企業(yè)營銷人員薪酬管理體系的建立以及柔性薪酬計量

1、建設(shè)經(jīng)濟(jì)瞳村目糟商2013年7月企業(yè)營銷人員薪酬管理體系的建立以及柔性薪酬計量鄭麗鵬(莆田市建工投資集團(tuán)有限公司)摘要：員工是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，營銷人才更是企業(yè)的中堅力量，在企業(yè)的業(yè)務(wù)擴(kuò)展中起著重要的作用。他們的工作態(tài)度直接決定著企業(yè)業(yè)務(wù)拓展和企業(yè)的發(fā)展壯大，因此調(diào)動營銷人員的積極性對于企業(yè)的發(fā)展有著積極的作用。人力資源部門在對營銷人員進(jìn)行管理時，需要建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，保障營銷人員的物質(zhì)需求，激發(fā)他們的工作動力。我國企業(yè)在

2、對營銷人員的管理中，薪酬體系還不完善，對營銷人員的績效考核和薪資發(fā)放存在一定的問題，導(dǎo)致企業(yè)營銷人員流動性較大。企業(yè)缺少人才的有力支撐，對企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。因此，完善薪酬管理體系，對于發(fā)掘營銷人員的內(nèi)在潛力和提高營銷人員的忠實度有著重要作用，最終促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。關(guān)鍵詞：營銷人員；薪酬管理體系；柔性薪酬計量中圖分類號：F244文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B文章編號：1673—0038(2013)20—0302—02隨著經(jīng)濟(jì)全球化和國家改革開放的

3、發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展模式也發(fā)生了重要的變革。市場經(jīng)濟(jì)競爭的激烈使得企業(yè)在發(fā)展中必須進(jìn)行業(yè)務(wù)擴(kuò)展。營銷人員對于企業(yè)的發(fā)展壯大有著重要的作用，因此，對營銷人員的管理就成為公司人力資源管理的重要模塊。如何留住銷售人才，擴(kuò)展公司業(yè)務(wù)是企業(yè)發(fā)展中需要思考的問題。薪酬作為基本的物質(zhì)保障，直接影響著營銷人員的工作熱情，因此，企業(yè)必須優(yōu)化營銷人員的薪酬管理制度，改變傳統(tǒng)的薪酬模式，導(dǎo)入更加柔性、人性化的薪酬方式。1我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題薪酬是指營銷人

4、員為企業(yè)創(chuàng)造了物質(zhì)財富之后，企業(yè)支付給營銷人員報酬的貨幣收入。當(dāng)然，除了貨幣所得外，企業(yè)對營銷人員的福利，津貼，社保等獎勵也屬于薪酬范圍之內(nèi)。我國企業(yè)目前薪酬管理還存在很大的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)薪酬發(fā)放不規(guī)范。我國中小企業(yè)眾多，在這些企業(yè)中，營銷人員是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，但是這些企業(yè)的薪酬發(fā)放存在很大的問題。①營銷人員薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不是經(jīng)過人資對比考核評價之后決定，而是由老板決定。老板不能根據(jù)實際情況，而是根據(jù)自己的經(jīng)驗和喜

5、好來隨意決定營銷人員薪酬的多少，使得營銷人員對自己薪酬的標(biāo)準(zhǔn)和勞動付出存在疑惑，營銷人員帶著疑慮工作，工作效率較低，工作熱情不大。②企業(yè)在進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定時沒有從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，薪酬激勵效果甚微。中小型企業(yè)里，薪酬只是支付營銷人員勞動的一種手段，沒有看到薪酬制度對營銷人員的激勵作用，薪酬的激勵作用幾乎沒有，營銷人員工作熱情無法調(diào)動，工作效率就比較低下。營銷部門與其他部門如行政部門，技術(shù)部門的工作內(nèi)容不同，工作難度大，因此，企業(yè)在對

