招聘新員工入職時(shí)將有哪些法律風(fēng)險(xiǎn)及防范技巧

1、【案例分享】招聘的同仁們，往往在招聘過(guò)程中感嘆“招聘真難?。≡趺淳褪钦胁坏饺四?？”如果你在招聘新員工入職時(shí)不懂法律風(fēng)險(xiǎn)防范，即使你把人招到，你將會(huì)更難！為了避免大家范相關(guān)的錯(cuò)誤，給自己及企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩。今天，我們就來(lái)聊一聊，招聘新員工入職時(shí)將有哪些法律風(fēng)險(xiǎn)及防范技巧？盲點(diǎn)1：發(fā)布虛假招聘信息1、法律規(guī)定：《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十四條規(guī)定，用人單位招用人員不得提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告。2、法律責(zé)任：對(duì)提供虛假招聘信息

2、的用人單位，要承擔(dān)什么法律責(zé)任呢？對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的?？梢?jiàn)，用人

3、單位提供虛假招聘信息，構(gòu)成欺詐，勞動(dòng)者可以此為由解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。除此之外，根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第六十七條規(guī)定：┉；用人單位違反第十四條第（一）、（五）、（六）項(xiàng)規(guī)定的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。即用人單位還可能因此被行政處罰，勞動(dòng)者還可以要求用人單位賠償經(jīng)濟(jì)損失。盲點(diǎn)盲點(diǎn)2：發(fā)布就業(yè)歧視招聘信息：發(fā)布就業(yè)歧視招聘信息1、法律規(guī)定：《勞動(dòng)法》12條規(guī)定，勞動(dòng)者

4、就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》27條規(guī)定，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。《就業(yè)促進(jìn)法》29條、30條、31條增加了對(duì)“殘疾人”、“傳染病原攜帶者”和“農(nóng)村勞動(dòng)者”的就業(yè)權(quán)利的保護(hù)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第二十條也規(guī)定，用人單位發(fā)布的招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告，不得包含歧視性?xún)?nèi)容。實(shí)踐中，很多企業(yè)的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如身高歧視、性別歧視

5、、地域歧視、身份歧視、疾病歧視、相貌歧視、屬相歧視等；此類(lèi)的招聘廣告可能會(huì)影響企業(yè)的聲譽(yù)甚者招惹上官司。2、法律責(zé)任對(duì)就業(yè)歧視的用人單位，要承擔(dān)什么法律責(zé)任呢？對(duì)此，《就業(yè)促進(jìn)法》第六十二條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟?！钡诹藯l規(guī)定“違反本法規(guī)定，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”位招用勞動(dòng)者時(shí)必須查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同的證明以及其

6、他能夠證明該勞動(dòng)者與原用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與該勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。查驗(yàn)的方法就是要求勞動(dòng)者提供與原用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的證明，應(yīng)屆大中專(zhuān)畢業(yè)生提供報(bào)到證，已經(jīng)辦理失業(yè)證的還可以提供失業(yè)證等。如果擬招聘的為公司核心崗位的工作人員，公司非常需要該應(yīng)聘者的，在其無(wú)法提供與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系證明的情況下，可以如此操作：在公司的監(jiān)督下，由該應(yīng)聘者出示一份解除勞動(dòng)合同通知書(shū)通過(guò)郵政快遞方式郵寄給單位C，并保留相關(guān)的快遞詳情單和回

7、執(zhí)原件。自該通知書(shū)送達(dá)原單位之日起30天期滿(mǎn)后，才和該應(yīng)聘者B簽訂勞動(dòng)合同。在此需要注意的是，不能相信應(yīng)聘者出具的承諾擔(dān)保書(shū)之類(lèi)的文件。因?yàn)樵摮兄Z擔(dān)保書(shū)僅僅是該勞動(dòng)者和新單位之間的內(nèi)部協(xié)議，不能對(duì)抗原單位，因此，并不能因此免除承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。更況且，承諾擔(dān)保書(shū)由勞動(dòng)者自己出示，不排除其隱瞞實(shí)情的可能。盲點(diǎn)盲點(diǎn)6：輕率發(fā)放：輕率發(fā)放OfferOffer1、法律規(guī)定：錄用通知書(shū)是用人單位的要約，對(duì)此，《合同法》第十三條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同

8、，采取要約、承諾方式。第十四條規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定：（一）內(nèi)容具體確定；（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。第十六條規(guī)定，要約到達(dá)受要約人時(shí)生效?？梢?jiàn)，當(dāng)用人單位向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知（也即要約）而候選人表示接受該錄用通知（也即承諾）后，則在用人單位與該員工之間勞動(dòng)合同成立。2、法律責(zé)任：按照《合同法》上述規(guī)定，要約到達(dá)受要約人時(shí)生效，具有法律效力，用人單位在發(fā)放錄

9、取通知書(shū)后又反悔的，至少需要承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任，賠償因此給勞動(dòng)者造成的經(jīng)濟(jì)損失例如差旅費(fèi)、住宿費(fèi)，如果勞動(dòng)者在接到錄用通知書(shū)之后向原單位辭職的，還可以要求賠償工資損失。盲點(diǎn)盲點(diǎn)7：先入職，后體檢：先入職，后體檢根據(jù)前面第5點(diǎn)分析，企業(yè)發(fā)放錄用通知，應(yīng)聘者同意的，則勞動(dòng)合同成立。因此，如果發(fā)錄用通知書(shū)的時(shí)間和體檢的時(shí)間顛倒，屆時(shí)，體檢顯示他有精神病史或有心臟病史，能說(shuō)這叫‘體檢不合格’而拒絕錄用？告訴你，不可能！如果你硬是要反悔，那按照現(xiàn)在

10、的法律規(guī)定，會(huì)構(gòu)成就業(yè)歧視。所以，發(fā)Offer后再要求員工去體檢，其實(shí)已經(jīng)沒(méi)有什么意義了。應(yīng)該把體檢放到發(fā)Offer之前來(lái)做，把體檢作為面試考核整個(gè)流程的一個(gè)部分，對(duì)面試、體檢等都符合公司要求的求職者，才能發(fā)給Offer。對(duì)于相對(duì)不符合公司要求的求職者，可以以‘擇優(yōu)錄取’的理由而不是‘體檢不合格’的理由在招聘環(huán)節(jié)淘汰掉。這樣可以減少很多法律風(fēng)險(xiǎn)。盲點(diǎn)盲點(diǎn)8：違法約定試用期：違法約定試用期1、法律規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同