工時、加班類勞動爭議處理技巧

1、學習導航學習導航通過學習本課程，你將能夠：通過學習本課程，你將能夠：●掌握預防工時、加班類勞資糾紛的方法；●了解值班類人員勞動爭議的處理方法。工時、加班類勞動爭議處理技巧工時、加班類勞動爭議處理技巧在工時、加班類勞動爭議中，占比例較大的是解雇糾紛和工資爭議。其中，在解雇糾紛中，最常見的是關于解雇、解除合同，以及引起解雇是否合法的相關補償和賠償；在工資爭議中，最常見的是加班問題。一、案例分析一、案例分析【案例案例】由加班引起的勞動爭議由加

2、班引起的勞動爭議陳凡，1948年10月13日出生。2007年4月，陳凡到北京某軟件技術開發(fā)公司工作，擔任該公司夜間的值勤工作，雙方簽訂了勞務聘用協(xié)議。協(xié)議中規(guī)定陳凡的工作時間為：周一至周六每天下午17：30至次日上午8：30，周日休息。周一至周六夜間可以休息、睡覺，公司提供值班間，內(nèi)有電視機、床等物件。協(xié)議中規(guī)定陳凡的工作內(nèi)容為：第一，檢查下班后各辦公室衛(wèi)生、安全狀況，檢查電燈、電器是否關閉，門窗是否鎖緊；第二，夜間辦公室的值班工作，確

3、保財產(chǎn)物品的安全；第三，接待下班后及周六來訪的客人，接聽夜間電話；第四，打掃樓層衛(wèi)生，保證上班前清潔的衛(wèi)生狀況。勞動報酬為每月工資1800元整。2008年4月，雙方續(xù)訂了勞務聘用協(xié)議，每月勞動報酬調整為2000元整，其他維持不變。2009年1月，軟件公司以陳凡表現(xiàn)不佳、在公司內(nèi)部散布謠言影響其他員工為由，解除了勞務聘用協(xié)議。2009年6月，陳凡向仲裁院提起申訴，要求公司：第一，支付其2007年4月至2009年1月每天超時的加班工資及雙休

4、日、法定節(jié)假日的加班工資；第二，支付違法解除勞動合同的賠償金；第三，補繳2007年4月至2009年1月的社會保險。上述案件中的核心問題就是加班。企業(yè)在處理與值班人員勞動爭議時，一定要確定企業(yè)與員工的關系，掌握相應的司法口徑，弄清協(xié)議的約定。1.1.確定企業(yè)與員工的關系確定企業(yè)與員工的關系解雇賠償只存在于企業(yè)與員工是勞動關系時，勞動關系取決于工作時間、工作內(nèi)容、上下級管理、勞動者主體的合法性四個條件。在上述案例中，工作時間、工作內(nèi)容、上下

5、級管理都符合屬于勞動關系，而2008年10月13日陳凡60歲，達到法定退休年齡，所以這一天以前陳凡與公司屬于勞動關系，這一天之后陳凡與公司屬于勞務關系。勞務關系不涉及經(jīng)濟賠償問題，可以通過《民法》來間和正常的工作時間一樣，下班也可以休息，三是加班工作時間必須由公司安排，事先得到公司的批準。為了體恤員工出差的辛苦，公司可以給予適當出差補貼，但絕不能作為加班處理?！景咐咐坑纱鄹墓ぷ鲿r間引起的勞動爭議由篡改工作時間引起的勞動爭議某家工廠距

6、市區(qū)較遠，為了方便員工上班，公司派廠車接送。公司規(guī)定的上班時間是9點，一般情況下員工只要在7:30廠車發(fā)車前坐上就不會遲到，但遇到交通問題，員工不能準時上班打卡，就會出現(xiàn)遲到現(xiàn)象。出于人性化考慮，公司將打卡機移到了廠車上，并規(guī)定7:30不到廠車打卡，將視為遲到。規(guī)定一出臺便引起員工的強烈抗議，員工認為這種做法變相地將自己的工作時間（考勤時間）提前了1.5小時。上述案例中，不嚴謹?shù)闹贫仍O定會激起雙方的矛盾，因此企業(yè)要控制加班的風險，就一定

7、要注重制度的制定。企業(yè)可以換為另外一種制度，考勤時間不變，凡是坐廠車因交通問題導致遲到的員工都可以免于處罰，但需要廠車提供堵車證明，并詳細記錄廠車上的人員名單；未坐廠車且遲到的，按照正常的遲到制度進行處罰。不定時工時制＋工作匯報＋考核工資不定時工時制＋工作匯報＋考核工資有些崗位設置需要采用不定時工時，如從事高管、銷售、外貿(mào)、質檢等工作的人員，可以在結合公司制度的前提下，根據(jù)各自的工作需要靈活安排工作時間。采用不定時工時的工作無加班費。通

8、常不定時工時的工作薪資有一部分屬于績效工資，而績效工資中包含與個人業(yè)績相應的激勵和補償。同時，采用不定時工時，要按照法定的程序來實施。另外，為了避免采用不定時工時的員工出現(xiàn)業(yè)績下滑或業(yè)績?yōu)榱愕那闆r，企業(yè)在管理上需要配套使用一些制度?！景咐咐坎欢〞r工時的漏洞不定時工時的漏洞一家日資企業(yè)，在歐美、日本的業(yè)績都很好，但到了中國后業(yè)績一直原地踏步。經(jīng)了解后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)原因所在：第一，在中國市場的所有銷售員工都采用的是不定時工時；第二，員工底薪

9、過高、提成過低；第三，績效考核不明確，只有業(yè)績獎勵標準，沒有處罰標準；第四，員工與公司簽訂的都是無固定期限勞動合同。此外，最關鍵的是沒有界定什么情況下是不勝任。針對案例中的情況，可以制定兩個配套的條款進行解決：第一，工作匯報。規(guī)定采用不定時工時的員工在某些特定時間按時到公司開會，并每周提交一份詳細的工作報表，告知其現(xiàn)在負責的業(yè)務內(nèi)容、進度等。對于某些不按時向公司提交工作報告的員工，企業(yè)要制定相應的責罰措施。此外，還要用績效對員工進行考核