薪酬管理制度-電器

1、電器事業(yè)部技術(shù)開發(fā)中心薪酬管理制度介紹,集團公司95年以來實行的崗位工資制,在一段時期內(nèi)起到了激勵員工主要作用。但在新的形勢下，工資制度需要進一步改進,原有工資制度的差距...,改進的方向...,工資收入的水平,浮動比例,業(yè)績衡量基準,同一級別（1～26級）的員工（包括管理人員）的工資完全相同,以市場為驅(qū)動，并根據(jù)職責(zé)的范圍以及技能的要求確定具體工作崗位工資,75％，但是與個人業(yè)績掛鉤的不到5％,減少浮動范圍（40％～60％），實現(xiàn)真正

2、的與個人業(yè)績掛鉤,集團業(yè)績（集團銷售收入）,與集體（集團、事業(yè)部）以及個人業(yè)績掛鉤,,,1,新的崗位年薪制的主要特點在于工資收入與具體崗位以及在該崗位上的員工及其業(yè)績掛鉤,以具體工作的市場收入水平為參考，并根據(jù)該崗位的重要性、工作的復(fù)雜性、崗位所需要的技能，而確定具體該崗位的目標年薪水平。不同的工作崗位，目標年薪不同同一工作崗位，在確定具體的人選時，又根據(jù)其學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗、所具備的工作技能，以崗位目標年薪為基準，在允許的范圍內(nèi)，

3、由單位領(lǐng)導(dǎo)擬定，集團公司領(lǐng)導(dǎo)批準上述確定的只是目標年薪，每人實際的工資收入將根據(jù)每月的個人KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）考核結(jié)果發(fā)放。一年下來，可能高于目標年薪（業(yè)績優(yōu)秀者），也可能低于目標年薪（業(yè)績不佳者）,2,在介紹具體的方法之前，先明確開發(fā)中心不同人員的工作特點，不同人員對應(yīng)不同的薪酬結(jié)構(gòu),人員,,工作特點,,薪酬特點,,技術(shù)管理及支持類包括：工藝、電聲、評價技術(shù)員，安全EMC工程師，項目規(guī)劃人員，線路規(guī)技術(shù)員，政工員，出納員，文員，

4、資料員，標準化員，程序員，CAD技術(shù)員，新產(chǎn)品試制員，品質(zhì)員，清潔工等輔助人員,工作以日常為主,工作時間跨度較小,40％的薪酬與業(yè)績掛鉤，掛鉤部分當月發(fā)放,技術(shù)研發(fā)類包括：設(shè)計室主任、主任設(shè)計師、設(shè)計師、助理設(shè)計師、設(shè)計技術(shù)員,研發(fā)項目導(dǎo)向性強，工作時間跨度大(3~12個月〕,30％的薪酬與業(yè)績掛鉤，掛鉤部分年度發(fā)放,,3,開發(fā)中心員工薪酬結(jié)構(gòu)基本上包括崗位工資、崗位補貼、績效工資,總收入＝崗位工資＋崗位補貼＋項目/崗位績效工資（＋特

5、別獎金）,人員,,崗位工資,,崗位補貼,,技術(shù)管理及支持類,30％,30％,技術(shù)研發(fā)類,40％,30％,準績效工資,,40％/每月發(fā)放,30％/年終發(fā)放,特別獎金,,無,由總監(jiān)獎勵基金，對40％的研發(fā)人員發(fā)放,崗位工資是每月滿勤時獲得的固定工資收入。崗位工資根據(jù)各崗位具體核定。崗位補貼是每月獲得的各種補貼的總和。項目/崗位績效工資是根據(jù)全年KPI完成情況核算出來的、年度/月度（25日前）發(fā)放的工資。標準項目績效工資當KPI完成率為

6、100％時的項目績效工資。項目績效工資比例＝標準項目績效工資/目標工資，是調(diào)節(jié)績效考核力度的重要尺度。績效工資比例高，則績效考核力度大；績效工資比例低，則績效考核力度小。,4,對于技術(shù)管理及支持類人員，工資收入根據(jù)電器事業(yè)部銷售收入完成情況以及個人每月KPI考核結(jié)果確定的排名發(fā)放,＝（年目標工資×30％/12）×當月實際出勤天數(shù)/當月實際工作日天數(shù)＝（年目標工資×30％/12）×當月實際出勤

7、天數(shù)/當月實際工作日天數(shù)＝（年目標工資×40％/12）×電器事業(yè)部銷售收入完成率×個人KPI完成率排名系數(shù),每月收入＝月崗位工資＋月崗位補貼＋月位績效工資年收入＝ ∑(1-12月)月收入,月崗位工資月崗位補貼月崗位績效工資,,計算方法,工資項目,,,5,對于研發(fā)類人員，工資收入根據(jù)個人每月KPI考核結(jié)果年度一次性發(fā)放,＝（年目標工資×40％/12）×當月實際出勤天數(shù)/當

