A研究院基層所負(fù)責(zé)人績效考核指標(biāo)體系研究.pdf

1、作為經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)的最根本目標(biāo)是贏利和發(fā)展。當(dāng)然，作為中國特色社會主義經(jīng)濟(jì)主體的我國國有企業(yè)，還附有政治、社會等的屬性。因而，績效是企業(yè)的永恒追求。而員工在工作中的個人績效是企業(yè)績效的基礎(chǔ)，在企業(yè)各個層面不同崗位的員工績效中，管理崗位、特別是擔(dān)負(fù)著上傳下達(dá)、內(nèi)接外聯(lián)、領(lǐng)導(dǎo)一個單位發(fā)展的基層單位的負(fù)責(zé)人績效又是重中之重、至為關(guān)鍵的?！安荒芎饬烤筒荒芄芾怼保髽I(yè)如何建立一套適應(yīng)競爭變化的內(nèi)外環(huán)境要求、符合自身發(fā)展實際和特點的績效管理體系，并

2、通過績效管理把企業(yè)內(nèi)組織和員工的思想和行為統(tǒng)一到推動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)上，使之在未來的競爭中立于不敗之地，這成為擺在企業(yè)管理者面前最為重要、也是極為艱巨的任務(wù)。
　　近幾年，國內(nèi)企業(yè)的績效管理工作隨著企業(yè)整體管理水平的提高也在逐步規(guī)范和完善，主要表現(xiàn)在以下三個方面:一是更加關(guān)注過程管控，不僅強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)目標(biāo)的設(shè)置與分解，更強(qiáng)調(diào)從績效目標(biāo)、績效計劃到績效評價、績效溝通和結(jié)果運用的全過程管理和監(jiān)控，特別是進(jìn)一步突出了管理者對員工績效的

3、溝通、反饋、指導(dǎo)和激勵作用;二是以發(fā)展為導(dǎo)向，在關(guān)注員工能否按照崗位要求完成交付的工作任務(wù)以及下達(dá)的計劃目標(biāo)，以及根據(jù)任務(wù)計劃完成情況做好員工相對科學(xué)合理分配的同時，更加關(guān)注員工的工作表現(xiàn)可能在敬業(yè)精神、綜合素質(zhì)、崗位技能等方面存在的不足，更加強(qiáng)調(diào)員工的個人成長和發(fā)展。三是系統(tǒng)評價的運用，如平衡計分卡、360度考核等，進(jìn)一步從上級、下級、同事、自我、客戶、供應(yīng)商及合作伙伴等不同側(cè)面對員工績效作出評價，使評價結(jié)果更加全面、系統(tǒng)。
　

4、　本文以A研究院有限公司為例，研究探討基層研究所負(fù)責(zé)人的績效考核指標(biāo)體系的問題。通過對基層單位負(fù)責(zé)人的績效考核，不僅可以對其領(lǐng)導(dǎo)下的基層單位的生產(chǎn)經(jīng)營管理及發(fā)展?fàn)顩r作出全面的評價，從而通過基層單位績效的完成情況從一個方面反映了其負(fù)責(zé)人的個人績效情況;而且可以對基層單位負(fù)責(zé)人在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理工作中的表現(xiàn)和以及在其單位績效中發(fā)揮的作用做出比較客觀的評價，并將考核結(jié)果與對基層單位負(fù)責(zé)人的獎懲、分配、晉升、培訓(xùn)等相掛鉤。從這個角度可以說，國有

5、企業(yè)做好干部績效考核工作是深化干部人事制度改革的必然要求，必須進(jìn)一步加大對管理崗位績效考核工作的力度，把目標(biāo)確定、績效考核和干部的晉升獎懲三者有機(jī)銜接，制定科學(xué)合理，標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的考核評價體系。
　　A研究院是隸屬于中央國有大型企業(yè)下屬一個駐津單位的研究院，2000年隨國家科研院校改革由事業(yè)單位改制為企業(yè)法人，2006年隨所屬的總公司一起整體重組改制并獨家發(fā)起設(shè)立成功在香港上市。A研究院作為既是科研院所，又是有限公司的體制特點，在許多

6、方面仍然沿襲了許多國有企業(yè)的體制和職能，既有很好的一些經(jīng)驗，也有與目前科研開發(fā)、市場服務(wù)不相適應(yīng)的突出問題，決定了其在企業(yè)發(fā)展中面臨著科研任務(wù)與生產(chǎn)經(jīng)營的矛盾和困難。對基層研究所負(fù)責(zé)人的績效考核也在一直不斷地調(diào)整、改進(jìn)，苦苦尋覓好的解決辦法。雖然A研究院做了許多努力，在深化企業(yè)管理，建立考核體制，維持企業(yè)正常運營上收到了一定的效果，但總感覺與績效考核所期望達(dá)到的效果仍有差距。因為本人在A研究院任職，對基層研究所負(fù)責(zé)人的考核工作也參與其中

7、，從而便于收集A研究院的相關(guān)信息，如歷史沿革、組織管理體系及人力資源狀況、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、科研生產(chǎn)管理現(xiàn)狀及基層研究所負(fù)責(zé)人績效考核指標(biāo)等相關(guān)資料，掌握此項工作開展過程中暴露出的一些問題和基層反映的意見建議，通過對于調(diào)查數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行整理，分析歸納出有價值的結(jié)論。
　　通過對績效管理相關(guān)理論的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步掌握績效指標(biāo)設(shè)定的方法，重點是目標(biāo)管理、平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等理論，對照收集掌握的A研究院基層研究所負(fù)責(zé)人績效考核的資料和

8、意見建議，對A研究院基層研究所負(fù)責(zé)人績效考核指標(biāo)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，查找存在的問題及原因，運用所學(xué)理論、方法對基層研究所負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)內(nèi)容、關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定使指標(biāo)體系化，并給出指標(biāo)體系實施的保障措施。本文的基本結(jié)構(gòu)包括六章，第一章為緒論，闡述了績效管理的研究背景及研究意義，本文的研究目的、方法、和思路及框架。第二章為績效考核相關(guān)理論綜述，介紹了績效的含義、績效評價與績效管理、績效目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、目標(biāo)管理及平衡計分卡等內(nèi)容。第三章為A

9、研究院基層研究所負(fù)責(zé)人績效考核指標(biāo)體系的現(xiàn)狀分析，介紹了A研究院的基本概況、人力資源現(xiàn)狀、基層研究所負(fù)責(zé)人績效管理考核現(xiàn)狀及基層研究所負(fù)責(zé)人績效考核指標(biāo)分析。第四章為A研究院基層研究負(fù)責(zé)人績效考核指標(biāo)體系的改進(jìn)研究，研究了基層研究所績效指標(biāo)應(yīng)包括的主要內(nèi)容，通過平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等方法確定主要指標(biāo)，并對考核指標(biāo)體系進(jìn)行了初步設(shè)計。第五章為績效考核指標(biāo)體系的實施保障，主要從體系及程序、組織、文化及激勵等六個方面講了落實考核指標(biāo)體系的