員工招聘外包問題研究

1、員工招聘外包問題研究忻洪波(加西貝拉壓縮機有限公司人力資源部)摘要：招聘外包在人力資源管理實踐中得到越來越廣泛的運用。本文從招聘外包的必要性、可行性、關(guān)鍵問題、風險防范等幾個方面展開分析與探討，提出一些解決對策，使人力資源招聘外包方案更加合理和完善。關(guān)鍵詞：招聘外包風險防范1員工招聘外包的必要性與可行性員工招聘外包是用人單位將全部招聘程序委托給專業(yè)的中介機構(gòu)進行，用人單位只通過選擇、評估、管理專業(yè)中介機構(gòu)來完成招聘工作。招聘按時間長短可

2、分為長期招聘外包和II~Bt性招聘外包兩種。11必要性招聘服務(wù)更專業(yè)。人力資源管理工作繁雜，具體到每個模塊也有很多的工作環(huán)節(jié)，公司內(nèi)部人力資源部門全面得掌握各個環(huán)節(jié)，而專業(yè)的外包商的生命力在于能夠提供專業(yè)水準的工作服務(wù)。一般來說，外包公司都有成熟完整的招聘應(yīng)用軟件，用來對招聘流程進行管理和監(jiān)控。另一方面，外包機構(gòu)還有廣泛的招聘渠道，能夠提供多種渠道組合性的服務(wù)。節(jié)約招聘成本。對于一些企業(yè)而言，可能會選擇自行建立人力資源共享服務(wù)中心，但對

3、于很多企業(yè)來講，目前建議這個并不現(xiàn)實。因為共享中心的建設(shè)，需要非常周密的規(guī)劃和大量的投入。而借助外包服務(wù)商的這些資源是一個不錯的選擇，一定程度上降低了從人員搜尋到選拔錄用時間和資金的成本投入，使企業(yè)以較低的成本，在較短的時間內(nèi)及時獲得所需人才。聚焦主營業(yè)務(wù)。企業(yè)決定人力資源外包的最關(guān)鍵因素，是要通過外包使企業(yè)能更專注于其核心業(yè)務(wù)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的競爭優(yōu)勢。企業(yè)從技術(shù)性人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型是一種必然趨勢。較早實現(xiàn)成功一定

4、會獲得先發(fā)優(yōu)勢。但是人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先要將人力資源管理者從事務(wù)性工作中解脫出來，因此，在企業(yè)受到雇員編制限制或通過自身的努力很難順利完成這些工作時，考慮人力資源外包將是一種明智的選擇。12可行性隨著經(jīng)濟環(huán)境、社會結(jié)構(gòu)、本地市場和國際市場的變化加快，公司員工的流動性和可替代性越來越強，人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化給企業(yè)人才招聘工作帶來了較大的風險，促使員工招聘走向外包的可能性越來越大。另一方面，需要人力資源外包的企業(yè)也越來越多，外包服務(wù)

5、公司、咨詢公司等人力資源管理外包商市場迅速發(fā)展，也給招聘外包實施帶來了可能。2招聘外包的關(guān)鍵問題21成立一個招聘外包管理組織首先設(shè)置一個招聘外包組織，歸屬人力資源部門，由人力資源部長領(lǐng)導(dǎo)，全面負責招聘外包工作中的確定招聘內(nèi)容、選擇外包服務(wù)商、簽訂外包合同及激勵監(jiān)控外包商、評估員工招聘外包等管理工作，并由人力資源管理部負責日常管理。22確定員工招聘外包的內(nèi)容可根據(jù)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的趨勢，并結(jié)合自身人力資源的實際情況來決定。下面以3類人員為例說

6、明：高級管理人員和高級技工等特殊人才招聘?，F(xiàn)在企業(yè)渴望的高級管理人才和高級技術(shù)工人這樣的人才很難招聘到。事實上，高級管理人才和高級技術(shù)工人都是很搶手的人力資源。一般對于用人單位來說，人才市場(招聘會、應(yīng)征報刊廣告)上的人才多為流動人才，極少高級、特殊和在職人才。臨時人員招聘。這類人員的招聘也相當重要。對于很多訂單型生產(chǎn)企業(yè)而言，企業(yè)的訂單量是會隨著各種因素而變動?，F(xiàn)有職工經(jīng)常不能滿足按期完成訂單，企業(yè)經(jīng)常急需一大批臨時的一線生產(chǎn)人員。而

