我國上市公司高管薪酬與公司績效關(guān)系實證研究現(xiàn)狀及啟示

1、2012年1月第15卷第2期中國管理信息化ChinaManagementInfomationizationJan。2012V0115No2劉薔，朱海坤(內(nèi)蒙古科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，內(nèi)蒙古包頭014010)[摘要]本文從高管薪酬與高管持股兩方面，對我國上市公司高管薪酬與公司績效關(guān)系的相關(guān)文獻進行了數(shù)量年度分布統(tǒng)計和主要研究成果統(tǒng)計。分析了高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究現(xiàn)狀，得出相應(yīng)的研究啟示并提出未來的研究展望，以期推動我國上市公司高管薪酬

2、和公司績效關(guān)系的理論研究、實證研究以及實踐發(fā)展。[關(guān)鍵詞】高管薪酬；高管持股；公司績效doi：103969／iissn1673—0194201202008[中圖分類號]F2766[文獻標識碼]A[文章編號】1673一0194(2012)02—0016—021引言有關(guān)高管薪酬與公司績效關(guān)系的實證研究在西方學(xué)術(shù)界最早由JensenandMurphy(1990)完成。我國1999年開始要求上市公司在年報中披露管理人員薪酬高管薪酬與公司績效關(guān)系

3、的研究也就逐漸成為學(xué)術(shù)界研究熱點學(xué)者借鑒西方的研究方法開始進行大量的實證研究，對于研究結(jié)論莫衷一是。本文從高管薪酬與高管持股兩方面，對我國上市公司高管薪酬與公司績效關(guān)系的相關(guān)文獻進行了數(shù)量年度分布統(tǒng)計和主要研究成果統(tǒng)計，分析了高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究現(xiàn)狀，市公司高管報酬和公司績效關(guān)系的理論研究、實證研究以及實踐發(fā)展。2我國上市公司高管薪酬與公司績效關(guān)系實證研究現(xiàn)狀在中國期刊全文數(shù)據(jù)庫的核心期刊中選取“高管薪酬”和“公司績效”為關(guān)鍵詞

4、以時間順序檢索了2000—2010年的所有文章，一共得到2254篇，去掉與主題無關(guān)的文章，最終得到了48篇文章。21論文數(shù)量年度分布情況由表l可以看出。從2000年開始論文的數(shù)量逐漸增多。2007得出相應(yīng)的研究啟示并提出未來的研究展望，以期推動我國上年之后又出現(xiàn)了下降的趨勢，2010年論文的數(shù)量達到最大值。表1論文數(shù)量年度分布統(tǒng)計表(高管薪酬與公司績效)1年份200020012002200320042005200620072008200

5、92010l數(shù)量(篇)2O264296231222論文主要研究成果綜述學(xué)者通過實證分析方法對高管薪酬與公司績效之間的關(guān)系進行驗證，得出3種不同的研究結(jié)論。陳志廣(2002)、周兆生(2003)、孫燁(2004)、張雪岷(2006)、汪金龍(2007)、李燕萍(2008)、吳默然(2009)、沈藝峰(2010)等認為兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系，共計28篇；李長江(2005)、高雷(2006)、曲亮(2010)等認為兩者之間存在非線性相關(guān)關(guān)系，

6、共計5篇；魏剛和李增全(2000)、諶新民(2003)、楊漢明(2004)、李亞靜(2005)、李良智(2006)、徐向藝(2007)、宋增基(2010)等認為兩者之間存在不顯著相關(guān)關(guān)系，共計15篇。可見，研究結(jié)論更傾向于兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系。3上市公司高管層持股比例與公司績效關(guān)系實證研究現(xiàn)狀在中國期刊全文數(shù)據(jù)庫的核心期刊中選取“高管持股”和“公司績效”為關(guān)鍵詞。以時間順序檢索了2000二2010年的所有文章，一共得到2132篇，去掉

7、與主題無關(guān)的文章，最終得到了42篇文章。31論文數(shù)量年度分布情況由表2可以看出從2000年開始論文的數(shù)量逐漸增多并保持了平穩(wěn)的發(fā)展趨勢，同樣是到2010年論文的數(shù)量達到最大值。表2論文數(shù)量年度分布統(tǒng)計表(高管持股與公司績效)1年份20002001200220032004200520062007200820092010I數(shù)量(篇)31341l645932論文主要研究成果綜述學(xué)者通過實證分析方法對高管持股與公司績效之間的關(guān)系進行驗證，同樣得

