績效投資回報導向的教育訓練

1、1以績效和投資回報為導向的教育訓練以績效和投資回報為導向的教育訓練引言：企業(yè)因訓練上所形成的浪費，主要有兩個部分，一個是未選擇合適的課程，訓練費用未用在刀刃上；二是對已實施的課程未實施有效的跟進和效益評估，無法持續(xù)提升工作績效。評估訓練的效益是為了將有限的訓練資源做最有效的發(fā)揮，更重要的是如何運用良好的方法或工具先清楚的調查出員工能力的真正的落差，方能將資源集中于最應優(yōu)先關注的重點地帶。常聽許多企業(yè)負責培訓的人力資源總監(jiān)和總經理強調：訓

2、練很貴，但不訓練更貴。然而在中國WTO入世以后，市場競爭將會異常激烈，企業(yè)資源運用和管理也是輜銖必較，以上的話或許還得加上一句：效益不佳的訓練不僅貴，而且是浪費。企業(yè)今天因訓練上的浪費，主要有兩個原因，一個是未選擇合適的課程；二是未實施有效的跟進和效益評估。在新出版的[WKINGEQ]一書中，作者DanielGoleman就有感而發(fā)：企業(yè)界在選擇訓練課程時有追趕流行的現(xiàn)象，至于訓練評估更常常僅憑印象。有些華而不實的但是好玩的評價很高，形

3、成娛樂價值重于教育價值的怪現(xiàn)象。美國訓練與發(fā)展協(xié)會（ASTD）曾進行了一項調查發(fā)現(xiàn)，只有13%的公司會評估訓練對提升工作績效和投資回報的效益。目前，在中國的許多公司對訓練的衡量仍舊停留在以訓練人數、次數、時間和執(zhí)行情況為評估指標的階段。企業(yè)內部的訓練是否受到重視和支持，往往取決于經營者的主觀認知和對訓練原有的印象。大多數企業(yè)對培訓就好象是“水中的月亮，可望而不可得”，困惑于訓練績效的難以評估和難以表現(xiàn)。目前一些銷售培訓咨詢公司在中國已經

4、開始著手實施“以銷售人員績效（KPI）和投資回報率（ROAM）為導向”的培訓咨詢工作。他們建議將中大型企業(yè)的訓練部門重新定位為公司內部的[績效改善顧問InnerPerfmanceImprovementConsultant]訓練人員運用本身的專業(yè)知識、運用訓練發(fā)展的手法，協(xié)助企業(yè)職能部門如銷售部門、生產部門等改善問題、提升績效、有效達成部門和企業(yè)目標。這些公司的訓練部門也開始修正本身訓練績效的評估指標，從原來的訓練人次數、時間和執(zhí)行情況到

5、訓練實施前后的[能力提升目標]、[行為改善目標]、[KPI改善目標]、[組織效益目標]等的達成率和改善率。對廣大企業(yè)的另一個建議是：別再浪費錢在沒有效益的訓練上了！與其忙著規(guī)劃大堆的訓練體系和計劃，不如先認真考慮以下問題：現(xiàn)在面臨的問題是否真的可利用訓練來協(xié)助解決？所辦的訓練對于公司的經營績效的提升和工作的改善上，有多少具體可量化的績效指標？應如何有效評估出受訓者在行為上的改變和能力上的提升，已達成訓練原定的績效目標？將參加的學員是否已

6、被激發(fā)出學習動機和成長意愿？為了追求訓練資源的更有效運用，企業(yè)內部訓練應從學校消極的訓練心態(tài)，轉變?yōu)樘嵘龁T工能力及經營績效的必要過程或手段。因此，耗費大批人力物力的訓練應在訓練前作大量客觀和嚴密的評估，并追蹤其實施后的成效，以量少質精的方式規(guī)劃企業(yè)內部訓練。作者曾經對國內幾家大型企業(yè)做過中層管理干部訓練（MTP），發(fā)現(xiàn)如果能在培訓先進行管理能力的評鑒，確認其強弱勢后再實施訓練，不但縮短了培訓的課程內容，節(jié)省了時間和費用，并且取得了滿意的

7、實效，所以在企業(yè)內訓的項目中，針對受訓人員會制作兩套培訓評估體系，一套用在培訓之前，另一套用在培訓之后，這種培訓方法除了可以避免實施實際上不需要的課程，更可在訓練之后定期了解學員行為的變化。評估訓練是為了將有限的資源做最大的發(fā)揮，更重要的是如何運用良好的方法和工具清楚地調查員工能力的落差（GAP），方能將資源集中于優(yōu)先關注的重點地帶。2訓練人員要朝向公司內部的績效改進顧問師IPIS轉型，就現(xiàn)在的評估工具及評估技術而言，沒有什么訓練是不能