薪酬改革人員四定培訓

1、1,薪酬改革“人員四定”培訓,2,目 錄 一、 “四定”原則與目的二、 “四定”的工作流程與方法 （一）“四定”工作的流程 （二）“四定”工作的主要工作方法三、“四定” 工具及其填寫說明,3,一、原則與目的,,“四 定” 的 原 則: 準確量化、客觀分析、公正評估、優(yōu)化結(jié)構(gòu) “四定”的內(nèi)容： ? 定量 確定部門職責內(nèi)每一項工作的耗時，并合計匯總出部門的工作總量 ? 定編

2、 根據(jù)工作量，以每年255天計，得出部門完成所需工作的最基本人力 ? 定員 對崗位人員進行測評與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選 ? 定崗 確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標準和考核指標 “四 定” 主 要 目 的: ? 為合理確定人員編制提供依據(jù) ?為優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ) ? 建立客觀公正的考核標準 ? 為薪酬改革、員工定薪提供依據(jù),,,,原則與目的,4,二、 “四定”

3、的作業(yè)流程 在開展“四定”工作前，先熟悉“四定”的整體作業(yè)流程， “四定”的整體作業(yè)流程包括六大環(huán)節(jié)：,實 施,反 饋,“四定”,信息采集,宣 導,準 備,工作內(nèi)容,1、擬定工作方案明確工作目標制定工作計劃配備相關(guān)人員選定工具了解部門工作流程2、組織相關(guān)培訓,1、大會宣導2、部門宣導3、個別宣導,1、信息收集的方法2、信息收集需注意的問題3、信息表的整理與及時反饋,1、分析各種信息，形成”四定“報

4、告,1、四定報告的內(nèi)容與部門進行反饋，得到部門及其分管領(lǐng)導的認可2、四定結(jié)果要求部門負責人對員工進行反饋,1、根據(jù)四定結(jié)果進行二次定薪2、形成部門、員工考核指標體系3、建立部門崗位聘用標準,流程與方法,5,,三、 “四定”的工作方法 （一）如何做好準備工作,1、擬定工作方案。 （1）明確工作目標：明確工作目標是“四定”工作的前提和基礎(chǔ),“四定”工作所有的步驟和動作都應緊緊圍繞“四定”的工作目標來進行。

5、 （2）制定工作計劃: 應圍繞“四定”工作的目標來制定相關(guān)的工作計劃,對“四定”工作進行全面的統(tǒng)籌和規(guī)劃,充分考慮“四定”工作可能遇到的每一個問題,步驟和環(huán)節(jié)。務求細致,全面,嚴密,實用。計劃的每一個步驟均應邏輯嚴密并能體現(xiàn)高效和快捷運作的基本特征。工作計劃內(nèi)容應包括“四定”工作的主要內(nèi)容,運作程序,時間安排,每個階段需達成的成果和最終成果目標等。 （3）配備相關(guān)人員: “四定”小組成員由人事部門和其他熟悉目標單位

6、情況的人員組成。小組成員要求熟悉公司人事政策、具有嚴明的紀律觀念、較強的溝通協(xié)調(diào)能力和吃苦耐勞的思想品質(zhì)?！八亩ā毙〗M應由一個負責人統(tǒng)管“四定”工作的全局,并對“四定”小組進行全盤的領(lǐng)導?！八亩ā毙〗M下分多個分小組,每個分小組由1—2人組成,由其全面負責2—3個部門的“四定”工作的具體實施。 （4）選定工具:工具的正確選用將可以保證“四定”工作延著正確的方向,順利的進行下去。使“四定”工作少走彎路,這里推薦可供選用的工具如

7、下: 定量:部門/崗位工作量信息采集表,流程分析表 定編:部門組織架構(gòu)設(shè)計表,部門/崗位工作量信息采集表,流程分析表 定崗:崗位聘任標準設(shè)計表,考核指標設(shè)計表 定人:員工能力評價表,員工二維技能排序表,“四定”單位現(xiàn)有人員的幾種排隊表。,6,培訓應面向所有“四定”小組成員,確保每一位小組成員從思想上對“四定”工作予以足夠的重視,并能熟練的運用各項工具和技巧高效的進行工作,確

8、保任務的順利達成。培訓內(nèi)容應包括“四定”目的的宣導,工作計劃,工作制度,工作紀律,“四定”手冊和相關(guān)工具的使用,注意事項和相關(guān)技巧,溝通方法等。,（二）如何做好“四定”的宣導,1、操作方案的宣導,2、組織相關(guān)培訓。,（1）宣導的方式: 大會宣導: 大會宣導由“四定”小組牽頭組織,“四定”小組負責人主持宣導,“四定”單位最高負責人做動員講話,到會人員包括“四定”單位部門負責人以上各級領(lǐng)導。宣導會內(nèi)容應緊緊圍繞宣傳“四定”工作的目的