8、出3種不同的研究結(jié)論。劉國亮(2000)、張暉明(2002)、張俊瑞(2003)、孫燁(2004)、宋增基(2007)、陳笑雪(2009)、李江波(2010)等認為兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系，共計14篇：吳淑琨(2002)、劉劍(2005)、李維安(2006)、冉茂盛(2008)、李彬(2009)、王建文(2010)等認為兩者之間存在非線性相關(guān)關(guān)系，共計9篇；魏剛和李增泉(2000)、高明華(2001)、宋增基[收稿日期】2011一lO—1

9、0【作者簡介]朱海坤(1965一)。男，內(nèi)蒙古赤峰人，內(nèi)蒙古科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，主要研究方向：公司治理。(2002)、胡銘(2003)、宋德舜(2006)、曹鄭玉(2007)、程隆云(2008)、王秋霞(2009)、張金麟(2010)等認為兩者之間存在不顯著相關(guān)關(guān)系，共計19篇?？梢?，研究結(jié)論更傾向于兩者之間存在不顯著相關(guān)關(guān)系。4研究啟示41高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究啟示首先。高管薪酬與公司績效之間存在非線性相關(guān)或者

10、不顯著相關(guān)關(guān)系很可能是因為我國上市公司的高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有建立有效的長期激勵機制，從而導(dǎo)致對高管的激勵不足。很難發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。其次。在我國選擇高管薪酬比選擇高管持股能達到更好的激勵效果。因為薪酬能給高管可見萬方數(shù)據(jù)2012年1月第15卷第2期中國管理信息化ChinaManagementInfmationizationJan.2012Vo1.15No.2我國上市公司商管薪酬|與公司績效關(guān)系實灑汗究唰夫及啟示劉薔，朱海坤(內(nèi)蒙

11、古科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，內(nèi)蒙古包頭014010)[摘要]本文從高管薪酬與高管持股兩方面，對我國上市公司高管薪酬與公司績效關(guān)系的相關(guān)文獻進行了數(shù)量年度分布統(tǒng)計和主要研究成果統(tǒng)計，分析了高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究現(xiàn)狀，得出相應(yīng)的研究啟示并提出未來的研究展望，以期推動我國上市公司高管薪酬和公司績效關(guān)系的理論研究、實證研究以及實踐發(fā)展。[關(guān)鍵詞]高管薪酬高管持股公司績效doi:10.3969j.issn.16730194.2012.02.∞8

12、[中圖分類號]F276.6[文獻標識碼]A文章編號]16730194(2012)02∞1602引言市公司高管報酬和公司績效關(guān)系的理論研究、實證研究以及實踐有關(guān)高管薪酬與公司績效關(guān)系的實證研究在西方學(xué)術(shù)界最發(fā)展。早由JensenMurphy(1990)完成。我國1999年開始要求上市2我國上市公司商管薪酬與公司績效關(guān)系實證研究現(xiàn)狀公司在年報中披露管理人員薪酬，高管薪酬與公司績效關(guān)系的在中國期刊全文數(shù)據(jù)庫的核心期刊中選取“高管薪酬“和“公研

13、究也就逐漸成為學(xué)術(shù)界研究熱點，學(xué)者借鑒西方的研究方法司績效“為關(guān)鍵詞，以時間順序檢索了2儀lO201O年的所有文開始進行大量的實證研究，對于研究結(jié)論莫衷一是。章，一共得到2254篇，去掉與主題無關(guān)的文章，最終得到了48本文從高管薪酬與高管持股兩方面，對我國上市公司高管篇文章。薪酬與公司績效關(guān)系的相關(guān)文獻進行了數(shù)量年度分布統(tǒng)計和主2.1論文數(shù)量年度分布情況要研究成果統(tǒng)計，分析了高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究現(xiàn)狀，由表1可以看出，從2∞0年開

