崗位考核制定標準及方法

1、20132下總第416期CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS156【人力資源】HumanResources一、崗位考核分析研究制定目的（一）崗位分析的概念：崗位是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能。主要是指通過系統(tǒng)地收搜集獲取組織目標崗位有關(guān)的信息，對目標職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述，做出規(guī)范化記錄的過程。（二）崗位分析的意義主要在于：

2、1.使組織內(nèi)各崗位的工作職責更加明確，角色分工更加清晰；2.可以優(yōu)化組織的機構(gòu)和職位設(shè)置，強化組織職能；3.有助于確定人力資源開發(fā)需求；4.為制定考核標準及方法提供依據(jù)。有利于建立科學(xué)合理有效的績效考核、薪酬分配制度。（三）崗位分析制定可以達到以下目的：1.為人員的合理配置奠定基礎(chǔ)；2.為績效考核奠定基礎(chǔ)；3.提高價值創(chuàng)造能力和滿足業(yè)務(wù)需求能力；4.明確各級人員的橫向和縱向的關(guān)系。二、崗位分析的流程和工作內(nèi)容（一）崗位分析流程：崗位的分

3、析流程一般包括計劃準備、信息收集、分析確認、匯總反饋、應(yīng)用維護等幾個主要步驟。（二）崗位分析工作內(nèi)容：1.崗位計劃準備階段：（1）建立崗位分析項目小組：明確崗位分析的目標、目的和任務(wù)，取得單位領(lǐng)導(dǎo)的支持；建立崗位分析小組，制定方案，明確分析活動的流程、方法及安排，以保證分析活動的協(xié)調(diào)和順利完成。（2）了解組織戰(zhàn)略目標、工作流程：崗位分析及崗位說明書的編寫源于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標、業(yè)務(wù)流程、管理流程及單位設(shè)計，最終把實施戰(zhàn)略的責任分解落實到員

4、工個人。因此，需要對上述內(nèi)容有很好的理解。（3）選擇被分析部門及崗位，并進行崗位任職人員的必要培訓(xùn)：為了保證分析結(jié)果，選擇有代表性、典型性的部門及崗位。在進行信息收集之前，對員工介紹崗位分析意義、目的及過程，介紹將要使用的調(diào)研方法，希望他們提供怎樣的配合。2.信息收集階段工作內(nèi)容：信息收集是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。根據(jù)本所目前的崗位和工作流程搜集現(xiàn)有資料，獲得以下幾方面的信息：（1）崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等級是什么？（2）工

5、作關(guān)系：包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系涉及上下級關(guān)系，即該崗位的直接上級和直接下級是誰？與單位內(nèi)部哪些部門或哪些崗位有合作關(guān)系。外部關(guān)系是指該崗位與哪些政府部門或其他組織有聯(lián)系。（3）工作職責：包括員工的主要工作內(nèi)容是什么，該崗位最關(guān)鍵的職責，該崗位獨有的職責，該崗位任職者需要負責并被考核的具體工作成果是什么，該崗位任職者有怎樣的權(quán)限？如何檢查該崗位員工的工作。（4）崗位發(fā)展路線：分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。自我發(fā)展針對每一位員

6、工，他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓(xùn)。員工發(fā)展針對管理人員崗位，管理人員需要對其下屬作出什么樣的培訓(xùn)安排。（5）工作條件與環(huán)境：工作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器和設(shè)備等。藥檢人員的工作環(huán)境根據(jù)其特殊性包括：工作地點、有無有毒藥品試劑及有害氣體、室內(nèi)溫度等。三、崗位分析的產(chǎn)品——崗位說明書崗位分析的直接結(jié)果之一就是形成崗位說明書，它是崗位分析的產(chǎn)品。許多事業(yè)單位開展崗位分析，大多參照企業(yè)單位的經(jīng)驗與模式，但

7、由于事業(yè)單位工作專業(yè)跨度大，流程復(fù)雜，事務(wù)性的工作任務(wù)很多，難于簡單模仿。即使是藥檢所的藥品檢驗工作任務(wù)其流程也相當復(fù)雜。許多任務(wù)的量與質(zhì)缺乏明確的量化指標，因此藥檢所只有根據(jù)自身的行業(yè)特征與專業(yè)特點，明確目標，遵循“源于現(xiàn)實又高于現(xiàn)實”與“分工和協(xié)作統(tǒng)一”的原則，才能編制出一套詳略得當，具有深遠指導(dǎo)意義和最大使用價值的崗位說明書。要編制一套科學(xué)的且具有指導(dǎo)意義的崗位說明書，不僅要得到各方面的理解支持，還要注意方式方法。在編制時，要注意

8、以下幾個問題：（1）取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和認可。人事部部門必須與高層領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和認可，使他們認識到科學(xué)編制崗位說明書對于人力資源管理以及事業(yè)未來發(fā)展的作用和意義，并在人力、物力的得到支持，使編制崗位說明書更具操作和實施的可能。崗位考核制定標準及方法彭素霞（甘肅省金昌市金川精密銅材有限責任公司，甘肅金昌737100）摘要：結(jié)合近年來企業(yè)考核問題分析，針對性地提出實施績效考核的崗位考核制定標準及方法對策。以人力資源為核心的現(xiàn)