7、招聘外包商除了幫助企業(yè)招聘工人，還可以利用其廣泛的客戶，調(diào)9劑淡旺季用工。訂單多的時候，可以找他們要工人；訂單少的時候，可以退還部分工人。這將會在很大程度上降低用工成本。校園招聘?？紤]現(xiàn)有人力資源情況、競爭對手人才政策、員工流動率以及長遠發(fā)展規(guī)劃，直接從校園招聘專業(yè)對口畢業(yè)生加以培養(yǎng)。23選擇合適的外包商選擇外包商，主要從以下幾個方面來考慮。一方面，要考慮服務(wù)的價格。因為招聘外包以后，企業(yè)必然要承擔一定的外包成本，如果成本較大，甚至大干

8、由企業(yè)內(nèi)部承擔的成本，那還不如不要外包。另一方面，企業(yè)更應(yīng)對外包商整體綜合能力進行評估?？疾橥獍虒嶋H擅長的模塊，在業(yè)界的聲譽、業(yè)績狀況、財務(wù)狀況等。選聘外包服務(wù)商無疑是招聘外包能否成功的關(guān)鍵。總體來說，對外包商的考察主要是三個維度：成本維度、質(zhì)量維度和合作維度。成本主要是指價格和交易成本，質(zhì)量主要是指外包商專業(yè)水平、經(jīng)驗、運營狀況，合作主要指親密、共同愿景和溝通。24外包后人力資源部主要職能招聘這一塊外包以后，企業(yè)人力資源管理者的職責

9、將逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，傳播職能技術(shù)并擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效、薪酬、培訓(xùn)等其它模塊更加投入。3招聘外包風險防范31經(jīng)營管理風險如果一個企業(yè)過分依賴于外包商提供的服務(wù)，自身會趨向于失去相應(yīng)的領(lǐng)域內(nèi)提供服務(wù)的能力。所以，如果處理不當，人事外包會對企業(yè)自身能力的培育產(chǎn)生一定的制約。對此，要搞清楚真

10、正適合外包的職能部分。另一方面，面對人事外包后HR人員的職業(yè)發(fā)展是企業(yè)必須考慮的問題。公司在招聘外包實施過程中，始終要關(guān)心員工滿意度、敬業(yè)度與忠誠度，以了解員工對外包方式的態(tài)度，要及時做好溝通工作。32商業(yè)機密泄漏風險外包企業(yè)向外包服務(wù)商提供的信息中，有相當一部分屬于本公司的商業(yè)機密，一旦信息被第三方知曉，將有可能造成商業(yè)機密的泄漏。因此人力資源外包提高了外包企業(yè)商業(yè)機密泄露的可能性。這就要求企業(yè)在招聘外包各個環(huán)節(jié)中要進行風險管理，及時

11、監(jiān)控管理風險，防止意外發(fā)生，將風險降至最低。33與外包商文化差異問題帶來的風險公司有自身獨特的企業(yè)文化，也就意味著獨特的人力資源策略，而作為外包服務(wù)商來講，不可能像本企業(yè)人力資源部門一樣了解企業(yè)管理的實際情況。對于這種情況，企業(yè)可以要求外包商在提供服務(wù)前，必須到企業(yè)來了解實際情況，充分聽取公司員工和管理層的意見，以招得適合企業(yè)文化特征的人才。34外包商行為監(jiān)控風險由于人力資源招聘活動具體操作的復(fù)雜性，在公司與外包商簽定的合同中不可能全部

12、提到，這就導(dǎo)致了外包商出現(xiàn)違規(guī)行為的可能性。對此，要盡可能對外包事務(wù)進行細分，同時及時監(jiān)控外包商的進展。另一方面，也要設(shè)定退出外包機制，在效果實在不理想，外包工作也難以進行下去的時候，啟動退出程序。參考文獻：鄭楠招聘外包問題的可行性分析現(xiàn)代企業(yè)教育2007(6)：P31—32【2J方慧招聘外包研究述評商場現(xiàn)代化2009(05)：P311—313【3】嚴蔚招聘外包形態(tài)對比分析總裁2009(8)：P55—56f4】張宏秋，黃曉蕾淺析人力資源

