企業(yè)用人論文領導用人論文淺談企業(yè)用人與育人

1、1企業(yè)用人論文領導用人論文：淺談企業(yè)用人與育人企業(yè)用人論文領導用人論文：淺談企業(yè)用人與育人現(xiàn)代管理科學普遍認為，要搞好一個企業(yè)，需要開發(fā)利用四大資源，即人力資源、經(jīng)濟資源、物質資源和技術資源。在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。一個企業(yè)，如果缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理出現(xiàn)了問題，那么，即使有了其他三大資源，隨著時間的推移，也會失去優(yōu)勢，甚至變得毫無用處。一、建立伯樂部，打造企業(yè)人才庫是基礎伯樂部亦人力資源部，其職能是對企業(yè)

2、人力資源的開發(fā)進行整體規(guī)劃；為企業(yè)招募和發(fā)現(xiàn)人才；挖掘現(xiàn)有人員的潛力；考核每個職工的業(yè)績并作出客觀、公正的評價。其職能和任務，要求這個部門的人員必須由優(yōu)秀人才組成，只有這樣才會發(fā)現(xiàn)更好的人才。人力資源部門要對本企業(yè)所有的崗位有一個明確的認識，清楚每個崗位的情況，要根據(jù)不同崗位與企業(yè)的關系，設立不同的檔次，確定每個職工的崗位，注意區(qū)分高層、中層、基層、管理崗位、關鍵崗位和普通崗位。要大量運用計算機稽核網(wǎng)絡信息技術進行系統(tǒng)化、知識化、專業(yè)化

3、和現(xiàn)代化管理，會同教育部門，把每個職工的專業(yè)技術及可能的潛力等方面資料全部輸入網(wǎng)絡之中，用人時一目了然，讓受聘人員能夠很快地進入“角色”。人力資源部門要形成靈活而透明的績效考核流程，以此區(qū)分不同人才能力的高低和所做貢獻的大小，要讓“創(chuàng)新”壓倒“奉獻”。還可以考慮每個崗位都實行競爭上崗，競爭的崗位擇優(yōu)上崗，沒人競爭的崗位鼓勵上崗。人人樹立憂患意識和緊迫感、壓力感、使命感。二、堅持以人為本，實現(xiàn)制度管人是保證一個良好的企業(yè)應該徹底擺脫對人的

4、管理，努力實現(xiàn)用人制度約束人，用制度管理人。對于工作出色的干部和職工要及時肯定他們的成績，給予適當?shù)墓膭詈酮剟?，以調動其更大的積極性。國外一些著名企業(yè)設有一項名叫“即時獎”的獎勵制度，對于有突出表現(xiàn)和超越平常表現(xiàn)的員工，主管可以隨時給予物質獎勵，給員工創(chuàng)造一個平等競爭和與自己比賽的工作環(huán)境。對于失誤或不認真工作的職工，首先要從主觀上找問題，是不盡心還是工作有難度，還是沒有用到恰到好處？三、實現(xiàn)員工培訓，提升職工素質是關鍵培訓目的要清楚。

5、不分決策層、一般管理者、不分部門、工種，都用一定的時間全部灌進去的培訓方法不可取，籠統(tǒng)的稱之為提高素質的做法難以達到目的。要因地制宜，實施“管理原則貫徹法”，使管理人員通過研討形式，了解管理的基本原則和要求。實施“現(xiàn)場感訓練法”，在提高職工適應突發(fā)性事件的反應能力，互相交流感受新得、傳播技能，達到共同提高的目的。培訓內(nèi)容要合理。首先要在企業(yè)內(nèi)部的人與人之間建立相互信任與尊重、團結協(xié)作、顧全大局的良好人際關系。其次，在制定培訓計劃時，不要

6、用應該怎么樣、公司需要你怎么樣等強制語言，要讓職工了解有關公司目前的狀況，中、遠景目標和規(guī)劃，公司將能給你提供什么樣的機遇和崗位。要讓每個職工明白機遇與挑戰(zhàn)并存，讓他們心情愉快地干他們想干的活能干好的工作。正式培訓與日常培訓相結合，樹立終生學習觀念。在各個部門和一些關鍵崗位上，要有目的地培養(yǎng)2一些“骨干”和“尖子”，通過正式培訓，人力才有可能變成資源，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。日常培訓，要以調查了解的方式先問職工想?yún)⒓邮裁磁嘤枺肯雽W習哪方