9、代管理模式的建立是推動事業(yè)發(fā)展的決定性因素。崗位考核制定是人力資源管理中的一項基礎(chǔ)性工作，運用好崗位分析這條作業(yè)鏈，才能從根本上將傳統(tǒng)的人事管理機制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代管理模式上來，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標提供強有力的支持。關(guān)鍵詞：人力資源管理；崗位考核制定；崗位說明書中圖分類號：F239.222文獻標志碼：A文章編號：10008772（2013）02015602收稿日期：20130211作者簡介：彭素霞（1969），女，河南

10、汝南人，本科，研究方向：人力資源。（下轉(zhuǎn)第158頁）20132下總第416期CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS158【人力資源】HumanResources二、員工與管理者在不完全信息下的動態(tài)博弈假定在博弈每一個信息集，在該集上具有行動的局中人關(guān)于博弈到達信息集中的那一個結(jié)必須有一個信念，信念是信息集中各個結(jié)上的概率分布。在每一個信息集，在給定該局中人在該信息集上的信念與其他局中人以后的策略，行動的局中人所采取的行

11、動必須是最優(yōu)的。假定管理者與員工關(guān)系的模型滿足上述條件，在員工“不完美”的信息集上，賦予一個概率分布（P，1P）作為信念（如圖1）。給定員工在“不完美”信息集中上的信念，則員工采?。╕）策略的期望效用為P（F）R（1P）=R（FR）P若員工采取（N）策略的期望效用為P0（1P）0=0由于0≤P≤1，根據(jù)前面的假定，則有R（FR）P＞0，因此員工不應(yīng)該采?。∟）策略，此時的博弈是對管理者策略的最佳反應(yīng)。因此，在賦予信念的前提下，采取偷懶行

12、為是員工的最佳策略，符合不完全信息動態(tài)子博弈完美均衡。由于管理者與員工在實際行動中不可避免地會有信息不對稱，而產(chǎn)生逆向選擇和道德風險問題，員工追求自身效用最大化的行為往往偏離管理者的要求，員工的偷懶行為就產(chǎn)生了。圖1三、對策與建議首先，企業(yè)必須建立起完善并公平的企業(yè)制度，獎罰分明，加大對員工的獎罰力度。其次，加大績效工資在工資中的比例，把多勞多得少勞少得落到實處。另外企業(yè)應(yīng)該從長遠考慮，建立具有本公司特色的企業(yè)文化，企業(yè)文化對員工具有潛

13、移默化的影響。最后管理者必須提高自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不僅僅是對員工進行監(jiān)督，而最重要的是處理好跟員工的關(guān)系，培養(yǎng)員工的忠誠度，幫助員工提高工作效率，提高員工的工作激情，盡可能減少員工的偷懶行為。（責任編輯：慕小麗）（2）加強宣傳，取得職工的理解。應(yīng)該清醒地認識到，任何個人或部門都很難獨立完成獲得崗位說明書所需信息這項工作，必須通過科學(xué)的方法并發(fā)動職工積極參與。（3）根據(jù)具體情況選擇合適的崗位分析方法來搜集信息。不同的單位應(yīng)根據(jù)自身的實際情況

14、、當前的管理水平、員工素質(zhì)和崗位工作性質(zhì)等差別決定采取哪種崗位分析方法。（4）應(yīng)注意崗位說明書的整體性和客觀公正性。一套好的崗位說明書應(yīng)是一個相互關(guān)聯(lián)的體系，而不是一個孤立的單元。崗位說明書的各個崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協(xié)調(diào)配合。對一些相關(guān)聯(lián)的職位，一定要明確彼此的職責、權(quán)限與任務(wù)，要使相關(guān)的職位之間相互對照，既要各成一個體系，又要成為一個相互關(guān)聯(lián)的有機整體，保證崗位說明書的整體性。四、結(jié)論（一）對于一個組織來說，崗位是其中最

15、基本的細胞，是根據(jù)組織目標而設(shè)置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來做的，“識事”和“知人”成為組織開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析，既為建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式奠定了基礎(chǔ)，又明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。實施崗位分析，使員工對自己的崗位有了新的認識，樹立了“無功就是過”、“落后就要被淘汰”的新觀念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺，崗位分析指明了員工競爭進取的方向，有效地激發(fā)了員工的上進心，

16、有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔風險的弊端，有能力、有貢獻、專業(yè)素質(zhì)高的員工價值得到認可。工作積極性和主人翁責任感明顯增強，每一名員工都可以根據(jù)自己的專業(yè)特點，在不同的崗位上實現(xiàn)自己的職業(yè)追求，逐步成長為優(yōu)秀人才。（二）崗位分析經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化和超前化。產(chǎn)生于科學(xué)管理時代、以工業(yè)經(jīng)濟為背景的崗位分析制度，經(jīng)過近一個世紀的發(fā)展，日益完善和普及，產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟效益和社會效益。然而，任何事情都不是一成不變的。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，

17、組織的工作內(nèi)容更加豐富，工作要求相應(yīng)提高，這就要求崗位分析以組織的戰(zhàn)略目標為指導(dǎo)，既滿足組織的現(xiàn)實需要，又充分預(yù)測組織的未來需要，實現(xiàn)崗位分析的經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化和超前化，以增強組織應(yīng)對外界變化的適應(yīng)能力。（三）正確選擇崗位分析方法。開展崗位分析的許多企業(yè)進行崗位分析時，由于沒有選擇合適的分析方法，導(dǎo)致分析工作成本太高或分析結(jié)果誤差過大，不夠科學(xué)而失去應(yīng)用價值，浪費了大量人力、物力、財力。因此選擇一種或幾種符合組織實際情況的崗位分析方法，是