13、外包及其戰(zhàn)略價值今日科苑2009(16)：P286員工招聘外包問題研究忻洪波(加西貝拉壓縮機有限公司人力資源部)摘要：招聘外包在人力資源管理實踐中得到越來越廣泛的運用。本文從招聘外包的必要性、可行性、關(guān)鍵問題、風險防范等幾個方面展開分析與探討，提出一些解決對策，使人力資源招聘外包方案更加合理和完善。關(guān)鍵詞：招聘外包風險防范1員工招聘外包的必要性與可行性員工招聘外包是用人單位將全部招聘程序委托給專業(yè)的中介機構(gòu)進行，用人單位只通過選擇、評估

14、、管理專業(yè)中介機構(gòu)來完成招聘工作。招聘按時間長短可分為長期招聘外包和II~Bt性招聘外包兩種。11必要性招聘服務(wù)更專業(yè)。人力資源管理工作繁雜，具體到每個模塊也有很多的工作環(huán)節(jié)，公司內(nèi)部人力資源部門全面得掌握各個環(huán)節(jié)，而專業(yè)的外包商的生命力在于能夠提供專業(yè)水準的工作服務(wù)。一般來說，外包公司都有成熟完整的招聘應(yīng)用軟件，用來對招聘流程進行管理和監(jiān)控。另一方面，外包機構(gòu)還有廣泛的招聘渠道，能夠提供多種渠道組合性的服務(wù)。節(jié)約招聘成本。對于一些企業(yè)

15、而言，可能會選擇自行建立人力資源共享服務(wù)中心，但對于很多企業(yè)來講，目前建議這個并不現(xiàn)實。因為共享中心的建設(shè)，需要非常周密的規(guī)劃和大量的投入。而借助外包服務(wù)商的這些資源是一個不錯的選擇，一定程度上降低了從人員搜尋到選拔錄用時間和資金的成本投入，使企業(yè)以較低的成本，在較短的時間內(nèi)及時獲得所需人才。聚焦主營業(yè)務(wù)。企業(yè)決定人力資源外包的最關(guān)鍵因素，是要通過外包使企業(yè)能更專注于其核心業(yè)務(wù)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的競爭優(yōu)勢。企業(yè)從技術(shù)性人力資源管理向戰(zhàn)

16、略人力資源管理轉(zhuǎn)型是一種必然趨勢。較早實現(xiàn)成功一定會獲得先發(fā)優(yōu)勢。但是人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先要將人力資源管理者從事務(wù)性工作中解脫出來，因此，在企業(yè)受到雇員編制限制或通過自身的努力很難順利完成這些工作時，考慮人力資源外包將是一種明智的選擇。12可行性隨著經(jīng)濟環(huán)境、社會結(jié)構(gòu)、本地市場和國際市場的變化加快，公司員工的流動性和可替代性越來越強，人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化給企業(yè)人才招聘工作帶來了較大的風險，促使員工招聘走向外包的可能性越來越大。另

17、一方面，需要人力資源外包的企業(yè)也越來越多，外包服務(wù)公司、咨詢公司等人力資源管理外包商市場迅速發(fā)展，也給招聘外包實施帶來了可能。2招聘外包的關(guān)鍵問題21成立一個招聘外包管理組織首先設(shè)置一個招聘外包組織，歸屬人力資源部門，由人力資源部長領(lǐng)導(dǎo)，全面負責招聘外包工作中的確定招聘內(nèi)容、選擇外包服務(wù)商、簽訂外包合同及激勵監(jiān)控外包商、評估員工招聘外包等管理工作，并由人力資源管理部負責日常管理。22確定員工招聘外包的內(nèi)容可根據(jù)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的趨勢，并結(jié)合

18、自身人力資源的實際情況來決定。下面以3類人員為例說明：高級管理人員和高級技工等特殊人才招聘?，F(xiàn)在企業(yè)渴望的高級管理人才和高級技術(shù)工人這樣的人才很難招聘到。事實上，高級管理人才和高級技術(shù)工人都是很搶手的人力資源。一般對于用人單位來說，人才市場(招聘會、應(yīng)征報刊廣告)上的人才多為流動人才，極少高級、特殊和在職人才。臨時人員招聘。這類人員的招聘也相當重要。對于很多訂單型生產(chǎn)企業(yè)而言，企業(yè)的訂單量是會隨著各種因素而變動。現(xiàn)有職工經(jīng)常不能滿足按期