8、月實際工作日天數(shù)＝（年目標工資×30％/12）×當月實際出勤天數(shù)/當月實際工作日天數(shù)＝年目標工資×30％× 年度個人KPI完成率,每月收入＝月崗位工資＋月崗位補貼年收入＝[∑(1-12月)（月崗位工資＋月崗位補貼）]＋項目績效工資,月崗位工資月崗位補貼項目績效工資,,計算方法,工資項目,,,6,電器技術(shù)開發(fā)中心薪酬確定工作及相關(guān)職責(zé),起草工資制度,崗位聘任、確定具體人員目標年

9、薪,集團總裁,電器事業(yè)部總經(jīng)理,電器研發(fā)總監(jiān),企人中心總經(jīng)理,批準,審核,擬制,擬制,開發(fā)中心領(lǐng)導(dǎo),批準,審核,擬制,擬制,/,批準,審核,審核,與下屬員工一對一溝通目標年薪,7,其他規(guī)定,本薪酬管理制度完全公開。具體薪酬標準實行保密制，即集團所確定的崗位目標年薪和年薪幅度，以及具體個人目標年薪和每月發(fā)放結(jié)果屬保密數(shù)據(jù)，僅限集團公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)中心薪酬管理人員掌握，個人知道本人工資情況。對于泄露薪酬機密，包括透露本人薪酬數(shù)據(jù)

10、者，集團公司將根據(jù)其情節(jié)，給予處分，直至開除。電器技術(shù)開發(fā)中心薪酬管理制度由企業(yè)管理與人力資源中心總經(jīng)理與電器研發(fā)總監(jiān)共同擬制，電器事業(yè)部總經(jīng)理審核，集團總裁批準。薪酬管理制度經(jīng)總裁批準后于2000年5月開始執(zhí)行，由集團企業(yè)管理與人力資源中心負責(zé)解釋。,8,附錄：業(yè)績考核架構(gòu),9,嚴謹?shù)臉I(yè)績考核將在電器技術(shù)開發(fā)中心的各個層次全面實施,負責(zé)評估人員,最終決策人：總裁人事負責(zé)人：企管/人力資源中心總經(jīng)理指導(dǎo)人：電器事業(yè)部總經(jīng)理

11、,最終決策人,指導(dǎo)人,,普遍的考核組織架構(gòu),質(zhì)詢指導(dǎo)人對被評估人的評價，最終決定評估結(jié)果，制定和批準相應(yīng)人事決定和個人改進計劃評估組織體系內(nèi)人力資源配置狀況，制定、批準改進計劃與被評估人溝通,人事負責(zé)人,形成并匯報初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進計劃初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議,提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢各單位的評估結(jié)果,,,被評估人員,研發(fā)總監(jiān),最終決策人：總裁間接領(lǐng)導(dǎo)：電器事業(yè)部總經(jīng)理人事負責(zé)

12、人：企管/人力資源中心總經(jīng)理指導(dǎo)人：研發(fā)總監(jiān),總經(jīng)理/副總經(jīng)理,最終決策人：研發(fā)總監(jiān)人事負責(zé)人：企人中心業(yè)務(wù)主管指導(dǎo)人：總經(jīng)理/副總經(jīng)理,設(shè)計室主任/主任設(shè)計師/業(yè)務(wù)主管,,,被評估人,,最終決策人：研發(fā)總監(jiān)間接領(lǐng)導(dǎo)：總經(jīng)理/副總經(jīng)理人事負責(zé)人：企人中心業(yè)務(wù)主管指導(dǎo)人：設(shè)計室主任/主任設(shè)計師,設(shè)計師/助理設(shè)計師/技術(shù)管理、支持人員,10,無論是技術(shù)研發(fā)人員和技術(shù)管理以及支持人員，每月均進行個人KPI考核,技術(shù)研

13、發(fā)人員的KPI由以下指標構(gòu)成：電器事業(yè)部新產(chǎn)品銷售收入完成率項目計劃完成率新產(chǎn)品成本完成率。。。內(nèi)部客戶滿意度技術(shù)管理及支持人員的KPI由以下指標構(gòu)成：工作計劃完成率…………內(nèi)部客戶滿意度,對技術(shù)研發(fā)類人員考核的重點是研發(fā)項目計劃完成率、研發(fā)產(chǎn)品質(zhì)量、研發(fā)產(chǎn)品成本等方面。對技術(shù)管理及支持類人員考核的重點是工作計劃完成率以及內(nèi)部客戶滿意度等方面。,,11,考核的另一關(guān)鍵是每年、每月工作/研發(fā)計劃的制訂以及嚴格的執(zhí)行考

14、核，以月度為例,,,,當月主要工作,具體步驟/程序,,主要輸入/輸入崗位,成果提交崗位,主要階段工作成果,,,階段成果提交截止時間,,完成A2999包裝設(shè)計,12,,月度的考核要根據(jù)每人每月的工作計劃完成情況以及具體每項KPI指標完成情況填寫下表：,崗位：,在崗人員：,,指標 目標 權(quán)重 實際完成 被考核人自評 指導(dǎo)人評分1.