14、始論文的數(shù)量逐漸增多，2∞7得出相應(yīng)的研究啟示并提出未來的研究展望，以期推動我國上年之后又出現(xiàn)了下降的趨勢，2010年論文的數(shù)量達到最大值。表1論文披量蓋在度分布統(tǒng)計表(離管薪酬與公司績效2.2論文主要研究成果綜述學(xué)者通過實證分析方法對高管薪酬與公司績效之間的關(guān)系進行驗證，得出3種不同的研究結(jié)論o陳志廣(2002)、周兆生(2∞3)、孫燁(2∞4)、張雪眠(2∞6)、汪金龍(2∞7)、李燕萍(2∞8)、吳默然(2009)、沈藝峰(201

15、0)等認為兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系，共計28篇李長江(2005)、高雷(2∞6)、曲亮(2010)等認為兩者之間存在非線性相關(guān)關(guān)系，共計5篇魏剛和李增全(2儀lO)、湛新民(2∞3)、楊漢明(2創(chuàng)4)、李亞靜(2∞5)、李良智(2∞6)、徐向藝(2∞7)、宋增基(2010)等認為兩者之間存在不顯著相關(guān)關(guān)系，共計15篇?？梢?，研究結(jié)論更傾向于兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系o3上市公司高警層持股比例與公司績效關(guān)系實證研究現(xiàn)狀在中國期刊全文數(shù)據(jù)庫的核心

16、期刊中選取“高管持股“和“公司績效“為關(guān)鍵詞，以時間順序檢索了20∞~2010年的所有文章，一共得到2132篇，去掉與主題無關(guān)的文章，最終得到了42篇文章。3.1論文數(shù)量年度分布情況由表2可以看出，從2創(chuàng)舊年開始論文的數(shù)量逐漸增多并保持了平穩(wěn)的發(fā)展趨勢，同樣是到2010年論文的數(shù)量達到最大值。表2論文斂量年度分布統(tǒng)計表高警持股與公司績效)3.2論文主要研究成果綜述學(xué)者通過實證分析方法對高管持股與公司績效之間的關(guān)系進行驗證，同樣得出3種不

17、同的研究結(jié)論。劉國亮(2創(chuàng)lO)、張暉明(2002)、張俊瑞(2∞3)、孫燁(2∞4)、宋增基(2∞，7)、陳笑雪(2∞9)、李江波(2010)等認為兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系，共計14篇吳淑珉(2∞2)、劉劍(2∞5)、李維安(2儀6)、冉茂盛(2∞8)、李彬(2∞9)、王建文(2010)等認為兩者之間存在非線性相關(guān)關(guān)系，共計9篇魏剛和李增泉(2αlO)、高明華(2∞1)、宋增基[收稿日期]20111010[作者簡介]朱海珠(1965)，

18、男，內(nèi)蒙古赤峰人，內(nèi)蒙古科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授.碩士生導(dǎo)師，主要研究方向:公司治理。16CHINAMANAGEMENTINFMATIONlZATION(2∞2)、胡銘(2∞3)、宋德舜(2儀6)、曹鄭玉(2∞7)、程隆云(2∞8)、王秋霞(2α)9)、張金麟(2010)等認為兩者之間存在不顯著相關(guān)關(guān)系，共計19篇?？梢?，研究結(jié)論更傾向于兩者之間存在不顯著相關(guān)關(guān)系。4研究啟示4.1離管薪酬與公司績效關(guān)系的研究啟示首先，高管薪酬與公司績效

19、之間存在非線性相關(guān)或者不顯著相關(guān)關(guān)系，很可能是因為我國上市公司的高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有建立有效的長期激勵機制，從而導(dǎo)致對高管的激勵不足，很難發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用o其次，在我國選擇高管薪酬比選擇商管持股能達到更好的激勵效果。因為薪酬能給商管可見2012年1月第15卷第2期中國管理信息化ChinaManagementInfornlationizationJ蚰，2012V0115No2中王靜亨(樂山職業(yè)技術(shù)學(xué)院財經(jīng)管理系，四川樂山61400

20、0)[摘要】中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占據(jù)著十分重要的地位，而財務(wù)管理又是維系企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。本文分析了我國中小企業(yè)在財務(wù)管理方面存在的問題及其產(chǎn)生的原因，并提出了相應(yīng)的對策建議。[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；財務(wù)管理；問題；對策doi：103969／jissn1673—0194201202009[中圖分類引F275；F2763[文南I糲嘏碼]A[文章編號]1673—0194(2012)02001703中小企業(yè)經(jīng)過20多年的不斷發(fā)展壯大。已經(jīng)成為

