公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者,13,某國(guó)有公交汽車公司內(nèi)部制度規(guī)定,當(dāng)稽查員出示證件，表明身份，要求檢查司機(jī)是否竊取票款，司機(jī)拒絕檢查的，視為貪污票款。 對(duì)貪污票款的，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，處罰所竊取票款1000倍以上的金額，并作違紀(jì)辭退處理。 請(qǐng)你分析上述規(guī)定是否合法？[案例2]：究竟執(zhí)行新制度，還是執(zhí)行勞動(dòng)合同原約定？ 小王與某公司簽訂勞動(dòng)合同，約定工資方案按《2005年版公司工資管理辦法》，該辦法作為合同

12、附件；該辦法規(guī)定，小王月薪為5000元，公司將發(fā)放小王年終雙薪，工作時(shí)間不足一年的按比例發(fā)放。2006年11月單位依法修改了該辦法并進(jìn)行公示，名為《2006年版公司工資管理辦法》；辦法規(guī)定單位有權(quán)決定是否發(fā)放年終雙薪及發(fā)放多少。2007年2月單位以效益下滑及小王表現(xiàn)欠佳為由發(fā)給小王雙薪3000元。后小王申請(qǐng)仲裁，要求單位補(bǔ)發(fā)2000元及25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金500元。 問，小王的要求是否成立，為什么？,14,七、法院對(duì)規(guī)章制度的效力的

13、認(rèn)定,《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條　用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！蛾P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條 用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。 （勞動(dòng)者有主動(dòng)權(quán)，以有利于勞動(dòng)者為

14、原則）,15,《關(guān)于適用、若干問題的指導(dǎo)意見》第20條 用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章

15、制度或者重大事項(xiàng)的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒有異議的，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。 該條款不太合理,存在風(fēng)險(xiǎn),請(qǐng)大家不要采用!,16,省法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的指導(dǎo)意見》第18條 勞動(dòng)者對(duì)用人單位的規(guī)章制度提出異議的，用人單位應(yīng)舉證證明規(guī)章制度不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)以及政策的規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示。分析與建議：

16、1、《指導(dǎo)意見》的規(guī)定有風(fēng)險(xiǎn)2、必須程序合法、實(shí)體內(nèi)容合法、告知?jiǎng)趧?dòng)者或公示。3、明確認(rèn)可地級(jí)市政府勞動(dòng)部門的政策文件的效力，該政策文件可作為審案的依據(jù)。4、勞動(dòng)合同≧集體合同≧規(guī)章制度。把必要的規(guī)章制度的條款寫入勞動(dòng)合同中，變成相應(yīng)的合同條款。 勞動(dòng)合同約定“規(guī)章制度依法修改后，只要公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，即視為勞動(dòng)合同的變更”。,17,[案例3]：某單位的制度規(guī)定“銷售人員連續(xù)曠工5天，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有

17、權(quán)解除勞動(dòng)合同”。銷售部門文員小王連續(xù)曠工5天，后該單位將其辭退。小王不服，申請(qǐng)仲裁。問：小王可以主張哪些請(qǐng)求？ 該單位如何應(yīng)訴？,18,八、是否要備案,《關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》 新開辦用人單位應(yīng)依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定制定勞動(dòng)規(guī)章制度，并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動(dòng)規(guī)章制度報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案。《廣東省用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度審查備案辦法》（已廢除）1、由法定代表

18、人或負(fù)責(zé)人提出草案2、提請(qǐng)職工代表大會(huì)或全體職工討論修改3、由職工代表大會(huì)或全體職工審議通過4、報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查備案（30天不提出異議的即行生效）5、接到《審查意見書》后15日內(nèi)向全體職工公布,19,分析與建議,1、以前勞動(dòng)部門規(guī)定要備案，法院認(rèn)為備案不是生效的必要條件。2、《勞動(dòng)合同法》并沒有要求備案，意味著備案不是生效要件。3、如果地方政府繼續(xù)要求備案，只能說明地方政府希望通過審查規(guī)章制度來加強(qiáng)對(duì)用人單位的控制與管理

19、。4、職工對(duì)于備案后的規(guī)章制度，更加相信其合法性與合理性。,20,九、規(guī)章制度的效力范圍,1、對(duì)人的效力（對(duì)被派遣職工的效力、對(duì)借入/借出職工的效力）。2、對(duì)空間的效力，如工作場(chǎng)所；但對(duì)于涉及企業(yè)切身利益的事項(xiàng)，在非工作場(chǎng)所，職工也必須遵守規(guī)章制度，如保密、企業(yè)形象等。3、時(shí)間效力，原則上不能溯及既往，除非雙方事后有特別約定。,21,十、制度違法的后果,《勞動(dòng)合同法》第38條　用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：--

20、--（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；第80條　用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。分析與建議：1、實(shí)體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策沖突，否則給予勞動(dòng)者解除的機(jī)會(huì)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。HR必須熟悉常用的勞動(dòng)政策法規(guī)。 2、面臨勞動(dòng)監(jiān)察部門的行政干預(yù)，成為勞動(dòng)監(jiān)察部門的重點(diǎn)監(jiān)察對(duì)象。請(qǐng)與勞動(dòng)部門保持良好溝通