9、和目的,力爭取得“四定”單位各級領(lǐng)導的理解,支持和配合,為四定工作的順利進行在思想上掃清障礙。 部門宣導: 除大會宣導外,“四定”小組還應組織力量到各部門進行現(xiàn)場宣導,“四定”工作的目的和意義應深入到每一位員工的內(nèi)心。并配合部門經(jīng)理，針對各部門的具體情況采用宣導,答疑等多種方式,消除員工的顧慮,使之能自覺的配合“四定”小組成員的工作。,（5）了解“四定”單位:了解“四定”單位的基本情況利于“四定”工作的順利進行,能夠使“四定”工

10、作一步主動,步步主動,并能大大提高“四定”的工作效率。因此先期拿到利于“四定”工作進行的各種第一手資料尤為必要,圍繞這些資料展示的信息進行先期的分析和調(diào)研,力爭能夠帶著問題進入“四定”單位。避免被別人牽著鼻子走,使自己處于被動的地位。需要搜集的資料很多,但必須搜集到的應有四定單位上年度的工作報告和總結(jié)、本年工作計劃、員工基本信息等。,7,個人宣導: 在訪談階段，應針對各員工不同的性格特點，因地制宜,隨機應變的采取更加靈活的方式,與訪談對

11、象作更細致的溝通,爭取被訪談者的理解。尤其重要的是訪談者要遵守為被訪談者保密的原則,不應向“四定”小組以外的人透露訪談者所談內(nèi)容。這一點應作為一項組織紀律予以明確,并在訪談時明確的告知被訪談者。如有違反并造成不良影響的,應對違反者予以紀律追究和相應處罰。 （2）宣導的材料:為了增強宣導的效果，大會宣導和部門宣導應盡可能采用投影幻燈的形式進行， “四定”單位部門負責人以上領(lǐng)導應人手一份宣導材料,其他層次的員工口頭宣導即可,但務

12、必注意效果,如確有需要,一些非機密資料也可下發(fā)給普通員工,消除“四定”工作的神秘感,取得普遍的理解和支持。。 （3）宣導的語言：宣導時各小組成員要統(tǒng)一口徑，講的內(nèi)容和標準要保持高度一致和統(tǒng)一,切不可各說各話,互相矛盾。如一時有些地方拿不準,不應現(xiàn)場即時答復,應及時組織“四定”小組成員會議進行研究,在“四定”小組統(tǒng)一口徑后再向?qū)Ψ酱饛?。宣導要從正面宣傳入手，不要講消極的東西,誤導被宣導人,造成不必要的誤解,給“四定”工作帶來不

13、必要的麻煩和障礙。 （4）宣導的紀律:宣導時要明確宣導的紀律,暫時未確定的東西不要講；已明確不能講的不要講,自己拿不準的不要講,注意保持與被宣導人的良好關(guān)系和暢通的溝通渠道。切忌不能同被宣講人發(fā)生爭執(zhí),造成不良影響,影響“四定”工作的正常進行。如屬被訪談人或被宣導人不支持,不配合,應及時將情況向“四定”小組進行匯報,通過正常的渠道進行反映和解決問題,不可擅自與其發(fā)生糾紛。,8,2、提供相關(guān)問題答疑: 為“四定”單位提供相關(guān)問

14、題答疑是“四定”工作必不可少的一個步驟和環(huán)節(jié),目的在于令“四定”單位的每一個成員都能明確了解“四定”的目的和意義,都能正確熟練的運用工具進行填寫表格,保證填寫信息的質(zhì)量。便于“四定”小組信息的搜集和分析。因此答疑可以分多種形式進行。對于共同性的問題可采取集體答疑,對于個別問題可以采取個別答疑,也可以把集體答疑和個別答疑結(jié)合起來進行,比如,可以在集體答疑時,針對個別人的提問進行回答。但不論那一種方式,都務求靈活,方便,準確,快捷,迅速。意

15、思明確,不至于誤導被宣導人。,3、統(tǒng)一思想認識,取得“四定”單位的理解,支持和配合:統(tǒng)一思想認識,取得“四定”單位的理解,支持,和配合是“四定”工作能否成功的關(guān)鍵之關(guān)鍵。因此“四定”小組在宣導時一定要熱心、誠心、細心、耐心、恒心，打消“四定”單位部分成員的誤解和抵觸情緒,從管理者的大思維角度出發(fā)宣導“四定”工作的意義和作用,使管理者從思想上樹立起正確的經(jīng)營理念和成本意識,從行動上自覺的支持和配合“四定”小組的各項工作,從而達成三贏(領(lǐng)導

