跳出人力資源看組織變革

1、跳出人力跳出人力資源看源看組織變組織變革一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營到一定階段會主被動或主動地發(fā)生組織變革，外部常見的原因如市場重大變化、兼并收購、股權(quán)大幅調(diào)整等，內(nèi)部常見的原因如經(jīng)營創(chuàng)新等。一般的企業(yè)組織變革多是因外部原因被動發(fā)生的，以兼并收購股權(quán)調(diào)整最常見。組織變革最常見也是最容易展示出來的是組織架構(gòu)的變化和管理層的更替。股權(quán)調(diào)整往往帶來高管層的調(diào)整，資本的主導(dǎo)力量一般企業(yè)是阻擋不了的。除非萬科這樣有廣泛社會影響力的明星企業(yè)和明星經(jīng)理人，經(jīng)營層在

2、資本面前較強(qiáng)的話語權(quán)。對絕大部分普通企業(yè)來說，背后資本的變化帶來經(jīng)營層的變化是非常普遍的，核心經(jīng)營層的變化也必然帶來中高層管理團(tuán)隊(duì)的人員變化。管理團(tuán)隊(duì)人員變化的程度往往取決于兩點(diǎn)：一是新資本在這個(gè)領(lǐng)域獲得優(yōu)秀管理人員的資源和能力；二是原有管理團(tuán)隊(duì)的能力。組織變革中一般會有公司戰(zhàn)略的調(diào)整。配合公司戰(zhàn)略會有財(cái)務(wù)資源、人力資源的重新分配投入，會有新的考核機(jī)制引入。戰(zhàn)略調(diào)整是否可落地往往取決于這兩點(diǎn)：一是股東對新戰(zhàn)略的認(rèn)同和長期資源投入能力，戰(zhàn)

3、略轉(zhuǎn)向的前期往往需要很大的投入并且短期內(nèi)不一定有產(chǎn)出和利潤，如果戰(zhàn)略調(diào)整得不到長期且堅(jiān)定支持，容易在長遠(yuǎn)發(fā)展方向和眼下短期利潤壓力之間搖擺；二是新的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)得戰(zhàn)略執(zhí)行能力，這里涉及一整套的經(jīng)營管理水平。組織變革中最難的是組織文化的變革和更新。人的觀念是最難改變和突破的，組織變革的過程中一般不可能把所有的管理團(tuán)隊(duì)和員工都更換掉，原有的團(tuán)隊(duì)和人員的觀念轉(zhuǎn)化往往需要很長的時(shí)間，新老團(tuán)隊(duì)需要較長時(shí)間的磨合。如果新團(tuán)隊(duì)的力量和意念不夠強(qiáng)，很容易被

4、老團(tuán)隊(duì)帶入原有的舊觀念和舊思維中。如果經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的文化不能適應(yīng)新的戰(zhàn)略需要和組織變革需要，組織變更容易落到新瓶裝舊酒的狀態(tài)，又回到老樣子。成功的組織變革背后有資本方強(qiáng)有力的資源支持，有對戰(zhàn)略方向的判斷和堅(jiān)定，有對經(jīng)營團(tuán)隊(duì)精心挑選搭配。人力資源所做的往往是配合經(jīng)營團(tuán)隊(duì)和員工隊(duì)伍的組建和管理，考核機(jī)制的制定實(shí)施，文化的推動。核心管理層觀念需統(tǒng)一，對中高層關(guān)鍵管理崗位，觀念、行為和業(yè)績達(dá)不到要求的，堅(jiān)決要更換。組織變革過程中要舍得對管理團(tuán)隊(duì)的引

5、進(jìn)和整合上的資源投入，這部分投入大一些往往或省下很多后面麻煩。跳出人力資源看組織變革，組織變革中的難題更容易找到答案。跳出人力跳出人力資源看源看組織變組織變革一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營到一定階段會主被動或主動地發(fā)生組織變革，外部常見的原因如市場重大變化、兼并收購、股權(quán)大幅調(diào)整等，內(nèi)部常見的原因如經(jīng)營創(chuàng)新等。一般的企業(yè)組織變革多是因外部原因被動發(fā)生的，以兼并收購股權(quán)調(diào)整最常見。組織變革最常見也是最容易展示出來的是組織架構(gòu)的變化和管理層的更替。股權(quán)調(diào)整

6、往往帶來高管層的調(diào)整，資本的主導(dǎo)力量一般企業(yè)是阻擋不了的。除非萬科這樣有廣泛社會影響力的明星企業(yè)和明星經(jīng)理人，經(jīng)營層在資本面前較強(qiáng)的話語權(quán)。對絕大部分普通企業(yè)來說，背后資本的變化帶來經(jīng)營層的變化是非常普遍的，核心經(jīng)營層的變化也必然帶來中高層管理團(tuán)隊(duì)的人員變化。管理團(tuán)隊(duì)人員變化的程度往往取決于兩點(diǎn)：一是新資本在這個(gè)領(lǐng)域獲得優(yōu)秀管理人員的資源和能力；二是原有管理團(tuán)隊(duì)的能力。組織變革中一般會有公司戰(zhàn)略的調(diào)整。配合公司戰(zhàn)略會有財(cái)務(wù)資源、人力資源

7、的重新分配投入，會有新的考核機(jī)制引入。戰(zhàn)略調(diào)整是否可落地往往取決于這兩點(diǎn)：一是股東對新戰(zhàn)略的認(rèn)同和長期資源投入能力，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向的前期往往需要很大的投入并且短期內(nèi)不一定有產(chǎn)出和利潤，如果戰(zhàn)略調(diào)整得不到長期且堅(jiān)定支持，容易在長遠(yuǎn)發(fā)展方向和眼下短期利潤壓力之間搖擺；二是新的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)得戰(zhàn)略執(zhí)行能力，這里涉及一整套的經(jīng)營管理水平。組織變革中最難的是組織文化的變革和更新。人的觀念是最難改變和突破的，組織變革的過程中一般不可能把所有的管理團(tuán)隊(duì)和員工都更

8、換掉，原有的團(tuán)隊(duì)和人員的觀念轉(zhuǎn)化往往需要很長的時(shí)間，新老團(tuán)隊(duì)需要較長時(shí)間的磨合。如果新團(tuán)隊(duì)的力量和意念不夠強(qiáng)，很容易被老團(tuán)隊(duì)帶入原有的舊觀念和舊思維中。如果經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的文化不能適應(yīng)新的戰(zhàn)略需要和組織變革需要，組織變更容易落到新瓶裝舊酒的狀態(tài)，又回到老樣子。成功的組織變革背后有資本方強(qiáng)有力的資源支持，有對戰(zhàn)略方向的判斷和堅(jiān)定，有對經(jīng)營團(tuán)隊(duì)精心挑選搭配。人力資源所做的往往是配合經(jīng)營團(tuán)隊(duì)和員工隊(duì)伍的組建和管理，考核機(jī)制的制定實(shí)施，文化的推動。核