21、。,22,十一、實(shí)施規(guī)章制度應(yīng)注意的問題,適用時(shí)須公平、公正；注意保留相關(guān)證據(jù)；注意程序的全面、正確履行；以有權(quán)決策機(jī)構(gòu)的名義作出相關(guān)處理決定；有效送達(dá)處理結(jié)果。,23,十二、規(guī)章制度的常見問題,1、制定主體不適格《辦公室行為規(guī)范》1、……2、……3、……廣州××有限公司辦公室2008年9月4日注意：必須以企業(yè)的名義頒布。,24,2、內(nèi)容不合法（侵權(quán)性條款）、不合理,例如——取消職工的各種法定

22、假期平時(shí)加班、法定節(jié)假日加班規(guī)定給予補(bǔ)休，而不按規(guī)定發(fā)給加班費(fèi)生病請(qǐng)假超過一定天數(shù)，則不發(fā)病假工資，視作事假不報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)曠工一天扣除當(dāng)日工資的3倍。出現(xiàn)問題，停崗?fù)Ｂ氄{(diào)查，期間只發(fā)生活費(fèi)。進(jìn)公司1年以上才能享受婚假、喪假。,25,合理性問題：不同崗位的睡覺,某公司《職工手冊(cè)》規(guī)定:任何職工在上班時(shí)間內(nèi)睡覺，立即辭退。[案例4]：保安離崗睡覺? 企業(yè)能否辭退辦公室小李于2007年6月某日上班期間睡覺，被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)。3天后公司

23、根據(jù)《職工手冊(cè)》中“任何職工在上班時(shí)間睡覺，立即辭退”規(guī)定，書面辭退李先生。[案例5]：2007年9月18日22時(shí)至9月19日上午6時(shí)的夜班時(shí)間，方某輪值在電機(jī)房進(jìn)行工作。9月19日凌晨3時(shí)左右，公司夜間巡查人員發(fā)現(xiàn)方某在非工作崗位的其他工作室睡覺。2007年9月20日，公司即以方某違反公司《職工手冊(cè)》中“任何職工在上班時(shí)間睡覺，立即辭退”規(guī)定為由，書面辭退方某。,26,3、與勞動(dòng)合同和集體合同相沖突,4、違反公序良俗公序良俗指民

24、事主體的行為應(yīng)當(dāng)遵守公共秩序，符合善良風(fēng)俗，不得違反國(guó)家的公共秩序和社會(huì)的一般道德。如：上班時(shí)間上廁所要交5毛錢的“誤工費(fèi)”、同事之間不得有浪漫關(guān)系、不得談戀愛,27,5、程序不合法,部分企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)，還是幾個(gè)高層管理者說了算,未通過民主程序制定,也不向全體職工公布,制定后就放在總經(jīng)理辦公桌的抽屜里；當(dāng)?shù)嚷毠し噶隋e(cuò)誤時(shí),企業(yè)就用所謂的規(guī)章制度來處理職工,職工根本就不知道有這樣的規(guī)定。此類的企業(yè)規(guī)章制度從制定之日起就不具有法律

25、效力。6、規(guī)章制度籠統(tǒng)、不具有可操作性當(dāng)職工違紀(jì)、違約、跳槽、泄露商業(yè)秘密時(shí)，企業(yè)沒有相應(yīng)的規(guī)定和制約措施,面對(duì)職工的違紀(jì)違規(guī)違約行為束手無策,等出現(xiàn)了問題才忙于制定規(guī)章制度。 7、欠缺預(yù)防性條款,28,十三、如何組建職工代表大會(huì),《企業(yè)工會(huì)工作條例（試行）》第33條 企業(yè)工會(huì)是職工代表大會(huì)或職工大會(huì)的工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)的日常工作。　　職工代表大會(huì)的代表經(jīng)職工民主選舉產(chǎn)生。職工代表大會(huì)中的一線職工代表

26、一般不少于職工代表總數(shù)的百分之五十。女職工、少數(shù)民族職工代表的比例一般不低于本企業(yè)女職工、少數(shù)民族職工所占比例，農(nóng)民工比較集中的企業(yè)要有相應(yīng)的代表。第34條 私營(yíng)企業(yè)、外商投資企業(yè)和港澳臺(tái)商投資企業(yè)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)的職權(quán)：（二）審議通過涉及職工切身利益重大問題的方案和企業(yè)重要規(guī)章制度、集體合同草案等。第35條 職工代表大會(huì)或職工大會(huì)應(yīng)有全體職工代表或全體職工三分之二以上參加方可召開。職工代表大會(huì)或職工大會(huì)進(jìn)行選舉和作出重要