21、國民經(jīng)濟的重要組成部分，對保持我國經(jīng)濟持續(xù)增長發(fā)揮著舉足輕重的作用。然而，由于各方面的原因，中小企業(yè)的財務(wù)管理能力非常薄弱。嚴重影響和制約了其進一步的發(fā)展壯大。因此，加強和規(guī)范中小企業(yè)財務(wù)管理十分必要。1中小企業(yè)財務(wù)管理存在的問題(1)資金短缺，融資困難。目前中小企業(yè)已逐步形成了較為獨立的融資方式但是。資金短缺、擔保困難、融資成本高仍然是[收稿日期]2011一lO—lO阻礙中小企業(yè)持續(xù)經(jīng)營和健康發(fā)展最突出的問題。從融資結(jié)構(gòu)來看，企業(yè)往往

22、更多地依靠內(nèi)源融資，即通過企業(yè)利潤留存等方式進行資本縱向積累。但是僅僅依靠自身的利潤積累顯然滿足不了企業(yè)的快速發(fā)展特別是不足以支持中小企業(yè)完成第一次創(chuàng)業(yè)后進一步迅速擴張的需要。外部融資方面主要集中在銀行貸款，但由于中小企業(yè)信用觀念淡薄，財務(wù)信息透明度差，再加上可抵押資產(chǎn)少，使得銀行放貸慎之又慎。銀行即便同意向中小企業(yè)放貸也會因為高風(fēng)險的緣故而提高貸款利率從而增加中小企業(yè)融資的成本。(2)投資能力弱，且缺乏科學(xué)性。由于規(guī)模小，融資困難，在

23、的現(xiàn)金收益。如果高管因公司績效的提高而獲得豐厚的薪酬，便會為了未來獲得同等水平或更高的薪酬而更加努力地工作使公司的長期績效得到進一步提升。最后，上市公司對高管進行薪酬激勵時要掌握好一定的度，在不侵害股東利益的前提下加大對高管的薪酬激勵。同時，要把高管薪酬與公司績效掛鉤。讓那些為公司努力工作的高管獲得足夠高的收入，充分調(diào)動高管工作的積極性。42高管持股與公司績效關(guān)系的研究啟示一方面由于我國大多數(shù)上市公司的高管持股水平遠低于最優(yōu)持股比例，因

24、此，現(xiàn)階段較大幅度地提高高管持股水平有利于提高公司績效，至于高管持股比例應(yīng)設(shè)定在何種水平，還必須考慮公司的控制權(quán)性質(zhì)、行業(yè)特征、規(guī)模等因素。另一方面。高管持股與公司績效之間存在非線性相關(guān)關(guān)系表明它僅僅在一定范圍內(nèi)有效，超出該范圍就失去了其激勵作用。所以，我國應(yīng)該更加注重上市公司的股權(quán)激勵問題，這就要求股權(quán)激勵機制要配合其他公司治理機制使股權(quán)激勵機制不斷地規(guī)范化。上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。此外，隨著我國資本市場的進一步完善，股權(quán)激勵機制的

25、不斷發(fā)展我國的上市公司應(yīng)嘗試將年薪制與各種所有權(quán)分享方式進行組合，在給高管提供穩(wěn)定薪酬的基礎(chǔ)上適當提高高管的持股比例或者結(jié)合股票期權(quán)、虛擬股票等手段，使高管與股東的利益追求趨向一致，并為公司績效的持續(xù)增長盡展所長。5研究展望51數(shù)據(jù)選取我國學(xué)者選取截面數(shù)據(jù)的研究居多，而選取連續(xù)性數(shù)據(jù)進行動態(tài)研究分析會使結(jié)論更具有說服力。今后的研究可以將截面數(shù)據(jù)和連續(xù)性數(shù)據(jù)結(jié)合起來。分別來研究高管薪酬與公司短期、長期績效之間的關(guān)系。52指標選取我國學(xué)者在

