護(hù)理人員薪酬改革方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施_成翼娟

1、45中國護(hù)理管理中國護(hù)理管理2008年9月15日第8卷第9期ChineseNursingManagement護(hù)理人員薪酬改革方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施◆成翼娟李繼平袁璐谷波作者單位：四川大學(xué)華西醫(yī)院，610041成都市作者簡介：成翼娟，主任護(hù)師，護(hù)理部主任護(hù)理人員績效薪酬制度改革是醫(yī)院整體薪酬制度改革的重要組成部分，對護(hù)理隊(duì)伍及護(hù)理學(xué)科的發(fā)展至關(guān)重要。為了從根本上解決原來收入與分配掛鉤和院科兩級分配中的弊端[1]，加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)理管理力度，激勵護(hù)理人

2、員工作熱情，在醫(yī)院統(tǒng)一安排及部署下，我院于2006年12月啟動了護(hù)理人員薪酬改革項(xiàng)目，2007年6月完成方案設(shè)計(jì)并付諸實(shí)施。1項(xiàng)目目標(biāo)我院將按照“人力成本總量不變，結(jié)構(gòu)重新進(jìn)行調(diào)整，護(hù)理人員以護(hù)理單元為基本單位、負(fù)荷率為動態(tài)，分配向夜班、一線傾斜”的原則和思路進(jìn)行薪酬改革[23]。以全院護(hù)理人員層級調(diào)平配齊、夜班規(guī)范管理要求、不同編制護(hù)理人員并軌管理等項(xiàng)目實(shí)施為基礎(chǔ)，建立符合護(hù)理工作特點(diǎn)、以護(hù)理單元為主體的護(hù)理人員績效考核機(jī)制，合同聘用

3、[摘要]護(hù)理人員績效薪酬制度改革是醫(yī)院整體薪酬制度改革的重要組成部分，對護(hù)理隊(duì)伍及護(hù)理學(xué)科的發(fā)展至關(guān)重要。為了從根本上解決原來院科兩級分配中的弊端，該院于2006年12月啟動了護(hù)理人員薪酬改革項(xiàng)目。護(hù)理人員薪酬改革方案通過確定項(xiàng)目目標(biāo)、組成項(xiàng)目小組、明確護(hù)理薪酬績效獎勵金總體額度、形成護(hù)理人員績效薪酬考核的總體構(gòu)架、制定考核標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則、處理特殊情況等步驟逐步推進(jìn)，2007年6月完成方案設(shè)計(jì)并付諸實(shí)施，獲得明顯成效。[關(guān)鍵詞]護(hù)理人員；薪

4、酬；改革Thedesignimplementationofnurses’salaryrefmschemeinourhospitalCHENGYijuanLIJipingYUANLuetal.WestChinaHospitalSichuanUniversityChengdu610041ChinaChineseNursingManagement20088(9):4546[Abstract]Thenurses’salaryrefmwasani

5、mptantpartofthesalaryrefmofhospitalwasveryimptanttothedevelopmentofthenursingstaffnursingdiscipline.Indertosolvethemalpracticeofthehospitaldepartmentsalaryallocationthenurses’salaryrefmstartedinDecember2006.Bysettingthep

6、rogramobjectiveganizingprogramgroupdeterminingthetotalsalaryfmingthesalaryallocationstructuremakinguptheevaluationstarddealingtheespecialissuestheprogramwasputintopracticestepbystep.ByJune2007thedesignoftheschemehadfinis

7、hedimplementedinpractice.Theschemewasgoingonwell.[Keywds]nursessalaryrefm制護(hù)士與正式在編護(hù)士的績效薪酬并軌發(fā)放，同工同酬。2項(xiàng)目組構(gòu)成項(xiàng)目組在院長領(lǐng)導(dǎo)下，由護(hù)理部牽頭，財(cái)務(wù)部、運(yùn)營管理部、人力資源部聯(lián)合成立工作小組，各負(fù)其責(zé)，協(xié)同完成。3工作步驟及實(shí)施情況3.1確定護(hù)理薪酬績效獎勵金總體額度：由財(cái)務(wù)部經(jīng)管辦負(fù)責(zé)提取全院護(hù)理人員獎酬金發(fā)放歷史記錄，計(jì)算2006年醫(yī)護(hù)

8、技等各團(tuán)塊之間薪酬分配比例，整理同期反映護(hù)理工作效率及工作量的指標(biāo)，經(jīng)綜合分析后根據(jù)實(shí)際工作量變化情況明確護(hù)理薪酬績效獎勵金總體額度[4]。3.2形成護(hù)理人員績效薪酬考核的總體構(gòu)架：在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)及各相關(guān)職能部門配合下，項(xiàng)目組形成護(hù)理人員績效薪酬的總體構(gòu)架，即護(hù)理績效薪酬考核主要分為夜班薪酬考核、護(hù)士長薪酬考核及護(hù)理單元（或科室護(hù)理單元）、薪酬績效考核3部分。3.2.1夜班薪酬設(shè)計(jì)：以規(guī)范護(hù)理人員夜班管理要求為基礎(chǔ)，經(jīng)反復(fù)討論及測算，完