16、滿意,“四定”小組滿意,“四定”單位滿意)的理想局面。在實際工作中,“四定”小組成員應時刻保持與“四定”單位的良好溝通,及時為“四定”單位答疑解惑,象朋友一樣為他們排難解憂,不給“四定”單位制造麻煩,確?！八亩ā眴挝辉凇八亩ā钡耐瑫r,還能順利的完成其本職工作。實現(xiàn)管理、生產(chǎn)兩不誤。,9,,信息采集方法（一）：訪談法,,選擇訪談對象,流程與方法,信息采集是“四定”的基礎(chǔ)，也是整個“四定”中最為艱難的環(huán)節(jié)——國內(nèi)外企業(yè)管理中遇到的最大困難就

17、在于對非銷售人員或非生產(chǎn)線上的后線人員、設(shè)計人員、開發(fā)人員、管理人員的工作量無法客觀、公正的評估。信息采集得好，則后續(xù)的工作就快捷且準確，反之則會導致反復返工或錯誤的結(jié)果。,通過對單位（部門）領(lǐng)導、員工的訪談，了解我們所需要的信息。訪談還是對宣導的補充，它是個對個的更深入的宣導，通過訪談使“四定”的意義更加清楚、準確、深刻地傳達給訪談對象。,確定訪談內(nèi)容,掌握訪談技巧,分析訪談結(jié)果,,,,,,,,,,應涉及部門的每一個員工,圍繞工作目標

18、,被訪員工主談，訪談人引導,核實與印證有關(guān)內(nèi)容與數(shù)據(jù),（三）如何做好“四定”的信息采集,10,,信息采集方法（二）：其他方法,,流程與方法,觀察法 小組工作人員定時和不定時地對工作職場進行觀察，主要是觀察員工的工作情景，以此對單位（部門）整體和個人的工作狀況、工作激情、工作負荷作出一定的判斷，共分析時參考。窮盡工作法 要求單位（部門）員工將自己一段時間（一般是一個年度）的所有從事的工作完全徹底地逐項列出，做

19、到不遺漏、不重復，并標明每項工作的耗費時間。外部咨詢法 為了防止被調(diào)查人員故意夸大自己的工作量，還需要對“四定”單位（部門）的前任領(lǐng)導、原崗位（現(xiàn)已調(diào)職）員工、甚至公司內(nèi)外的相關(guān)專業(yè)專家進行咨詢。這些人員往往能夠提供較為真實的信息。業(yè)務流程分析法 通過對業(yè)務流程及其各個環(huán)節(jié)的分析，能夠客觀地對工作量作出評估。工作成果查閱法 對員工過去的工作成果（如，核保、核賠處理的檔案，完成的項目報告，等）進行復查，以正常技能所需要

20、的必要工作時間作為參照，判斷員工的工作量、工作技能。問卷調(diào)查法 主要是使用問卷調(diào)查的形式，對員工綜合能力作出客觀、公正的評價。,11,信息收集要注意的事項： 事前解釋 部門填寫工具表格前，各改革小組成員要細致解釋清楚每一個項目的意義以及填寫辦法。對需要部門經(jīng)理簽字的作出明確說明，以加強相互控制，防止弄虛作假。 事中跟蹤 及時了解聯(lián)系部門的填寫進度、填寫情況，注意督促，對填寫過程中的困難

21、及時排除。 事后反饋 對填寫不合要求的要重填寫或修改，充分保證填寫材料的真實、可靠性。,要注意與部門多溝通，最后整體文稿必須經(jīng)部門負責人簽字確認,,流程與方法,12,成果與反饋,,****部門“四定”分析報告,部門概況組織架構(gòu)及人員編制分析人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析人員評估（考核排名情況）考核指標部門內(nèi)各崗位的崗位聘任標準主要業(yè)務流程及人力、時間分配主要結(jié)論,“四定”的最終結(jié)果是形成四定工作報告，報告應包含該部門

22、的組織架構(gòu)、人員分析、指標確定、流程分析等方面內(nèi)容,“四定”所確定的崗位考核指標、崗位聘任標準、部門考核排名等信息在四定工作結(jié)束后由部門負責人向員工進行反饋,13,,“四定”工具,部門信息采集表（部門填寫）工作崗位采集表（員工填寫）部門組織架構(gòu)（部門填寫）工作流程分析（“四定”小組成員與部門共同厘定）員工排名表（部門確定）崗位聘任標準（“四定”小組成員與部門共同厘定）考核指標表（“四定”小組成員與部門共同厘定）,工具與表格,

23、14,,部門工作信息采集表 部門名稱： 部門負責人： 一、請敘述部門的主要職責 工作職責：1.

24、 2. 3.