27、決議、決定，須采用無記名投票方式進(jìn)行表決，經(jīng)全體職工代表或全體職工過半數(shù)通過。,29,職工代表大會(huì)制度（以全體職工大會(huì)的形式通過本制度）1、職工代表大會(huì)的組成與職責(zé)2、職工代表的選舉與職責(zé)3、職工代表大會(huì)議事規(guī)則建議參考《地方各級(jí)人民代表大會(huì)和地方各級(jí)人民政府組織法》及 《廣東省人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)議事規(guī)則》等關(guān)于“人大代表制度”方面的法律法規(guī)。,30,十四、《員工手冊(cè)》的內(nèi)容,前言（含總經(jīng)理致辭）企業(yè)簡(jiǎn)介（企業(yè)概況、企業(yè)

28、的歷史、企業(yè)的文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、各職能部門的職責(zé)）總則（制定目的、制定依據(jù)、適用范圍、名詞解釋）招聘錄用制度 ◆試用期制度勞動(dòng)合同制度 ◆離職制度考勤制度 ◆休假制度工資福利制度 ◆績(jī)效管理制度培訓(xùn)管理制度 ◆保密制度職工行為規(guī)范 ◆獎(jiǎng)懲制度其他管理制度（行政、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、安全衛(wèi)生等）附則（制度的解釋權(quán)、修訂權(quán)、生效時(shí)間等）,31,十五、招聘錄用制度,[

29、案例6]： 持有A名牌大學(xué)本科文憑的關(guān)某被B公司錄用，雙方簽訂了勞動(dòng)合同。工作期間該公司查證了關(guān)某的學(xué)歷證系偽造的，遂立即解除勞動(dòng)合同。關(guān)某申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)勞動(dòng)合同有效，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。關(guān)某認(rèn)為，公司根據(jù)他的工作經(jīng)歷招聘了他，并在實(shí)際中證明他是能夠勝任工作；雖本科系虛假，但公司在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)其有核實(shí)的義務(wù)。公司未與核實(shí)，其過錯(cuò)在公司，雙方簽訂的勞動(dòng)合同有效?，F(xiàn)公司以假文憑為由，解除其合同顯然違反合同約定。公司認(rèn)為，關(guān)某以欺詐手

30、段使本公司與其簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)法律規(guī)定該合同應(yīng)屬無效，也不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付問題。 焦點(diǎn)：1、關(guān)某是否采取欺詐手段？ 2、公司在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)其有核實(shí)的義務(wù)如何理解？,32,（一）公平就業(yè)權(quán)與禁止就業(yè)歧視,《勞動(dòng)法》第12條 勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。 《就業(yè)促進(jìn)法》第27條　用人單位招用人員，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用

31、標(biāo)準(zhǔn)。 用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。第30條　用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。 分析與建議：1、招聘廣告/簡(jiǎn)章、不錄用通知書中不得有歧視的字眼；招聘廣告/簡(jiǎn)章中盡量明確任職資格或條件，為日后證明勞動(dòng)者“應(yīng)聘欺詐”把好第一關(guān)

32、。（保留證據(jù)）2、很多崗位只有招聘條件，沒有錄用條件。,33,（二）錄用時(shí)的知情權(quán)與告知義務(wù)及預(yù)防應(yīng)聘欺詐,《勞動(dòng)法》第99條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！薄秳趧?dòng)合同法》第8條　用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的

33、基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。 第26條　下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；“欺詐”是指：一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。,34,分析與建議：,1、單位必須主動(dòng)如實(shí)告知，否則被勞動(dòng)者主張欺詐，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。應(yīng)書面簽收確認(rèn)《入職須知》、《崗位說明書》及有

34、關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制度，并明確勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)向單位咨詢與工作有關(guān)的其他規(guī)章制度及情況。2、嚴(yán)抓勞動(dòng)者欺詐，要求勞動(dòng)者對(duì)所提交的信息或資料確認(rèn)真實(shí)、合法。3、勞動(dòng)者確認(rèn)同意授權(quán)企業(yè)對(duì)其背景調(diào)查，包括其提交的任何資料.4、應(yīng)設(shè)計(jì)好《入職登記表》。明確誠(chéng)實(shí)信用是公司招用職工的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)之一，公司絕對(duì)不招用非誠(chéng)實(shí)信用者；明確在職期間提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況，屬于非誠(chéng)實(shí)信用，且屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度。5、統(tǒng)一體檢或指定醫(yī)院體檢。6、合同約定：

35、甲方在完全信賴乙方提供的任何信息或資料是合法真實(shí)的情況下，與乙方簽訂此勞動(dòng)合同；在簽訂合同前/時(shí)，若乙方提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況的，將必然誤導(dǎo)甲方作出與其簽訂勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤的決定，雙方簽訂的勞動(dòng)合同當(dāng)然無效。7、《入職登記表》必須明確“戶口地址、通訊地址、（緊急聯(lián)系人）地址”，要求勞動(dòng)者確認(rèn)“公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址 即視為送達(dá)給本人，而不論本人是否收到?！?35,招聘錄用制度的制定要點(diǎn),明確增員的報(bào)批流程。明確招