26、績效衡量指標的選取上更傾向于會計指標，主要包括凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、每股收益等；也有學(xué)者選取托賓Q值等市場指標作為績效的衡量指標；還有學(xué)者選取了綜合績效評價指標。今后的研究可以考慮使用由國資委提出并且鼓勵企業(yè)使用的經(jīng)濟增加值(EVA)指標進行公司績效的考核，更加關(guān)注價值創(chuàng)造的能力。53研究對象我國學(xué)者選擇的研究對象主要是滬深兩市上市公司，今后的研究應(yīng)加強對民營上市公司、國有控股上市公司及其他各種類型上市公司或者某地區(qū)、某具體行業(yè)上

27、市公司的研究，使研究更具有針對性、概括性和實用性。54研究內(nèi)容我國多數(shù)學(xué)者的研究內(nèi)容僅局限于高管薪酬或高管持股與公司績效關(guān)系的研究很少有學(xué)者考慮到在什么情況下給予哪些高管更高的薪酬、給多少薪酬或者由哪些高管持股、持股多少能使激勵的效果最大化。今后的研究還應(yīng)關(guān)注高管薪酬差距、高管持股區(qū)間效應(yīng)與公司績效的關(guān)系。主要參考文獻[1]劉劍，談傳生管理層持股與公司績效：來自深圳股票市場的經(jīng)驗證據(jù)[J]中國軟科學(xué)，2005(10)：112—119[2

28、]李良智，夏靚上市公司管理層薪酬與公司績效的關(guān)系研究——以電子行業(yè)為樣本[J]當代財經(jīng)，2006(2)：64—69[3]徐鄭鋒，戴麗萍高管薪酬與公司經(jīng)營績效實證研究述評[J]經(jīng)濟論壇，2007(21)：94—96[4]馬德林高管激勵研究的問題與改進[J]生產(chǎn)力研究，2009(16)：6“6[5]陳玉娟，張雪英，屈浚星上市公司高層管理人員薪酬與公司績效相關(guān)性研究綜述[J]中國證券期貨，2009(11)：27—29cHlNAMANAGEME

29、NTlNFoRMATloNlZATloN|’n萬方數(shù)據(jù)2012年1月第15卷第2期中國管理信息化ChinaManagementInfonnationizationJan.2012Vo1.15No.2中小岱業(yè)財務(wù)管理存的包問題及對策王靜亨(樂山職業(yè)技術(shù)學(xué)院財經(jīng)管理系，四川樂山614000)[摘要]中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占據(jù)著十分重要的地位，而財務(wù)管理又是維系企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。本文分析了我國中小企業(yè)在財務(wù)管理方面存在的問題及其產(chǎn)生的原因，

30、并提出了相應(yīng)的對策建議。[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)財務(wù)管理問題對策doi:10.3969j.issn.16730194.2012.02.∞9[中圖分類號]F275F2763[文獻概只碼]A文章編號]16730194(2012)02∞1703中小企業(yè)經(jīng)過20多年的不斷發(fā)展壯大，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，對保持我國經(jīng)濟持續(xù)增長發(fā)揮著舉足輕重的作用。然而，由于各方面的原因，中小企業(yè)的財務(wù)管理能力非常薄弱，嚴重影響和制約了其進一步的發(fā)展壯大。因此

31、，加強和規(guī)范中小企業(yè)財務(wù)管理十分必要。中小企業(yè)財務(wù)管理存在的問題(1)資金短缺，融資困難。目前中小企業(yè)已逐步形成了較為獨立的融資方式，但是，資金短缺、擔保困難、融資成本高仍然是[收稿日期]20111010的現(xiàn)金收益，如果高管因公司績效的提高而獲得豐厚的薪酬，便會為了未來獲得同等水平或更高的薪酬而更加努力地工作，使公司的長期績效得到進一步提升。最后，上市公司對高管進行薪酬激勵時要掌握好一定的度，在不侵害股東利益的前提下加大對高管的薪酬激勵