25、 4. 5. 6.

26、 7. 8. 9. 10.,表1--1,,填表指導： 部門職責：填寫此表要求簡潔、具體、項數(shù)一般不超過十項，應區(qū)分出哪些職責屬于戰(zhàn)略規(guī)劃性職責，哪些職責屬于操作事務性職責。,部門信息,15,,部門工作信息采集表

27、二、請具體描述部門的所有工作任務 （一）最重要的工作 工作性質(zhì) 所需天數(shù)/人1. 2.

28、 3. 4.

29、 5. 6、7、,表1--2,填表指導：1、“工作性質(zhì)”的解釋： 工作性質(zhì)包括“日常性”、“時段性”、“偶然性”、“項目”。“日常性”指每天均需處理的工作，如考勤、證券部資金結(jié)算等；“時段性”指在一段時間內(nèi)需處理的工作，如工資核定、招聘等；“偶然性”或“臨時性”指一年內(nèi)偶爾一次需處理的工作，如圣誕晚會

30、策劃等；“項目”指戰(zhàn)略發(fā)展中心項目組、常規(guī)稽核等工作。2、所需天數(shù)/人： 指該項工作所花費的所有工作天數(shù)和人力，設(shè)定一年的標準工作日為250天，如某項目需4人，每人30天，則可填120天/人。最多不超過365天，300天以上為異?，F(xiàn)象，將重點分析。,部門信息,16,,部門工作信息采集表 二、請具體描述部門的所有工作任務 （二）其他工作 工作性質(zhì)

31、 所需天數(shù)/人1. 2.

32、 3. 4.

33、 5. 6.7.8.9.10.,表1--3,部門信息,17,表2,員工信息,18,,,部門組織架構(gòu)及主要職責(“四定”前）,定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ： 人,原定編: 人現(xiàn)有人數(shù)： 人其中經(jīng)理: 人,,定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ：

34、 人,定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ： 人,主要建議：,表3--1,填表指導：部門架構(gòu)：要求填寫最近期的崗位情況、崗位責任明確、崗位之間相互沒有交叉重疊，要防止部門為了湊崗位人為虛報、拼湊崗位。,部門組織架構(gòu),19,,,部組織架構(gòu)及主要職責(“四定”后),定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ：

35、 人,定編: 人其中經(jīng)理: 人,定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ： 人,定編： 人崗位1 ： 人崗位2 ： 人 崗位3 ： 人,主要變化（如實行組織扁平化，請詳細說明）：,表3--2,部門組織架構(gòu),20,,節(jié)點1,節(jié)點1,節(jié)點2,節(jié)點3,節(jié)點4,結(jié)果,主要任務,結(jié) 果,時 間,標

36、準人力,,,,,???,???,?,?,???,???,?,?,工作流程分析,工作流程是分析崗位的核心表格，其目的一是幫助部門明確核心流程，以合理配置核心人力，二是確定作為“定崗定員”的主要依據(jù)。,工作流程分析,流程分析的方法 1、根據(jù)部門主要工作職責找到各部門的核心工作，將部門核心工作展開就形成一個核心流程； 2、找到每個流程的關(guān)鍵點即節(jié)點，每個節(jié)點都是一個環(huán)節(jié)的結(jié)果，一般流程為四、五個環(huán)節(jié)（節(jié)點），所

37、有節(jié)點的集合就得到總結(jié)果，即形成一個工作分析流程。,21,外 部 招 聘 流 程（操作流程）,用 人 部 門,,壽險人事行政部,,策劃、安排招聘廣告；聯(lián)絡人才交流中心；收集、篩選應聘材料，,,,填寫招聘申請執(zhí)行單,審核招聘需求,招聘啟動,10-20工作日,,集中常規(guī)測試,0.5工作日,壽險人事行政部,,用人部門,集中聯(lián)合面試,用人部門，人事部門,,,核人復試,核人小組,領(lǐng)導審批,,5-10工作日,結(jié)果反饋,,招聘結(jié)束,專業(yè)

38、測試,0.5工作日,0.5工作日,0.5工作日,用人部門提出招聘申請,,人事部審核、執(zhí)行,,應聘材料報批,,人員到崗,工作流程分析,工作分析流程與工作操作流程有本質(zhì)的區(qū)別，如何從一個操作流程歸納出分析流程，有賴于“四定”工作人員對工作節(jié)點的把握,外 部 招 聘 流 程（分析流程）,22,組織架構(gòu)與人員編制管理流程,,呈報,壽險人事行政部經(jīng)辦人,審核材料,,壽險人事行政部經(jīng)理,,,,壽險人事行政部經(jīng)辦人,,擬批復傳真,二

