家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)度的影響及其作用機制研究.pdf

1、面對激烈的市場競爭，越來越多的管理者已經(jīng)意識到員工敬業(yè)度也能夠為企業(yè)帶來持續(xù)的核心競爭優(yōu)勢。雖然敬業(yè)精神自古以來就是中華民族的傳統(tǒng)美德，但是由于市場經(jīng)濟的功利性、短期性和浮躁性不斷侵蝕著人們的思想，中國人的敬業(yè)精神正在逐漸缺失。相關(guān)報告數(shù)據(jù)顯示，中國只有6％的員工敬業(yè)，這還不到世界平均水平的一半。可見，如何提升中國員工的敬業(yè)度已成為管理者和學(xué)者亟需解決的重要課題。
　　隨著積極心理學(xué)運動的蓬勃開展，學(xué)者們已對員工敬業(yè)度產(chǎn)生了極大的

2、研究興趣。但是與企業(yè)實踐相比，目前學(xué)者們關(guān)于員工敬業(yè)度的前因影響因素的實證研究仍然較少。根據(jù)組織擬人化理論，管理者作為組織的代言人，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素之一。家長式領(lǐng)導(dǎo)作為中國本土化領(lǐng)導(dǎo)方式，比西方領(lǐng)導(dǎo)理論具有更強的解釋力。然而，家長式領(lǐng)導(dǎo)三維理論概念本身仍存在一些問題，尤其是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)維度。主要表現(xiàn)為:威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與其它維度的負相關(guān)性在一定程度上割裂了家長式領(lǐng)導(dǎo)概念的整體性;威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)效能研究仍存在一定分歧。因此，本文旨在嘗

3、試將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)二分并探討中國文化情境下家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)度的影響及其作用機制。
　　這一影響主要包含以下三個機制:一是家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)度的直接影響機制;二是員工組織支持感在家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)度之間關(guān)系的中介作用機制;三是員工心理控制源在“家長式領(lǐng)導(dǎo)→員工組織支持感→員工敬業(yè)度”這一中介路徑上的調(diào)節(jié)作用機制。本文通過對310名來自中國大陸一家大型民營企業(yè)組織的員工發(fā)放調(diào)查問卷收集調(diào)研數(shù)據(jù)，并使用層級回歸法和調(diào)節(jié)路徑分析法對調(diào)研

4、數(shù)據(jù)進行分析。
　　本文實證結(jié)果表明：
　　(1)仁慈、德行、尚嚴領(lǐng)導(dǎo)均對員工敬業(yè)度有顯著的正向影響，專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)度有顯著的負向影響;
　　(2)員工組織支持感在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)度之間起部分中介作用;
　　(3)員工心理控制源在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)度之間起調(diào)節(jié)作用;
　　(4)員工心理控制源的調(diào)節(jié)作用還貫穿于“仁慈領(lǐng)導(dǎo)→員工組織支持感→員工敬業(yè)度”這一整個中介關(guān)系路徑之中，相對于內(nèi)控型員工來說，面對越

5、是傾向于外控的員工，這種因果關(guān)系就越明顯;
　　(5)部分變量因員工的性別、年齡、學(xué)歷、司齡之間的差異存在顯著的差異。
　　本文創(chuàng)新點主要表現(xiàn)在：
　　(1)首次全面探討了仁慈、德行、專權(quán)、尚嚴領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)度的影響及其作用機制，順應(yīng)了積極心理學(xué)研究趨勢，推動了中國本土化領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè);
　　(2)采用調(diào)節(jié)路徑分析法全面呈現(xiàn)了心理控制源的歸因過程，當員工越傾向于外控時，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工組織支持感的正向影響就越強，經(jīng)過心