36、聘職工的執(zhí)行權(quán)。明確錄用職工的決定權(quán)。對(duì)關(guān)系人員推薦、介紹的應(yīng)聘者的處理。注意與《勞動(dòng)合同法》第四十一條第二款的銜接：用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。錄用共性的錄用條件和要求。明確入職報(bào)到的流程和需提交的資料。明確職工應(yīng)向公司如實(shí)告知相關(guān)情況。明確不予錄用的人員范圍；注意避免就業(yè)歧視問題。,36,參考條款,員工辦理入職手續(xù)，需將以下個(gè)人資料交至人事部：個(gè)人簡(jiǎn)歷、《員

37、工入職登記表》；身份證復(fù)印件 2 張（第二代身份證需雙面復(fù)?。蛔罡邔W(xué)歷證和職稱證復(fù)印件，未取得畢業(yè)證的應(yīng)屆生需提供學(xué)校簽發(fā)的推薦書和成績(jī)單；計(jì)生證明或《流動(dòng)人口婚育證明》復(fù)印件 2 張；小一寸彩色照片 2 張；廣州市區(qū)級(jí)以上公立醫(yī)院的身體健康證明原件；離職證明原件（辦公室人員及領(lǐng)班、主管以上人員的需提供，新參加工作者除外）；員工須在復(fù)印件上簽名確認(rèn)，并提交原件核對(duì)，以保證真實(shí)有效。經(jīng)本公司職工或業(yè)務(wù)關(guān)系者介

38、紹的應(yīng)聘者，需與其他應(yīng)聘者公平競(jìng)爭(zhēng)，在同等條件下可優(yōu)先錄取。但受聘者需在相關(guān)資料上注明介紹人姓名及職位（否則視為提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況），且入職后不能從事與介紹人職位不相容的工作（如會(huì)計(jì)與出納崗位）。親屬關(guān)系者不能在同一部門工作或成為直線上下級(jí)。,37,十六、勞動(dòng)合同管理制度制定要點(diǎn),法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第10、14、16、35、82條等明確勞動(dòng)合同的簽訂對(duì)象簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間（試用期不簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)）明確代表企業(yè)簽訂

39、勞動(dòng)合同的簽訂人是否允許職工委托他人代簽合同規(guī)定勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂的程序規(guī)定勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同的后果勞動(dòng)合同的保管,38,參考條款,簽訂勞動(dòng)合同既是職工的權(quán)利也是職工的義務(wù)；無論是首次還是續(xù)簽勞動(dòng)合同，職工接到公司的《簽訂勞動(dòng)合同通知書》和勞動(dòng)合同范本后3日內(nèi)，無正當(dāng)理由不簽訂勞動(dòng)合同或簽訂后未交回公司人力資源部的，視為職工拒絕簽訂或不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同。只有公司行政人事部才可代表公司發(fā)出變更、解除、終止勞動(dòng)合同

40、的通知（需加蓋部門章或公章），其他部門或法人代表以外的個(gè)人無權(quán)作出，作出的屬無效行為，與公司無關(guān)。禁止勞動(dòng)合同一方借閱企業(yè)持有的勞動(dòng)合同；禁止無關(guān)人員借閱他人的勞動(dòng)合同；負(fù)責(zé)保管勞動(dòng)合同的職工不得保管自己的勞動(dòng)合同。,39,十七、試用期管理制度制定要點(diǎn),法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第19、20、21、39、40、83條等等明確是否實(shí)行試用期制度試用期限問題 明確試用期不符合錄用條件的含義明確試用期滿前的轉(zhuǎn)正考核流程注意事項(xiàng)：試

41、用期不得延長(zhǎng)，試用期滿要么解除要么轉(zhuǎn)正試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)的問題轉(zhuǎn)正手續(xù)的問題；試用期滿當(dāng)日24時(shí)，如用人單位未與勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，視為建立正式勞動(dòng)合同關(guān)系,40,參考條款：,所有員工均需依法試用1-6個(gè)月，法律另有規(guī)定除外。試用期內(nèi)不符合錄用條件的將終止試用；表現(xiàn)優(yōu)秀者可視情況提前轉(zhuǎn)正，但不得少于1個(gè)月的試用期。新進(jìn)職工在試用期滿7日前填寫《試用評(píng)估與轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，并附《試用期工作總結(jié)》，經(jīng)部門經(jīng)理加具意見后交行政人

42、事部審核，呈總經(jīng)理審批。行政人事部應(yīng)在試用期滿前通知職工本人是否錄用。,41,十八、離職（解除/終止/交接）管理制度制定要點(diǎn),法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第36-48、50解除或終止通知必須為書面形式解除、終止、離職的時(shí)間工作交接流程（重點(diǎn)，含歸還公司物品、資料、內(nèi)部債務(wù)清算）對(duì)未明確離職日的辭職報(bào)告的處理職工違法解除或不配合交接的責(zé)任薪資結(jié)算（放在離職流程的最后一步）轉(zhuǎn)移社會(huì)保險(xiǎn)和檔案關(guān)系出具離職證明,42,參考條款：,員