39、級機構(gòu)人事部,退還原材料電話解釋,二級機構(gòu)人事部,同意,不同意,,組織實施,,二級機構(gòu)人事部提出組織架構(gòu)和人員編制計劃、調(diào)整申請,,相關(guān)部門,會商,收到當日回復,,,,,3-5個工作日,,,,,當日回復,二級機構(gòu)人事部提出組織架構(gòu)和人員編制計劃、調(diào)整申請,,壽險人事行政部審核、批復,,組織實施,工作流程分析,分析流程,23,,流程分析中的注意事項： 1、在流程分析時應組織部門經(jīng)理、室主任和少數(shù)業(yè)務骨干集中一起討論確

40、定，輔之以個別訪談，確保結(jié)果合理。注意核心流程至少占部門全部工作量的80%以上，且核心流程一般不超過6個。“部門所有工作表”是從橫的角度核定工作量，“工作流程表”是從縱的角度核定工作量，相互補充配合。 2、討論過程中要注意引導、歸納，先確定節(jié)點，再在主要任務、結(jié)果上盡量詳細地列明，以工作流程結(jié)合工作量確定標準人力 3、流程是單一流向的，而不是四周發(fā)散的，即所有工作導向流程的結(jié)果 4、流程分析的導向不是減人，而是以

41、業(yè)務為導向，使流程更合理、順暢，節(jié)省出人力從事更重要的工作 5、給部門長傳達信息，部門人數(shù)多少、人員素質(zhì)如何，部門長要承擔相應的責任，部門人員的素質(zhì)和效率狀況，部門長要有利益責任和管理責任，要計入考核范圍 6、需要特別強調(diào)的是，所有調(diào)查與工作量分析中的“標準人力”是指部門中技能較高，完全適應公司發(fā)展需要、充滿工作激情的人員。,工作流程分析,24,,員工排名表是本次“人員四定”工作的關(guān)鍵結(jié)果之一，涉及二次分配的合理性與公正

42、性，在要求部門經(jīng)理以“公心、責任心”為前提，根據(jù)部門現(xiàn)有員工的實際工作能力，嚴格列出優(yōu)秀、勝任、基本勝任、需培訓提高、調(diào)整對象五類人員，不能含糊其詞，也為人員調(diào)整和培訓提供依據(jù)。,員工排名,25,,,員工能力評價因素,本次員工評價主要側(cè)重于各崗位員工的能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度三個方面的內(nèi)容，并據(jù)此設(shè)計多個評價點，對各崗位員工進行綜合測評。部門經(jīng)理的工作能力由機構(gòu)分管領(lǐng)導予以評價；員工的能力評價由部門負責人予以評價,工作能力,工作表現(xiàn),工

43、作態(tài)度,1。在崗人員的基本知識,基本技能,從業(yè)經(jīng)驗.2。在崗人員的專業(yè)知識3.在崗人員的協(xié)調(diào),溝通能力4.在崗人員對突發(fā)事件的 反應能力5.在崗人員的邏輯推理能力6.在崗人員的創(chuàng)新能力7.在崗人員對工作的自信程度8.在崗人員的應對能力(例如:被問到問題時，是否會有措手不及的現(xiàn)象？,1.工作的細致及認真程度2.工作效果3.工作總體差錯率,4.總體工作效率5.工作完成情況(指速度,正確性,工作定額的完成情況)6.工作的

44、程序與準備（是否有浪費,不勻,勉強的地方?）7.工作的返工延誤率,1.改善工作現(xiàn)狀的意愿2.工作熱情和進取心3.工作中的學習能力4.工作中不畏挫折堅持到底的精神,5.工作中的團隊精神6.工作中與他人的合作能力7。工作中對后進者的幫助8。主動承擔工作責任的意愿,如果部門負責人有兩個，必須意見表達一致。表格具體格式見后頁,員工排名,26,,,,,,,1。在崗人員的基本知識,基本技能,從業(yè)經(jīng)驗.2。在崗人員的專業(yè)知識3.在崗

45、人員的協(xié)調(diào),溝通能力4.在崗人員對突發(fā)事件的 反應能力5.在崗人員的邏輯推理能力6.在崗人員的創(chuàng)新能力7.在崗人員對工作的自信程度8.在崗人員的應對能力(例如:被問到問題時，是否會有措手不及的現(xiàn)象？,9.在崗人員理解自身職責和上級指示的能力10.在崗人員把握自身扮演角色的能力11.在崗人員發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力12.在崗人員運用過往經(jīng)驗處理問題和解決問題的能力,工作能力,,,評價要點,分值0--3。5分）,,,,

46、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,3。5,0,（好）,（差）,員工技能評價要點（1）,27,,,,,,,工作表現(xiàn),,,評價要點,分值（0--2。5分）,,,1.工作的細致及認真程度2.工作效果3.工作總體差錯率,4.總體工作效率5.工作完成情況(指速度,正確性,工作定額的完成情況)6.工作的程序與準備（是否有浪費,不勻,勉強的地方?）7.