19、完成訂單，企業(yè)經(jīng)常急需一大批臨時的一線生產(chǎn)人員。而招聘外包商除了幫助企業(yè)招聘工人，還可以利用其廣泛的客戶，調(diào)9劑淡旺季用工。訂單多的時候，可以找他們要工人；訂單少的時候，可以退還部分工人。這將會在很大程度上降低用工成本。校園招聘?？紤]現(xiàn)有人力資源情況、競爭對手人才政策、員工流動率以及長遠發(fā)展規(guī)劃，直接從校園招聘專業(yè)對口畢業(yè)生加以培養(yǎng)。23選擇合適的外包商選擇外包商，主要從以下幾個方面來考慮。一方面，要考慮服務(wù)的價格。因為招聘外包以后，企

20、業(yè)必然要承擔一定的外包成本，如果成本較大，甚至大干由企業(yè)內(nèi)部承擔的成本，那還不如不要外包。另一方面，企業(yè)更應(yīng)對外包商整體綜合能力進行評估。考查外包商實際擅長的模塊，在業(yè)界的聲譽、業(yè)績狀況、財務(wù)狀況等。選聘外包服務(wù)商無疑是招聘外包能否成功的關(guān)鍵?？傮w來說，對外包商的考察主要是三個維度：成本維度、質(zhì)量維度和合作維度。成本主要是指價格和交易成本，質(zhì)量主要是指外包商專業(yè)水平、經(jīng)驗、運營狀況，合作主要指親密、共同愿景和溝通。24外包后人力資源部主

21、要職能招聘這一塊外包以后，企業(yè)人力資源管理者的職責將逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，傳播職能技術(shù)并擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效、薪酬、培訓(xùn)等其它模塊更加投入。3招聘外包風險防范31經(jīng)營管理風險如果一個企業(yè)過分依賴于外包商提供的服務(wù)，自身會趨向于失去相應(yīng)的領(lǐng)域內(nèi)提供服務(wù)的能力。所以，如果處理不當，人事外包會對

22、企業(yè)自身能力的培育產(chǎn)生一定的制約。對此，要搞清楚真正適合外包的職能部分。另一方面，面對人事外包后HR人員的職業(yè)發(fā)展是企業(yè)必須考慮的問題。公司在招聘外包實施過程中，始終要關(guān)心員工滿意度、敬業(yè)度與忠誠度，以了解員工對外包方式的態(tài)度，要及時做好溝通工作。32商業(yè)機密泄漏風險外包企業(yè)向外包服務(wù)商提供的信息中，有相當一部分屬于本公司的商業(yè)機密，一旦信息被第三方知曉，將有可能造成商業(yè)機密的泄漏。因此人力資源外包提高了外包企業(yè)商業(yè)機密泄露的可能性。這

23、就要求企業(yè)在招聘外包各個環(huán)節(jié)中要進行風險管理，及時監(jiān)控管理風險，防止意外發(fā)生，將風險降至最低。33與外包商文化差異問題帶來的風險公司有自身獨特的企業(yè)文化，也就意味著獨特的人力資源策略，而作為外包服務(wù)商來講，不可能像本企業(yè)人力資源部門一樣了解企業(yè)管理的實際情況。對于這種情況，企業(yè)可以要求外包商在提供服務(wù)前，必須到企業(yè)來了解實際情況，充分聽取公司員工和管理層的意見，以招得適合企業(yè)文化特征的人才。34外包商行為監(jiān)控風險由于人力資源招聘活動具體

24、操作的復(fù)雜性，在公司與外包商簽定的合同中不可能全部提到，這就導(dǎo)致了外包商出現(xiàn)違規(guī)行為的可能性。對此，要盡可能對外包事務(wù)進行細分，同時及時監(jiān)控外包商的進展。另一方面，也要設(shè)定退出外包機制，在效果實在不理想，外包工作也難以進行下去的時候，啟動退出程序。參考文獻：鄭楠招聘外包問題的可行性分析現(xiàn)代企業(yè)教育2007(6)：P31—32【2J方慧招聘外包研究述評商場現(xiàn)代化2009(05)：P311—313【3】嚴蔚招聘外包形態(tài)對比分析總裁2009(