43、工提交辭職報(bào)告后30日內(nèi)未獲批準(zhǔn)，或批準(zhǔn)后其離職日未到期的，員工須照常工作。員工申請(qǐng)辭職但未明確離職日期，在30天內(nèi)公司批準(zhǔn)其離職的，視為員工主動(dòng)提出協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系且獲得公司同意。職工接到解除（或不續(xù)簽）通知或其辭職被批準(zhǔn)后，應(yīng)于兩天內(nèi)或按指定的日期到行政人事部辦理離職手續(xù)，交回一切所屬公司物品，付清有關(guān)費(fèi)用；否則公司有權(quán)暫時(shí)不結(jié)算剩余工資或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。逾期辦理者自行承擔(dān)一切后果。,43,考勤、工作時(shí)間、加班、休息休假涉及的政

44、策法規(guī),《勞動(dòng)法》\《廣東省工資支付條例》《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》《勞動(dòng)部貫徹的實(shí)施辦法》《問題解答》《勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》《職工帶薪年休假條例》\《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》《關(guān)于職工探親待遇規(guī)定的實(shí)施細(xì)則》《廣東省職工探親路費(fèi)實(shí)施辦法

45、》《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》\《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》《廣東省女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法》《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》,44,十九、考勤管理制度制定要點(diǎn),上班時(shí)間、休息時(shí)間的界定考勤方式（考勤記載載體、考勤負(fù)責(zé)部門、考勤次數(shù)）遲到、早退、曠工的界定遲到、早退、曠工次數(shù)的限制及違反考勤制度的責(zé)任漏打卡的補(bǔ)救措施遵守考勤制度的獎(jiǎng)勵(lì)措施注意事項(xiàng)1、考勤記錄必須保留至少兩年備查；2、非正常考勤狀況應(yīng)

46、讓職工簽字確認(rèn)。,45,參考條款,員工上下班均應(yīng)親自刷卡，當(dāng)日考勤異常者（刷卡損壞、遺失、忘帶、刷卡無效）須在當(dāng)日立即到行政部門登記，逾期不受理，無刷卡記錄或登記者則視為曠工。遲到、早退或中途離崗1小時(shí)以上的為曠工。以不正當(dāng)手段騙取休假，不服從合理的工作調(diào)動(dòng)未到新崗位，打架斗毆致傷而停工休息，不參加公司團(tuán)體活動(dòng)，或休假期滿后仍未出勤的視為曠工；曠工的最小單位以半天計(jì)算。,46,二十、加班制度制定要點(diǎn),加班的界定

47、 ◆加班報(bào)批程序加班時(shí)間的控制 ◆加班工資計(jì)發(fā)加班與值班、其他活動(dòng)的區(qū)分在合法范圍內(nèi)，不服從加班的責(zé)任倒休規(guī)定參考條款：職工確實(shí)需要加班的，職工必須事前填寫加班申請(qǐng)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批后，當(dāng)天下班前交行政人事部備案，方為有效；當(dāng)每月加班時(shí)間累計(jì)超過16小時(shí)，仍申請(qǐng)加班的，必須附上詳細(xì)的工作計(jì)劃和工作進(jìn)程等充分理由報(bào)行政人事部審核；超過違反上述流程的均不屬于有效加班。對(duì)于非上班時(shí)間，職工擅自、無故逗留在公司內(nèi)所引起

48、的公司水電費(fèi)等辦公費(fèi)用的額外消耗，公司有權(quán)要求其予以賠償。,47,二十一、休假管理制度制定要點(diǎn),假期的種類及享受的條件（帶薪年休假、病假、工傷假、事假、婚假、產(chǎn)假、看護(hù)假、喪假、探親假）請(qǐng)假的手續(xù)假期的批準(zhǔn)權(quán)限和程序申請(qǐng)休假的時(shí)效休假的方式（一次、分次）未休假期的處理休假的限制（不可能無休止休假，可用全勤獎(jiǎng)/年終獎(jiǎng)等約束）各類假期的工資待遇違反休假制度的責(zé)任注意事項(xiàng)1、病假的期限；2、病假工資如何計(jì)算；2、對(duì)探親假

49、的法律適用；,48,參考條款,年休假在本年度內(nèi)使用；年休假時(shí)間需根據(jù)公司工作需要協(xié)調(diào)安排；公司根據(jù)實(shí)際情況（如職工工作量不足）主動(dòng)安排職工休年休假的，無特殊情況的職工應(yīng)當(dāng)服從安排。春節(jié)期間，在法定節(jié)假日及調(diào)休假期之外公司所安排的休假應(yīng)合計(jì)為職工年休假時(shí)間。假期期間應(yīng)有職務(wù)代理人，由職務(wù)代理人于請(qǐng)假單上簽名，代行請(qǐng)假期間職務(wù)相關(guān)工作?；榧僮詣趧?dòng)合同期內(nèi)辦理結(jié)婚登記之日起，一年內(nèi)有效。違反計(jì)劃生育規(guī)定造成的計(jì)劃外生育的，屬于嚴(yán)重違反公