32、。同時，要把高管薪酬與公司績效掛鉤，讓那些為公司努力工作的高管獲得足夠高的收入，充分調(diào)動高管工作的積極性。4.2高管持股與公司績效關(guān)系的研究啟示一方面，由于我國大多數(shù)上市公司的高管持股水平遠低于最優(yōu)持股比例，因此，現(xiàn)階段較大幅度地提高高管持股水平有利于提高公司績效，至于高管持股比例應(yīng)設(shè)定在何種水平，還必須考慮公司的控制權(quán)性質(zhì)、行業(yè)特征、規(guī)模等因素。另一方面，商管持股與公司績效之間存在非線性相關(guān)關(guān)系表明它僅僅在一定范圍內(nèi)有效，超出該范圍就

33、失去了其激勵作用。所以，我國應(yīng)該更加注重上市公司的股權(quán)激勵問題，這就要求股權(quán)激勵機制要配合其他公司治理機制，使股權(quán)激勵機制不斷地規(guī)范化，上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。此外，隨著我國資本市場的進一步完善，股權(quán)激勵機制的不斷發(fā)展，我國的上市公司應(yīng)嘗試將年薪制與各種所有權(quán)分享方式進行組合，在給高管提供穩(wěn)定薪酬的基礎(chǔ)上適當提高高管的持股比例，或者結(jié)合股票期權(quán)、虛擬股票等手段，使高管與股東的利益追求趨向一致，并為公司績效的持續(xù)增長盡展所長。5研究展望

34、5.1數(shù)據(jù)選取我國學(xué)者選取截面數(shù)據(jù)的研究居多，而選取連續(xù)性數(shù)據(jù)進行動態(tài)研究分析會使結(jié)論更具有說服力。今后的研究可以將截面數(shù)據(jù)和連續(xù)性數(shù)據(jù)結(jié)合起來，分別來研究高管薪酬與公司短期、長期績效之間的關(guān)系。阻礙中小企業(yè)持續(xù)經(jīng)營和健康發(fā)展最突出的問題。從融資結(jié)構(gòu)來看，企業(yè)往往更多地依靠內(nèi)源融資，即通過企業(yè)利潤留存等方式進行資本縱向積累。但是僅僅依靠自身的利潤積累顯然滿足不了企業(yè)的快速發(fā)展，特別是不足以支持中小企業(yè)完成第一次創(chuàng)業(yè)后迸一步迅速擴張的需要

35、。外部融資方面主要集中在銀行貸款，但由于中小企業(yè)信用觀念淡薄，財務(wù)信息透明度差，再加上可抵押資產(chǎn)少，使得銀行放貸慎之又慎。銀行即便同意向中小企業(yè)放貸，也會因為高風(fēng)險的緣故而提高貸款利率，從而增加中小企業(yè)融資的成本o(2)投資能力弱，且缺乏科學(xué)性。由于規(guī)模小，融資困難，在5.2指標選取我國學(xué)者在績效衡量指標的選取上更傾向于會計指標，主要包括凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、每股收益等也有學(xué)者選取托賓Q值等市場指標作為績效的衡量指標還有學(xué)者選取了

36、綜合績效評價指標。今后的研究可以考慮使用由國資委提出并且鼓勵企業(yè)使用的經(jīng)濟增加值(EVA)指標進行公司績效的考核，更加關(guān)注價值創(chuàng)造的能力。5.3研究對象我國學(xué)者選擇的研究對象主要是滬深兩市上市公司，今后的研究應(yīng)加強對民營上市公司、固有控股上市公司及其他各種類型上市公司或者某地區(qū)、某具體行業(yè)上市公司的研究，使研究更具有針對性、概括性和實用性。5.4研究內(nèi)容我國多數(shù)學(xué)者的研究內(nèi)容僅局限于高管薪酬或高管持股與公司績效關(guān)系的研究，很少有學(xué)者考慮

37、到在什么情況下給予哪些商管更高的薪酬、給多少薪酬或者由哪些高管持股、持股多少能使激勵的效果最大化。今后的研究還應(yīng)關(guān)注高管薪酬差距、高管持股區(qū)間效應(yīng)與公司績效的關(guān)系。主要參考文獻[1]劉劍，談傳生.管理層持股與公司績效:來自深圳股票市場的經(jīng)驗證據(jù)[J].中國軟科學(xué)，2∞5(10):112119.[2]李良智，夏艦上市公司管理層薪酬與公司績效的關(guān)系研究一一以電子行業(yè)為樣本[J].當代財經(jīng)，2∞6(2):6469.[3]徐鄭鋒，戴麗摔.高管薪