6、各部門發(fā)放工資的時候要根據(jù)部門特點進(jìn)行發(fā)放，實現(xiàn)工資發(fā)放的公平合理，也要注意減少公司內(nèi)部的攀比。(2)薪酬水平的提高缺乏科學(xué)指導(dǎo)，薪酬結(jié)構(gòu)不完善。國內(nèi)目前的企業(yè)支付營銷人員的薪酬大多是通過工資的發(fā)放來實現(xiàn)，企業(yè)對營銷人員的其他福利，如股票期權(quán)、社會保障等涉及較少，營銷人員的薪酬形式單一。同時，企業(yè)在營銷人員發(fā)展中更加注重對營銷人員的物質(zhì)獎勵，而忽視了對營銷人員精神的獎勵。營銷人員的工作性質(zhì)的不同與其他部門，他們的工作挑戰(zhàn)度大，營銷人員在

7、工作中容易實現(xiàn)自我價值、滿足感和成就感，但是，現(xiàn)代企業(yè)在對營銷人員進(jìn)行激勵時忽視了這一點，營銷人員的價值沒有被企業(yè)發(fā)現(xiàn)，營銷人員的工作積極性不高。營銷人員不同于其他工作人員，他們的專業(yè)技能不是靠時間和經(jīng)驗積累得來，營銷人員的工作能力是根據(jù)個人才能和工作態(tài)度來提302高的，因此，在營銷人員的晉職上，也要建立科學(xué)合理的考核制度。目前，我國中小型企業(yè)營銷人員的晉升經(jīng)常與營銷人員的業(yè)績脫節(jié)，這嚴(yán)重影響了營銷人員的工作熱情。同時，企業(yè)對營銷部門工

8、資發(fā)放也是及其不合理，官本位思想嚴(yán)重，對管理者和營銷人員的工資發(fā)放不合理，營銷人員對企業(yè)的效益不關(guān)心。(3)薪酬計算方式陳舊。營銷人員的薪酬所得主要是依靠他們業(yè)務(wù)的完成量取得，企業(yè)在他們的薪酬管理時應(yīng)該根據(jù)業(yè)績的考核和工作能力來確定工資的發(fā)放，但是，現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)對營銷人營銷人員資的發(fā)放主要還是依據(jù)工作年限，工作經(jīng)驗等傳統(tǒng)模式來管理，考核只占工資評價的部分，不利于調(diào)動營銷人員的工作熱情。2改善薪酬制度的對策，引進(jìn)柔性薪酬計量方法營銷人員的

9、薪酬合理發(fā)放直接影響著公司的人才戰(zhàn)略，因此，企業(yè)人資在進(jìn)行薪酬管理時必須改變傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放體系，做到以下幾點：①建立完善薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，明確規(guī)定公司不同部門，營銷人員薪酬所得，薪酬構(gòu)成和取得薪酬的方式，激發(fā)營銷人員的工作熱情。②在薪酬的設(shè)計上要從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，通過薪酬來建立營銷人員激勵機(jī)制，適當(dāng)?shù)膶?yōu)秀營銷人員進(jìn)行獎勵。③企業(yè)要注重對營銷人員外在薪酬和內(nèi)在薪酬的協(xié)調(diào)。企業(yè)要保障營銷人員的基本物質(zhì)訴求，同時也要注重營銷人員的精神世界的鼓

10、勵。企業(yè)根據(jù)各位營銷人員的崗位特點和工作能力進(jìn)行有計劃地安排培訓(xùn)，或是創(chuàng)造外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，促進(jìn)營銷人員的發(fā)展，最后帶動公司的發(fā)展。3導(dǎo)入柔性薪酬計量方式下的薪酬管理體系(1)基本工資的確定。對營銷人員設(shè)定統(tǒng)一的工資，雖然保證了一定的公正，但是這種無差異性，使得優(yōu)秀人才的價值得不到突顯，造成他們的工作積極性降低，工作效率無法提高，不利于公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)展和發(fā)展。因此，企業(yè)在確定薪酬時，應(yīng)該根據(jù)每個營銷人員自身具備的硬件及軟件狀況差異，如：營銷