50、司規(guī)章制度，公司有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同；公司不作出解除勞動(dòng)合同的，其產(chǎn)假期間按事假處理。,49,公司認(rèn)為職工提供虛假病情信息或資料的，有權(quán)要求職工到指定醫(yī)院復(fù)查，費(fèi)用由公司先行墊付。復(fù)查結(jié)果屬實(shí)，相關(guān)費(fèi)用由公司承擔(dān)，復(fù)查結(jié)果表明職工提供虛假信息或資料的，費(fèi)用由職工自行承擔(dān)（工資在工資中優(yōu)先收?。菁倨陂g視為無故曠工，其虛假行為屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。發(fā)生工傷事故后，職工在客觀情況允許的情況下需第一時(shí)間通知部門負(fù)責(zé)人或行政人事

51、部；醫(yī)療期結(jié)束后，職工需回公司報(bào)到，并提交有關(guān)病歷和醫(yī)院證明；如有正當(dāng)理由需請(qǐng)假的需辦妥請(qǐng)假手續(xù)；違者視為無故曠工。,50,二十二、工資福利制度制定要點(diǎn),法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》、《對(duì)有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》、《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》、《廣東省工資支付條例》、社會(huì)保險(xiǎn)與住房公積金方面的政策法規(guī)、其他地方政府的政策文件注意事項(xiàng)1、非全日制工15天支付一次；2、必須按時(shí)、足額支付；3、綜合計(jì)算工時(shí)制的工資支付；4、不定時(shí)工

52、時(shí)制的工資支付；,51,工資的構(gòu)成（單一結(jié)構(gòu)型、復(fù)合結(jié)構(gòu)型）；工資標(biāo)準(zhǔn)的確定；工資是否含稅；工資的支付周期與方式；工資扣發(fā)情形；工資調(diào)整辦法（加薪與降薪）；特殊情況下的工資支付；工資保密；社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金企業(yè)自定的其他福利、適用對(duì)象、適用條件與標(biāo)準(zhǔn)（如體檢、住宿、娛樂活動(dòng)、商業(yè)保險(xiǎn)）,52,參考條款公司根據(jù)各個(gè)崗位價(jià)值的不同將所有崗位劃分為若干個(gè)職等，根據(jù)個(gè)人自身價(jià)值和貢獻(xiàn)價(jià)值的不同將同一職等內(nèi)的相關(guān)崗位劃分為若

53、干個(gè)職級(jí)。如甲部門經(jīng)理崗位和乙部門經(jīng)理崗位同為B職等范圍內(nèi)的崗位，但甲為B職等3級(jí)，乙為B職等4級(jí)。各崗位的職等職級(jí)和績(jī)效工資方案將載明于《崗位說明書》上，或由雙方勞動(dòng)合同另行約定。對(duì)于非法定的補(bǔ)貼、津貼，由公司決定是否發(fā)放及發(fā)放的數(shù)額。已轉(zhuǎn)正職工年終可能享受年終雙薪，工作時(shí)間不足一年的按比例計(jì)發(fā)。公司對(duì)年終獎(jiǎng)或雙薪的發(fā)放與否、發(fā)放方案享有絕對(duì)的決定權(quán)。員工因個(gè)人原因不能工作的，除非出現(xiàn)法定原因或經(jīng)公司批準(zhǔn)外，公司不予支付其工資

54、或生活費(fèi),53,二十三、保密制度的制定要點(diǎn),法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》、《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》、《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案中涉及商業(yè)秘密侵權(quán)問題的函》商業(yè)秘密的范圍商業(yè)秘密密級(jí)的界定及流通范圍的限制保密義務(wù)的對(duì)象保密義務(wù)、保密措施、侵犯商業(yè)秘密的責(zé)任知識(shí)產(chǎn)權(quán)的歸屬離職交接商業(yè)秘密的規(guī)定,54,參考條款,職工對(duì)其獲悉的商業(yè)秘密，在任何時(shí)候均應(yīng)本著善意、誠(chéng)實(shí)、謹(jǐn)慎的態(tài)度，采取必要、合理的措施予以保護(hù)，避免

55、其他人員獲悉和使用；職工任何時(shí)候均不得采用下列手段侵犯公司的商業(yè)秘密：1、以盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當(dāng)手段獲取公司的商業(yè)秘密；2、披露、使用或者允許他人使用以前項(xiàng)手段獲取公司的商業(yè)秘密；3、違反約定或者違反公司有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密。 職工離職前，需辦妥離職交接手續(xù)，不得銷毀或帶走公司任何商業(yè)秘密及其載體；否則視為嚴(yán)重侵犯公司的商業(yè)秘密及嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度。職工違反法律規(guī)定

56、、公司內(nèi)部規(guī)定或雙方保密條款的約定，給公司造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任，同時(shí)須賠償公司因調(diào)查職工侵權(quán)事宜所支付的合理費(fèi)用；公司有權(quán)在其工資中優(yōu)先抵扣相關(guān)損失。,55,二十四、培訓(xùn)制度的制定要點(diǎn),法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》1、培訓(xùn)的目的2、培訓(xùn)計(jì)劃3、培訓(xùn)組織實(shí)施部門和權(quán)限4、培訓(xùn)的分類（入職培訓(xùn)、不能勝任工作培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)）5、培訓(xùn)費(fèi)及審批權(quán)限6、培訓(xùn)的流程7、培訓(xùn)紀(jì)律