47、工作的返工延誤率,8.對主要經(jīng)營業(yè)績指標的認識理解能力9.突發(fā)事件應對手法（處理的內(nèi)容是否合乎上司的意圖?）10.對工作成果的預見能力11.決策的科學性,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,2。5,0,（好）,（差）,員工技能評價要點（2）,28,,,,,,,,,評價要點,分值（0--2分）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

48、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1.改善工作現(xiàn)狀的意愿2.工作熱情和進取心3.工作中的學習能力4.工作中不畏挫折堅持到底的精神,5.工作中的團隊精神6.工作中與他人的合作能力7。工作中對后進者的幫助8。主動承擔工作責任的意愿,9。清楚自己在工作中的角色10。工作自覺性11。承擔工作中的責任,工作態(tài)度,12。遵守公司的各項規(guī)章制度13。在工作中公私分明14。為完成工作任務而加班加點的情況15。為

49、維護公司制度而規(guī)勸他人的勇氣,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,2,0,（好）,（差）,員工技能評價要點（3）,29,考核指標,1、考核指標的分類：對“四定” 部門的考核指標，對個人（部門經(jīng)理、部門副手和普通員工）的考核指標。2、考核指標的性質(zhì)反映業(yè)績因素的KPI指標反映主要工作的考核指標3、指標的設(shè)計原則：具有針對性與導向性部門和部門經(jīng)理考核指標由部門先提出初稿，小組與部門共同溝通，共同設(shè)計確定指其他員工考核指標

50、由員工先設(shè)計初稿，部門經(jīng)理把關(guān)，小組統(tǒng)一平衡?？己酥笜藨刂圃?個指標以內(nèi)。所有指標應盡可能能夠定量，并且是客觀性指標。所有指標最終都要能夠向全體員工公開，考核指標應有明確的打分規(guī)則。為體現(xiàn)360度的考核思想，設(shè)計考核指標要促進各部門對上級和對其它部門、下級機構(gòu)的服務，考核指標均設(shè)置“領(lǐng)導滿意度”和“內(nèi)部客戶滿意度”的指標。為保證考核結(jié)果的可對比性，同一考核對象的考核項目應保持一致，但不同背景的考核對象的考核項目權(quán)重合數(shù)據(jù)各不一樣

51、；個人考核指標的建立應促使團隊目標與個人目標保持一致，團隊業(yè)績影響個人績效，個人表現(xiàn)影響團隊業(yè)績； 對部門經(jīng)理考核指標設(shè)置有“員工狀態(tài)”指標，以促使部門經(jīng)理注意提高員工技能素質(zhì)。,30,表6--1,考核指標,31,表6--2,32,表6--2,33,表6--3,34,,填寫說明: 崗位要求為四定后崗位聘任標準，現(xiàn)崗位情況為現(xiàn)崗位工作人員狀況。此表主要反映該部門人員素質(zhì)的基本指標和聘任要求，特別是聘任標準要給部門解釋清楚，要求

52、填寫項目齊全，避免理解偏差導致此表收上來要返工或者沒有利用價值。,部門崗位聘任標準,表4,部門：,35,,“四定”應注意的事項 1、目前仍有相當一批部門經(jīng)理缺乏人力成本意識，加上缺乏相應的約束機制，在“四定”中可能會難以避免的出現(xiàn)爭編制、多要人、夸大工作量等現(xiàn)象。針對這些問題， “四定”小組在思想上要高度重視，在收集信息、訪談時，要細致、深入、耐心，還要掌握分寸、善用技巧（要學好本《手冊》所介紹的方法）。 2、對人

53、員技能評估時，一些部門經(jīng)理可能會因為怕得罪人，往往夸大下屬的能力，且不愿提供淘汰人員名單。針對這種情況，應向部門經(jīng)理講清道理，曉以利害，說明“若在四定時實事求是提供情況，得罪人的責任是由四定小組承擔，過了這個時間，部門經(jīng)理他仍躲避不了矛盾，而且還得自己扛責任?！备鶕?jù)我們的經(jīng)驗，經(jīng)過這樣的說服，一般部門經(jīng)理會積極配合。 3、從“四定”一開始，就一定要將“人員精少、薪酬優(yōu)厚、業(yè)績增長、成本下降”的薪酬改革總體目標反復向部門經(jīng)理灌輸。

