a企業(yè)員工招聘中存在的問題與對策研究[開題報告]

1、畢業(yè)論文（設計）開題報告題目：某企業(yè)員工招聘中存在的問題與對策研究一、選題的背景、意義在知識經濟時代企業(yè)之間的競爭根本是人才的競爭吸引、選擇和保留高素質的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，人才是企業(yè)生產、經營的核心，人才是企業(yè)的未來。隨著經濟發(fā)展，企業(yè)競爭激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關鍵步驟，在數量眾多的應聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問題。招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)在企業(yè)中

2、顯得尤為重要。廣義的人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。狹義的人員招聘則是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內外發(fā)布有效信息，集合應聘者的全過程，不包括選拔與安置的過程。但在企業(yè)人力資源管理工作中招聘工作是一項難度很大的工作吸引到合適的人才意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。而一旦招錯了人將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列的困難對企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。盡管各

3、類人才充斥著企業(yè)招聘的市場但企業(yè)找不到合適的人才或是應者找不到合適的企業(yè)的現象依然屢見不鮮。本課題的意義是：從人力資源管理角度出發(fā)結合目標公司的實際情況，就現今目標企業(yè)員工招聘工作中出現的問題加以分析并就問題提出相應的對策和解決方法。以提高企業(yè)員工招聘工作的績效。二、相關研究的最新成果及動態(tài)（一）企業(yè)人員招聘的重要性所謂招聘，是指通過各種信息，把具備應聘資質（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。招聘的意義可

4、以概括為以下幾個方面：賀紅星指出：招聘關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘選拔的結果表現為企業(yè)是否獲得所需要的人才，而人才是企業(yè)生存發(fā)展的第一要素，只有擁有高素質就是招聘計劃。招聘計劃既是企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長遠發(fā)展的藍圖。多數情況下，管理者沒有完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃，直接導致企業(yè)在某一時間段人員結構失衡，造成一定的空缺損失。公司往往是在需要用人時才提出招聘計劃，似乎只是把它當作是一種臨時性工作，解救性、補充性措施。[2]2、對人

5、才概念認識的不正確鄒純青指出，企業(yè)在進行人才招聘前，存在對企業(yè)人才概念理解的片面性。而我國企業(yè)常常存在的問題是將企業(yè)人才片面的理解為高學歷、深資歷，以致在招聘中，只注重應聘人員的學歷、工作經驗。[3]郝樹坤認為，雖然應聘者是否是人才與應聘者知識的掌握程度、學習能力等因素有關，但對于“才”的衡量標準來說，還應注重其創(chuàng)新能力、組織能力、學習能力、社會適應能力、交際能力等，而這些能力的考核還需企業(yè)通過其他方式進行測試，不可只取決于學歷和資歷。

6、[4]古銀華指出，企業(yè)很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經營核心理念相符合；應聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應聘的崗位要求相符合。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領域是個人才，招聘的結果都是失敗的。企業(yè)在選擇人才時除了關注他的專業(yè)技能、文化價值觀外，也應注重人才的道德品質，特別是誠信度的考察。招聘人員在檔案履歷核查的過程中可以采用電話回訪的方式，根據求職者提供的相

7、關信息來考察應聘者的誠信度，以此作為企業(yè)用人的標準之一。[5]3、缺乏有效的招聘方法戈丹認為，招聘方式是否有效關系到企業(yè)招聘工作的質量問題。并不存在一個適合所有企業(yè)的最佳招聘方式在實際中究竟采取何種招聘手段必須根據企業(yè)所面臨的實際情況來進行判斷。目前很多企業(yè)對應聘者的甄選方法較為單一僅采用面試一種手段來考察應聘者是否適合所應聘崗位甚至是“相面式”的不根據崗位要求設計有針對性的測試方案而把應聘者的形象、氣質、談吐作為其應聘成功的關鍵僅招聘