IT業(yè)員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)及其影響因素研究.pdf

1、隨著組織行為科學及人力資源管理的深入發(fā)展，越來越多的實踐和研究表明，單純通過提高員工的滿意度已經(jīng)不能保證組織的持續(xù)長遠發(fā)展，而員工的敬業(yè)才是導致企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。正如前GE總裁杰克·韋爾奇所言，“任何一家想靠競爭取勝的公司必須設法使每個員工敬業(yè)”。員工敬業(yè)度對企業(yè)績效的重要影響引發(fā)了學者們對其的研究熱潮。尤其在國內(nèi)，中國員工亟待提高的敬業(yè)度也成為了越來越多的學者及企業(yè)管理者關(guān)注的焦點。目前，由于行業(yè)的特殊性，越來越多的IT企業(yè)在其管理

2、中存在員工流失率居高不下、現(xiàn)有員工積極性不高、創(chuàng)造性難以有效發(fā)揮等問題。如何留住核心人員，切實提高核心技術(shù)員工的敬業(yè)度也成為了IT企業(yè)必須考慮的重要戰(zhàn)略性問題。
　　 本研究在查閱了大量相關(guān)文獻的基礎上，將研究問題聚焦于IT業(yè)員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)及其豐要影響因素，以期豐富國內(nèi)員工敬業(yè)度的理論研究，為提升IT業(yè)員工敬業(yè)度提供實踐方面的有益指導。主要研究目的包括：笫一，明確敬業(yè)度的概念，構(gòu)建并驗證IT業(yè)員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)模型；第二，探索影

3、響IT業(yè)員工敬業(yè)度的因素；第三，探求不同因素對IT業(yè)員工敬業(yè)度及其各維度影響的差異；第四，探求IT業(yè)員丁敬業(yè)度及其各維度在不同人口統(tǒng)計學變量上的差異；第五，為IT業(yè)員工敬業(yè)度的提升提供對策建議。
　　 本研究結(jié)合前人的研究成果與訪談獲得的一手資料，構(gòu)建了員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)模型，在此基礎上，編制了具有較好信度和效度的員工敬業(yè)度及其影響因素調(diào)查問卷，運用因素分析、獨立樣本T檢驗、單因素方差分析、相關(guān)分析、回歸分析等多種數(shù)理統(tǒng)計方法對獲得

4、的數(shù)據(jù)進行了分析，得到了如下的結(jié)論：第一，IT業(yè)員工敬業(yè)度具有多維度、多層次的結(jié)構(gòu)，其一級維度可分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度，二級維度可分為“工作-情感”、“工作-投入”、“組織-情感”和“組織-投入”四個維度；第二，目前IT業(yè)員工敬業(yè)度屬中等偏上水平，且工作敬業(yè)度略高于組織敬業(yè)度；第三，IT業(yè)員敬業(yè)度及其各維度在不同的婚姻狀況和管理層級上存在差異；第四，工作吸引、組織支持、領導支持、人際關(guān)系四個影響因素與IT業(yè)員工敬業(yè)度及其各維度間均呈

5、顯著正向相關(guān)關(guān)系，并且不同因素對敬業(yè)度的預測作用不同。其中，工作吸引對員工敬業(yè)度的預測作用最大，其次分別為組織支持、人際關(guān)系、領導支持；組織支持對組織敬業(yè)度的預測效果最好，其次分別為工作吸引、領導支持、人際關(guān)系；四個因素中只有工作吸引和人際關(guān)系對工作敬業(yè)度有顯著預測作用，且工作吸引的預測效果更好。
　　 結(jié)合研究結(jié)論和IT業(yè)的實際情況，本研究在最后提出了“評價員工敬業(yè)度，工作維度和組織維度要有所區(qū)別”、“兼顧工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)