54、 4、考核指標的量化，要盡可能減少人為主觀因素。考核指標要盡量精細化，在員工的考核指標上面要多下工夫，要根據(jù)崗位職責制定盡量量化的、可測量的指標，達成共識，使員工明確努力的方向。 5、知識型工作的工作量難以確定，而且缺乏衡量標準，因此要辯證地處理好“精確”與“模糊”的關(guān)系。即調(diào)查工作一定要精確，信息收集決不含糊，原則性問題決不妥協(xié)，但最終設(shè)計流程時，又要充分考慮到各種不定或未定因素，留有余地，使“定量”工作盡可能客觀公正

55、。,36,,,,,1、前提條件 第一、熟悉“四定”單位（部門）的 運作； 第二、本著開放的心態(tài)多角度思考； 第三、掌握各種常見分析方法。2、分析方法的熟練使用3、對收集到的信息進行充分分析 （1）工作量分析 （2）核心與非核心業(yè)務流程分析 （3）人員結(jié)構(gòu)分析 （4）人員評估 （5）其他方面（如工作成果）的分析可以用來印證所得出的初步結(jié)論 *具體描述見后,建立在對采集的所有信息包括部門、

56、各崗位（人員）工作量、內(nèi)部組織架構(gòu)、業(yè)務流程、人員結(jié)構(gòu)、員工狀態(tài)（技能、態(tài)度、績效）等各方面分析進行充分分析的基礎(chǔ)之上。必須撰寫“四定”工作報告,如何撰寫“四定”工作報告,37,,,,,如何分析并作出“四定”工作報告（1） “四定”必須建立在對采集的所有信息進行充分分析的基礎(chǔ)之上。這里的分析主要包括部門、各崗位（人員）工作量、內(nèi)部組織架構(gòu)、業(yè)務流程、人員結(jié)構(gòu)、員工狀態(tài)（技能、態(tài)度、績效）等各方面分析?！胺治觥笔恰八亩ā弊鳂I(yè)流程的

57、關(guān)鍵環(huán)節(jié)。做好分析工作的前提是： 第一、熟悉“四定”單位（部門）的 運作； 第二、本著開放的心態(tài)多角度思考； 第三、掌握各種常見分析方法。 熟悉“四定”對象的運作。這是開展“四定”工作的起碼條件。如果以前對“四定”單位（部門）了解不多甚至根本不了解，則一定要在準備階段想方設(shè)法了解該單位（部門）的基本情況，譬如部門主要職責、簡史、員工基本信息等。如果已經(jīng)與該單位（部門）建立了良好的人際關(guān)系，那就更好了。

58、 本著開放的心態(tài)多角度思考。所謂開放的心態(tài)，指的是不帶任何預定的觀念，抱著“雙贏”的態(tài)度，重事實、重數(shù)據(jù)。多角度思考要求“四定”人員防止片面、孤立看待問題。對問題要運用各種方法分析，對得出的結(jié)論要多方印證、佐證。 1、幾種常見的分析方法 （1）比較法 例如：某個部門一位員工被部門領(lǐng)導和多數(shù)員工認為是工作量最飽滿的，而另一位所填報工作量是最高的，那么可以推論后者的工作量需要進一步核實。

59、 （2）剔除法 例如：分析核心業(yè)務流程時發(fā)現(xiàn)有些環(huán)節(jié)涉及到主管領(lǐng)導、外單位（部門）人員，那么這些人的工作量和人力資源是可以不考慮在內(nèi)的。,38,,,,（3）矛盾法 假設(shè)一個核心業(yè)務流程全程完成被告之需要22個工作日（即整整一個月），但經(jīng)與部門領(lǐng)導和骨干員工分別溝通，一致認為實際不可能這么長。因此，該流程的時間跨度需要再核實。（4）常識法 曾經(jīng)有一位員工填寫周工作量

60、為72小時。若周工作量為72小時，該員工不僅周末兩天需要加班10小時，而且每個工作日需要加班4.4小時。這顯然有悖于常識。（5）反推（逆向）法 假設(shè)一個人在從事了多年水險核保之后被安排在火險核保崗，他同樣干得很出色。而另一個人只從事過一個崗位。因此，可以反推前者比后者綜合技能強。（6）排他法 如果核心流程和非核心流程中都包含了某項職責，那么就存在重復的可能。（7）歸納法 分析時必須時刻注意從各種表象材料中歸納出

61、帶有共性的東西。 這里需要強調(diào)的是，每一種分析方法都不是放之四海而皆準。只有組合使用并靈活運用才能產(chǎn)生良好的效果。在實踐中，可以不斷總結(jié)經(jīng)驗以便推出其他行之有效的方法。 2、對收集的信息進行分析 （1）工作量分析 通過對部門和崗位工作信息采集表、個人工作日志（周、日記錄）的分析，并結(jié)合業(yè)務流程的分析、訪談可以基本測定出部門、員工的工作量。然后以此為基數(shù)再進行進一步求證、核實。部門和崗位工作信息也要相互印證