9、成全院護(hù)理人員夜班數(shù)規(guī)定、夜班崗位職責(zé)及夜班薪酬標(biāo)準(zhǔn)：即基本夜班數(shù)的要求量與護(hù)士的年資成反比，單個(gè)夜班薪酬高低與護(hù)士的年資成正比。此外，夜班薪酬標(biāo)準(zhǔn)與護(hù)理單元工作負(fù)荷等級掛鉤（工作量大、危重病人多的科室，夜班薪酬高），各護(hù)理單元及各層級護(hù)理人員單一夜班薪酬標(biāo)準(zhǔn)在一定時(shí)期內(nèi)相對維持不變，實(shí)際夜班超過基本夜班要求者，其超過的夜班數(shù)按每單一夜班薪酬的50%獎勵，實(shí)際夜班不足基本夜班要求者，不享受相應(yīng)的夜班薪酬補(bǔ)貼（單一夜班薪酬的50%）。3.

10、2.2明確護(hù)士長薪酬考核指標(biāo)：根據(jù)對護(hù)士長的管理要求，護(hù)士長薪酬考核指標(biāo)由護(hù)理單元工作負(fù)荷等級、護(hù)士長本人護(hù)理專業(yè)崗位層級、管理崗位系數(shù)、護(hù)理工作效率指標(biāo)、護(hù)理工作質(zhì)量指標(biāo)、可控成本指標(biāo)、承擔(dān)夜班數(shù)量等部分組成；護(hù)士長管理崗位系數(shù)按科護(hù)士長、護(hù)士長、副護(hù)士長承擔(dān)管理責(zé)任大小，同時(shí)參考任職年限和管理床位的多少設(shè)置，系數(shù)設(shè)置原則見表1。3.2.3護(hù)理單元（或病房）薪酬考核指標(biāo)：護(hù)理單元（或病房）薪酬考核指標(biāo)，主要由護(hù)理單元工作負(fù)荷等級、護(hù)理

11、單元內(nèi)每位護(hù)士護(hù)理專業(yè)崗位層級、護(hù)理工作效率指標(biāo)、護(hù)理工作質(zhì)量指標(biāo)、可控成本指標(biāo)等部分組成。護(hù)理改革NursingReform46中國護(hù)理管理ChineseNursingManagementVol.8No.9Sep.152008ChineseNursingManagement（1）運(yùn)用德爾菲法對全院各護(hù)理單元工作負(fù)荷等級，通過院內(nèi)28名專家評價(jià)技能教育、崗位職責(zé)、勞動強(qiáng)度、工作條件4個(gè)方面10項(xiàng)要求[5]，每項(xiàng)要求按5分制評分，根據(jù)專家

12、評價(jià)結(jié)果護(hù)理單元分為甲、乙、丙、丁4類，護(hù)理單元專家評價(jià)工作負(fù)荷等級見表2。（2）護(hù)理人員專業(yè)崗位層級確定：我院護(hù)理人員在醫(yī)院人事改革中，根據(jù)職稱、任職年限分為核心層、骨干層、基本層。高職稱核心層每5年為1級，中、低職稱的骨干層、基本層，每3年為1級，共20級。不同編制護(hù)理人員崗位層級并軌，每位護(hù)理人員護(hù)理專業(yè)崗位層級獎酬金按系數(shù)等級設(shè)定，與各護(hù)理單元類別交叉。（3）護(hù)理單元（或科室護(hù)理單元）薪酬績效考核：每月薪酬績效在確定科室類別、專

13、業(yè)層級的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作效率指標(biāo)、護(hù)理工作質(zhì)量指標(biāo)、護(hù)理單元可控成本指標(biāo)等上下浮動。3.3調(diào)整解決特殊問題：通過在確定科室類別、護(hù)理人員級別、績效考核試算的基礎(chǔ)上，注意結(jié)合臨床實(shí)際工作情況，解決歷史獎酬金發(fā)放水平差異大、按崗位層級調(diào)整后實(shí)際獎酬金降幅過高、且與現(xiàn)工作崗位及承擔(dān)的職責(zé)不一致的問題，保證平穩(wěn)過渡；確定部分工作性質(zhì)較特殊的護(hù)理單元，如傳染病房、結(jié)核病房、精神科精神障礙病房、核醫(yī)學(xué)病房、放射檢查室等護(hù)理人員的特殊崗位津貼額度。3

