培訓體系評估的方法

1、培訓體系評估的方法培訓體系評估的方法隨著經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)人力資源管理水平的提高，當今培訓開發(fā)工作的重要性已經(jīng)越來越被更多的企業(yè)所重視，培訓開發(fā)方案的設(shè)計和實施步驟也越來越多的被了解，這都有力的支撐了組織績效的改善。然而遺憾的是，很多企業(yè)往往培訓項目一結(jié)束便覺得萬事大吉，更不看重培訓結(jié)果，這種想法是非常不可取的。培訓開發(fā)效果的評估不僅僅是結(jié)果導向的要求，其實它本身就應該是培訓開發(fā)工作的一部分，企業(yè)必須要重視效果評估。因此在這里，華恒智信結(jié)

2、合多年的培訓經(jīng)驗介紹兩種經(jīng)典的培訓效果評估模型——柯氏評估模型和考夫曼五級評估模型。。首先，在介紹兩種模型之前，我們要先明確一下效果評估過程的步驟，其實企業(yè)在培訓項目開始之前，就應該預先考慮到評估這個環(huán)節(jié)，任何工作的展開都應該有結(jié)果導向的意識，只有對結(jié)果進行評估，這項工作才算是一個完整的閉環(huán)，因此評估本身是整個培訓項目的一部分?；诖苏J識，評估過程的第一步是需求分析，企業(yè)為什么要培訓，對員工的需求是怎樣的？這是培訓工作的立足點，也是評估

3、的出發(fā)點，明確了需求才能明白培訓的方向。第二步就是要確立能夠指導項目實施的具體、可測量的培訓目標，即培訓要實現(xiàn)什么樣的結(jié)果，這種目標要盡可能的具體、可測量。第三步則是設(shè)定成果衡量尺度，在需求和目標的基礎(chǔ)上，要衡量員工學習和培訓是否轉(zhuǎn)化成成果以及轉(zhuǎn)化的程度，就必須設(shè)定成果衡量的尺度。下一步，在目標、需求和評價尺度都明確的前提下，企業(yè)就要選擇評估策略了，要考的采用控制組和對照組進行對比，二是要運用評價結(jié)果采取相應行動。第三層為行為層，評估工

4、作行為，即員工在接受培訓后行為的轉(zhuǎn)變。通常用來衡量受訓者是否在實際工作中運用到了所學習的東西，是否按照組織培訓目標要求的行為而開展工作。培訓工作帶來的績效轉(zhuǎn)變實際上以員工行為引導為落腳點，因此要衡量員工通過培訓學到的知識和技能在多大程度上轉(zhuǎn)化為實際工作行為的改進。最常見的方法360度環(huán)評，但要與控制組進行比照。評估行為層時要注重評估時間，基本要在培訓工作結(jié)束三個月到半年以后，并持續(xù)一段時間。第四層為結(jié)果層，評估經(jīng)營業(yè)績，即企業(yè)培訓的投資

5、回報率。培訓工作最終要落實到結(jié)果，因此還要衡量培訓工作最終是否改善了組織績效。例如培訓后企業(yè)的運營效率是否提高了，利潤是否增加，客戶滿意度是否提高等。一些具體的財務或運營指標可以用來結(jié)果層的評估，但由于組織績效的影響因素是多樣的，這個層次的評估也最為困難，因此同樣需要控制組進行對照，同時還要考慮評估工作的成本和潛在收益之間的關(guān)系?？率吓嘤栐u估模型一經(jīng)提出，就在組織中得到了廣泛的應用。從反應到學習到行為再到結(jié)果四個層次逐漸加深，充分體現(xiàn)出