57、8、培訓(xùn)評(píng)估,56,參考條款,新職工入職兩周內(nèi)，行政人事部和所在部門分別對(duì)其進(jìn)行崗位培訓(xùn)，主要內(nèi)容包括①公司的發(fā)展歷史、總體發(fā)展方向、組織架構(gòu)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、禮儀規(guī)范、企業(yè)文化和相關(guān)規(guī)章制度，②崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程、專業(yè)知識(shí)技能及部門內(nèi)部有關(guān)規(guī)定。培訓(xùn)組織者需就崗前培訓(xùn)事宜進(jìn)行書面記錄，并由新職工簽名確認(rèn)。按照公司年度培訓(xùn)預(yù)算，不超過預(yù)算額度的費(fèi)用使用由人力資源部審批。超過預(yù)算額度及臨時(shí)培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用的支出，參照下列標(biāo)準(zhǔn)……由公

58、司出資培訓(xùn)并獲得相應(yīng)資格證書、專業(yè)證書、學(xué)歷文憑者，需依約定從取得資格之日起為公司服務(wù)相應(yīng)的年限；否則須向公司賠償相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用損失。培訓(xùn)費(fèi)用包括公司實(shí)際支付的學(xué)費(fèi)、雜費(fèi)、報(bào)名費(fèi)、報(bào)考費(fèi)、辦證費(fèi)、招生費(fèi)、差旅費(fèi)等除工資以外的一切費(fèi)用。,57,二十五、獎(jiǎng)懲制度制定要點(diǎn),（一）1、獎(jiǎng)勵(lì)的種類、2、獎(jiǎng)勵(lì)的條件、3、獎(jiǎng)勵(lì)的程序（二）1、違紀(jì)違規(guī)行為的定義、2、懲處的種類、3、懲處的條件、4、懲處的程序法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第39條　勞

59、動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）被依法追究

60、刑事責(zé)任的。,58,分析與建議,1、刪除了嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的法定條件，不能以此辭退職工。2、細(xì)化違紀(jì)違規(guī)的行為與懲處類別。通常分為3類：一般過錯(cuò)行為、較重過錯(cuò)行為、重大過錯(cuò)行為；對(duì)應(yīng)的懲處類別：書面警告、最后警告、立即辭退。12個(gè)月內(nèi)2次書面警告=1次最后警告，2次最后警告=立即辭退，4次書面警告==立即辭退。3、企業(yè)內(nèi)部形成良好的績(jī)效溝通渠道，使職工定期自我批評(píng)、自我檢討成為企業(yè)文化或習(xí)慣。正面引導(dǎo)，通過《工作改進(jìn)說明書》確認(rèn)改進(jìn)

61、原因、上級(jí)主管加具意見。4、規(guī)定如公司要求，職工應(yīng)對(duì)自身或身邊發(fā)生的事實(shí)進(jìn)行客觀陳述（作為勞動(dòng)紀(jì)律）。5、形成良好的申訴、申辯氣氛，鼓勵(lì)或要求員工提交書面報(bào)告。6、調(diào)查相關(guān)事件時(shí)，不要對(duì)事件進(jìn)行懲處方面的定性。7、結(jié)合相關(guān)因素合理地對(duì)重大損害給予“具體金額”的限定 。8、第一時(shí)間收集與違紀(jì)行為有關(guān)的資料、物品、證人證言。9、必要時(shí)錄音錄象，防范反錄音錄象。,59,參考條款,職工實(shí)施本制度規(guī)定以外的過錯(cuò)行為，該行為已違反公司其

62、他義務(wù)性或禁止性規(guī)定，同樣適用本制度；其他制度對(duì)懲處類別有規(guī)定且與本制度相沖突的，適用從嚴(yán)原則。受警告者將被同時(shí)減發(fā)工資100元；受記過者將被同時(shí)減發(fā)工資200元和降職降級(jí)；受立即解雇者將同時(shí)被減發(fā)工資400元且沒有任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。職工的工資必須與其遵守公司規(guī)章制度的情況相掛鉤。實(shí)施下列過錯(cuò)行為者，在查證屬實(shí)之日起1個(gè)月內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條和《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，對(duì)該員工立即辭退（即解除或終止勞動(dòng)合同）；另有

63、特別規(guī)定的，從其規(guī)定。撕毀、偽造、惡意涂改各種原始記錄、單據(jù)、文件的；私自收費(fèi)，中飽私囊的；病休期間從事其他職業(yè)、營(yíng)利性活動(dòng)或義務(wù)協(xié)助他人從事營(yíng)利性活動(dòng)；,60,非法索取、竊取、劫取、侵占、破壞公司、同事、客戶、業(yè)務(wù)關(guān)系者的財(cái)物；實(shí)施與公司、同事、客戶、業(yè)務(wù)關(guān)系者相關(guān)的行賄、受賄；竊取、騙取或利用其他不正當(dāng)手段獲取公司所有及公司合法持有的商業(yè)秘密；未經(jīng)允許，使用或泄露公司商業(yè)信息、秘密的；故意隱瞞事實(shí)真相或提供虛假情況、資