62、。在分析這些信息的同時可以對崗位人員的工作效率、激情和技術(shù)難度等進行分析。,如何分析并作出“四定”工作報告（2）,39,,,,,,對得出的初步結(jié)論，是否需要與有關(guān)當事人進行反饋要視具體情形而論。即使要反饋溝通，也要注意策略，留有回旋的余地。提示：第一、部門和崗位工作信息采集表要注意歸納各工作內(nèi)容（項目）的邏輯關(guān)系。 第二、工作日志對分析重復性（日常性）工作比較有效。（2）核心與非核心業(yè)務流程分析 首先找出該部

63、門（單位）的各個核心與非核心業(yè)務流程，確定每個流程各個環(huán)節(jié)所需時間及人力，整個流程的時間跨度。流程分析有助于分析工作量、確定人力和標準人力。對流程中重復的環(huán)節(jié)進行歸并,剔除不合理或由外單位（部門）所承擔的工作內(nèi)容（項目）。人力計算的基本公式如下： R = （X ? Y）? 250日 R：人力 X：流程全程所需工作日（若流程全程跨度超過一年，應剔除超過一年的部分） Y：因外部門（單位）人員提供或部

64、分有時可以簡化（省略）而節(jié)余的工作日 250日：全年按250個工作日計 標準人力是指部門中技能較高，完全適應公司發(fā)展需要、充滿工作激情的人員。 提示：第一、核心業(yè)務流程工作量總和應占80%以上，否則核心業(yè)務流程可能有遺漏； 第二、重點分析核心業(yè)務流程。非核心業(yè)務流程的分析主要用于印證核心業(yè)務流 程的分析。,如何分析并作出“四定”工作報告（3）,40,,,（3）人員結(jié)構(gòu)分析

65、 從學歷、專業(yè)、年齡、司齡、性別、資歷（相關(guān)經(jīng)驗）、潛能等方面進行分析。人員結(jié)構(gòu)還包括員工技能組、團隊運作等 例1：經(jīng)過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)某部門員工平均司齡為5年，而且近三年沒有新聘過一人。這樣就可以說該部門新鮮血液補充不夠，不利于新陳代謝。。 例2：某分公司車險部如果沒有一位員工是學汽車專業(yè)的，盡管有相關(guān)專業(yè)如機械制造、電機、電子等員工，但該部人員結(jié)構(gòu)也是有缺陷的。是不是全是學汽車制造的就是最好的呢？當然不是。如果該部

66、共有5人，汽車制造本科生1人，汽配廠原廠長1人，保險專業(yè)（或有產(chǎn)險從業(yè)經(jīng)驗）1人，精于營銷（客戶關(guān)系管理）1人，善于組織協(xié)調(diào)和資源整合1人，那么其人員結(jié)構(gòu)可以是比較合理的，技能得到優(yōu)化組合。（4）人員評估 人員評估主要從技能、態(tài)度、表現(xiàn)（業(yè)績）、效率等方面評估。經(jīng)過訪談、測評（評價）、工作成果等分析應對該單位（部門）員工形成一個較為清晰的評價。當與部門經(jīng)理的評價不一致時要與部門經(jīng)理反復溝通，并征求該部門主管領(lǐng)導的意見。若最終仍

67、然不能達成一致時，而“四定”小組的意見具有令人信服的依據(jù)，可以向主管領(lǐng)導匯報。經(jīng)過評估后員工最好分為五類，并具體排序。人員評估如同人員結(jié)構(gòu)分析一樣為優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)提供了可靠的依據(jù)。 提示：人員的不可替代性和一人多能在分析時應受到特別重視；（5）其他方面（如工作成果）的分析可以用來印證所得出的初步結(jié)論。（6）分析要做細、做透。分析的同時要注意歸納。對所收集的一切信息都要進行分析，不放過任何蛛絲馬跡，如果發(fā)現(xiàn)任何不一致的地方，務必

68、刨根究源。只有這樣才能得出比較客觀、具有說服力的結(jié)論。,如何分析并作出“四定”工作報告（4）,41,,,“四定”工作報告的主要內(nèi)容“四定”工作報告主要包括“單位（部門）概況”、“組織架構(gòu)和人員編制”、“人員結(jié)構(gòu)”、“人員評估”、“考核指標”?！皪徫黄溉螛藴省焙汀皹I(yè)務流程”等內(nèi)容，并將相關(guān)表格作為附件。第一、“單位（部門）概況”第二、“組織架構(gòu)和人員編制” 第三、“人員結(jié)構(gòu)”第四、“人員評估” 第五、“考核指標”分為對“四定