14、.4確定各護(hù)理單元獎酬金發(fā)放形式、渠道（1）首先組織全院護(hù)士長分期分批對試算結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，要求護(hù)士長結(jié)合每位護(hù)士的崗位、承擔(dān)的工作職責(zé)及工作完成情況對試算結(jié)果進(jìn)行審核，并根據(jù)護(hù)士長提出的合理建議完成績效薪酬微調(diào)。（2）確定各護(hù)理單元獎酬金發(fā)放形式、渠道，向全院護(hù)士長及科主任下發(fā)新的績效考核及獎酬金分配指導(dǎo)原則，各護(hù)理單元獎酬金發(fā)放形式、渠道。護(hù)士長績效考核主要由護(hù)理部負(fù)責(zé)進(jìn)行，普通護(hù)士的績效考核由護(hù)理部提供指導(dǎo)意見，各護(hù)理單元護(hù)士長分別

15、依據(jù)指導(dǎo)意見進(jìn)行所屬人員的具體考核及酬金分配，護(hù)理部及經(jīng)管辦共同監(jiān)督審核考核及分配結(jié)果。4項(xiàng)目成果（1）強(qiáng)化了護(hù)理管理體系的管理職能，解決了收入與分配脫鉤和醫(yī)護(hù)績效考核的分離，從根本上解決了原來院科兩級分配中醫(yī)護(hù)不分導(dǎo)致的矛盾及弊端[2]。（2）初步建立了符合護(hù)理工作特點(diǎn)、以護(hù)理單元為主體的護(hù)理人員績效考核機(jī)制，使護(hù)理人員的績效考核更加科學(xué)合理，避免了護(hù)士因科室不同而獎酬金差異較大、護(hù)士獎酬金的高低與實(shí)際工作負(fù)荷不一致的不合理現(xiàn)象。（3

16、）規(guī)范了考核制度及各項(xiàng)考核指標(biāo)，使護(hù)理人員的績效薪酬制度更加公開透明，有利于鼓勵護(hù)理人員按醫(yī)院總體目標(biāo)完成工作，提高其積極性及自覺性。（4）更新、完善了護(hù)理夜班薪酬津貼標(biāo)準(zhǔn)，使護(hù)理夜班規(guī)范化管理得到進(jìn)一步鞏固，有利于夜班護(hù)理人力及質(zhì)量的保證及提高。（5）改變了過去兩種不同編制護(hù)士（正式在編護(hù)士及合同聘用制護(hù)士）存在不同考核標(biāo)準(zhǔn)、不同考核渠道、獎酬金發(fā)放懸殊的不合理現(xiàn)象，整體上初步實(shí)現(xiàn)了護(hù)理人員的同工同酬，提高了護(hù)士、特別是合同制護(hù)士的工

17、作積極性，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍。參考文獻(xiàn)鄒忠勤.我國醫(yī)療單位薪酬制度研究.湖北三峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)20074(1):3334張芬.醫(yī)院薪酬體系改革的對比研究.會計(jì)之友2006(10):5658蘇忠鑫.我國公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)分配制度剖析.中國醫(yī)院管理200626(1):1618陸國俐.醫(yī)院內(nèi)部分配制度改革之探討.醫(yī)院管理2007131(9):3435肖鳴政.薪酬設(shè)計(jì)與管理.北京:高等教育出版社2003.3[收稿日期：20080303]（編輯：崔懷志）

18、12345NursingReform護(hù)理改革表1不同任職年限護(hù)士長管理崗位系數(shù)任職年限(年)科護(hù)士長護(hù)士長副護(hù)士長123456789101112131.151.151.201.201.301.301.301.301.401.401.401.401.401.101.101.151.151.201.201.201.201.301.301.301.301.401.051.051.101.101.151.151.151.151.201.201.

19、201.201.30表2護(hù)理單元工作負(fù)荷等級劃分(χs)項(xiàng)目丁級科室丙級科室乙級科室甲級科室技能教育經(jīng)驗(yàn)教育他人安全崗位職責(zé)儀器材料監(jiān)督指導(dǎo)服務(wù)質(zhì)量勞動強(qiáng)度生理精神工作條件舒適危險(xiǎn)合計(jì)3.423.423.533.213.163.533.313.282.463.0532.730.220.190.190.340.170.130.250.250.340.231.703.023.103.192.592.943.412.882.932.492.8

20、729.790.110.100.130.260.090.060.210.180.340.240.662.792.872.972.392.783.412.592.652.302.4827.590.080.060.180.100.120.170.120.190.280.140.482.412.602.392.122.473.162.222.252.202.1924.150.080.080.170.460.100.110.110.290.28