64、料的；私自經(jīng)營(yíng)、從事同類業(yè)務(wù)的；違反政府計(jì)劃生育政策的； 教唆公司其他成員實(shí)施違法違紀(jì)行為；任職期間累計(jì)三次書面警告的；仿效上級(jí)簽字或盜用、偽造公司印章的；門衛(wèi)、保安、禁止睡覺的值班人員當(dāng)值時(shí)睡覺的；其他人員在辦公場(chǎng)所睡覺被客戶發(fā)現(xiàn)的；實(shí)施在最后警告中列舉的行為，情節(jié)嚴(yán)重或造成公司重大損失的；,61,規(guī)章制度能否規(guī)定經(jīng)濟(jì)處罰？,1、只要依法定程序制定的勞動(dòng)規(guī)章制度中有明確規(guī)定，且該處罰金額公平合理（即根據(jù)主觀過錯(cuò)程度、行

65、為性質(zhì)、后果大小、悔改態(tài)度等考慮給予500元以下的罰款），體現(xiàn)以批評(píng)教育為主的精神，即可對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，但扣除后不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。這種做法的合法安全程度為75%，因?yàn)椴糠謩趧?dòng)仲裁部門不認(rèn)同經(jīng)濟(jì)處罰，認(rèn)為這是克扣工資。2、關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)方面，盡量把其中的200-500元定性為遵守規(guī)章制度的獎(jiǎng)金，與績(jī)效考核掛鉤，明確如違紀(jì)違規(guī)，員工將不能獲取全部或部分的獎(jiǎng)金，具體按獎(jiǎng)懲制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。這種做法，可以說100%的合法安全。

66、3、另外，員工造成用人單位直接損失的，依《廣東省工資支付條例》當(dāng)然要承擔(dān)賠償責(zé)任。按《廣東省工資支付條例》規(guī)定，用人單位有權(quán)在其工資中優(yōu)先抵扣，但要書面通知員工扣除的原因和金額，且扣除后不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。,62,職工申訴與爭(zhēng)議處理制度制定要點(diǎn),1、申訴的方式（注意保留證據(jù)）2、申訴的對(duì)象3、申訴的受理4、申訴的處理5、對(duì)申訴不服的處理參考條款：職工對(duì)懲處不服的，可在簽收《懲處通知書》之日起3天內(nèi)向行政人事部提出書面申

67、訴，但不影響原懲處決定的生效與執(zhí)行，行政人事部認(rèn)為可暫停執(zhí)行的除外。行政人事部將（相關(guān)部門應(yīng)積極配合）在10個(gè)工作日內(nèi)作出復(fù)查決定，違紀(jì)違規(guī)行為重大復(fù)雜的可延長(zhǎng)20個(gè)工作日；復(fù)查決定為最終決定；職工仍不服的可通過法律途徑解決。職工申訴，應(yīng)實(shí)事求是；對(duì)借故搬弄是非、煽動(dòng)情緒、尋釁滋事、擾亂秩序的，加重懲處。,63,[案例7]： 仲裁請(qǐng)求：被訴人依法支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。事實(shí)與理由：2007年11月16日早上，小王收到銷售經(jīng)

68、理的郵件，郵件發(fā)送時(shí)間為2007年11月15日晚上9點(diǎn)42分。內(nèi)容說，如果小王在16日早上9點(diǎn)不將本人在10月17日至19日所請(qǐng)三天病假的病假單交到公司前臺(tái)，公司將與本人立即解除勞動(dòng)關(guān)系，并沒有任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。次日，在與小王面談結(jié)束后，銷售經(jīng)理于9點(diǎn)25分將該郵件轉(zhuǎn)發(fā)給人事部，并且在11月19日安排小王工作交接時(shí)對(duì)人事部謊稱是小王主動(dòng)提出辭職。小王在多次與公司相關(guān)人員溝通不果的情況下，于11月21日起不再返回公司，并于11月23日同時(shí)以電

69、子郵件及快遞文本原件等方式發(fā)送了“關(guān)于追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及催辦離職手續(xù)的通知”給被訴人及其所屬集團(tuán)公司的相關(guān)部門及人員。該通知內(nèi)容除包括追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及催辦離職手續(xù)外，還聲明小王從21日起不再返回公司。,64,但是被訴人未就此通知給以小王任何形式的回應(yīng)。12月4日，小王收到被訴人以快遞方式發(fā)送的“解除勞動(dòng)合同通知書”，聲稱與小王解除勞動(dòng)關(guān)系，沒有任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，理由是小王自2007年11月21日至30日期間累計(jì)曠工8日，屬于嚴(yán)重違反了勞動(dòng)紀(jì)律