企業(yè)人員膨脹時的薪酬設(shè)計(jì)

1、1企業(yè)人員膨脹時的薪酬設(shè)計(jì)假如企業(yè)人員急劇膨脹，那么，更需要一套較完備的績效考核制度和符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r的薪酬體系。薪酬體系的改革應(yīng)在原有的基礎(chǔ)上循序漸進(jìn)，同時還應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理策略。著名人力資源管理專家劉武認(rèn)為要結(jié)合原有的薪酬結(jié)構(gòu)制定新的薪酬制度，即：基本工資＋績效考核獎金＋浮動工資。績效考核獎金的發(fā)放額度，視月度考核的實(shí)際情況而定。把績效成績分成四類（以滿分100分為例）：Ａ類（90－100分）、Ｂ類（80－89分）、Ｃ類（7

2、0－79分）、Ｄ類（69分以下）。對于Ａ類員工除發(fā)放基本工資外，全額發(fā)放績效考核獎金。對于有突出表現(xiàn)的員工（績效分?jǐn)?shù)在100以上的）視情況發(fā)放浮動工資。對于Ｂ類員工，扣除績效考核獎金的10－15％；對于Ｃ類員工扣除績效考核獎金的30－40％，對于Ｄ類員工不發(fā)放績效考核獎金。當(dāng)然為確保此種做法的公平和合理性還應(yīng)有較完善的績效考核體系。同時制定的薪酬制度和績效考核制度應(yīng)參考企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的意見。如果企業(yè)希望引進(jìn)高科技人員，而現(xiàn)有的薪酬體系不能

3、滿足人員的需求，也可以采取特殊人員適用個別薪酬的方法。等到人員基本穩(wěn)定后，結(jié)合原有薪酬體系和個別薪酬制定新的薪酬體系。另外，在新的薪酬體系推出前應(yīng)先和關(guān)鍵員工進(jìn)行溝通，征求他們的意見。也就是說只有在員工認(rèn)為薪酬體系是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才能真正產(chǎn)生薪酬的激勵作用。薪酬體系設(shè)計(jì)的公平原則其實(shí)是一個心理原則，也是一個感受原則。員工對公平的感受通常包括以下內(nèi)容：（1）與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）相比較所產(chǎn)生的感受。（2

4、）員工對本企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價值取向的感受。（3）將個人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）薪酬相比較所產(chǎn)生的感受。（4）對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴(yán)格性、公平性和公開性所產(chǎn)生的感受。（5）對最終獲得薪酬多少的感受。人力資源部在進(jìn)行溝通時，應(yīng)包括上面五方面的內(nèi)容。專家認(rèn)為，薪酬制度改革的具體操作步驟為：1.成立薪酬制度改革項(xiàng)目組，由總經(jīng)理或副總經(jīng)理任項(xiàng)目組的組長，人力資源部經(jīng)理及薪酬福利主管為項(xiàng)目的副組長和秘書，各部門經(jīng)理

5、為項(xiàng)目組成員。2.項(xiàng)目組組長、副組長、秘書進(jìn)行充分的溝通，確立改革的大致方向。組織召開項(xiàng)目組成立大會、制定項(xiàng)目進(jìn)度表。同時人力資源部對項(xiàng)目組成員進(jìn)行一次統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓大家充分了解公司的意圖，贏得大家的認(rèn)同。3.由中層管理人員對部門員工進(jìn)行初步溝通，匯總大家的意見，并反饋給人力資源部。4.人力資源部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人匯總各部門意見后找相關(guān)員工進(jìn)行再次溝通，結(jié)合大家的意見和高層領(lǐng)導(dǎo)的意見，提出初步的草案再上報給項(xiàng)目組的組長。5.項(xiàng)目組組長和項(xiàng)目組成

6、員進(jìn)行座談，根據(jù)草案提出第一次修改方案。26.由中層管理人員對部門員工進(jìn)行再次溝通，匯總大家的意見，并反饋給項(xiàng)目組。7.項(xiàng)目組組長和項(xiàng)目組成員進(jìn)行再次小組討論，提出第二次修改方案。8.組織員工集體學(xué)習(xí)并召開員工大會，進(jìn)行方案的最終確認(rèn)。9.正式頒布方案，并規(guī)定方案的試行期。10.人力資源部跟蹤實(shí)施的效果?？傊?，在企業(yè)推行制度改革時，既要參考市場同行業(yè)的情況，又要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，同時還要做好充分的溝通并留出預(yù)熱期，讓員工認(rèn)同并接納，這