11、人員的工作經(jīng)驗、學(xué)歷、職稱和工齡等因素綜合考慮設(shè)定。如此，既保證了公司階段性底薪制度的執(zhí)行，調(diào)動優(yōu)秀營銷人員的積極性，同時可以刺激他們自身素質(zhì)的提高。當(dāng)然，公司在進(jìn)行階段底薪制度時必須參考各自的工作能力并進(jìn)行適時的調(diào)整，對一些表現(xiàn)優(yōu)秀的營銷人員進(jìn)行加薪，調(diào)動其工作積極性。(2)薪酬績效與勞動成果掛鉤。在市場經(jīng)濟(jì)體制沖擊下，企業(yè)可以將營銷人員的薪資發(fā)放與與業(yè)務(wù)考核掛鉤，收入與付出成正比，這樣的薪酬制度不僅與營銷人員的收入直接掛鉤，而且也極

12、大地調(diào)動了營銷營銷人員工作的熱情。所以，應(yīng)該采取措施是：①底薪隨工作年限增長。現(xiàn)代社會中，營銷人員作為企業(yè)擴(kuò)2013年7月睫弼國案礴建設(shè)經(jīng)濟(jì)建筑工程施工項目成本經(jīng)濟(jì)性的探索韓犁犁(河南五建建設(shè)集團(tuán)有限公司河南鄭州450007)摘要：伴隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的日益加快，建筑行業(yè)也迎來了新的春天。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下。建筑行業(yè)逐漸呈現(xiàn)出競爭加劇這一鮮明的特點。施工方如何在激烈的競爭中脫穎而出壯大自己，尋求長遠(yuǎn)發(fā)展從而使企業(yè)立于不敗之地成為

13、施工方當(dāng)前面臨的主要難題。總的來說，最關(guān)鍵的還在于施工方能否完成高質(zhì)量、低成本、工期短、效益好的建筑項目。在獲得利益最大化的同時，為自己贏得更廣闊的市場前景和發(fā)展機(jī)遇。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，加強(qiáng)施工項目的成本經(jīng)濟(jì)性研究就顯得十分重要，因為它是效益最大化的重要環(huán)節(jié)。本文將以建筑工程施工項目成本控制方法作為研究對象進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性的探索，希望對讀者有所裨益。關(guān)鍵詞：建筑工程；施工項目；成本控制中圖分類號：F2753文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B文章編號：1673—00

14、38(2013)2O一0303—021建筑工程施工項目成本經(jīng)濟(jì)性探索概述11加強(qiáng)建筑工程施工項目成本控制對施工方的重要意義隨著市場經(jīng)濟(jì)在我國的深入發(fā)展，外來建筑施工方逐漸開始進(jìn)入我國建筑領(lǐng)域，傳統(tǒng)的發(fā)展方式正面臨日趨嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，建筑行業(yè)的競爭更加激烈，企業(yè)所需要承擔(dān)的風(fēng)險也更大。對于施工方來說，獲取更多的建筑項目是企業(yè)生存和發(fā)展的前提。在建筑任務(wù)的施工中，做到高質(zhì)量、低成本、效益好、工期短是企業(yè)獲得利益的根本途徑。對于企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)

15、重要。成本控制是建筑工程施工項目實現(xiàn)利益最大化的核心環(huán)節(jié)，成本也是衡量一個企業(yè)管理水平的重要指標(biāo)。因此對施工方自身來說做好成本的經(jīng)濟(jì)性探索是企業(yè)節(jié)約建設(shè)成本、優(yōu)化材料的合理運(yùn)用、獲得規(guī)模效益的重要步驟。12建筑工程施工項目成本的主要分類建筑工程施工項目成本在施工過程中主要分為直接成本和間接成本，其主要包含項目如表1所示。2當(dāng)前建筑工程施工項目成本控制管理的問題目前在建筑工程施工過程中，施工方的項目成本管理多數(shù)表1施工方工程成本構(gòu)成表成本

16、分類成本內(nèi)容人工費(fèi)、材料費(fèi)、施工機(jī)械使用費(fèi)；環(huán)境保護(hù)費(fèi)、文明施工費(fèi)、安全施工費(fèi)、臨時設(shè)施費(fèi)、夜間施工費(fèi)、二次搬運(yùn)費(fèi)、大型設(shè)備進(jìn)出場及安拆費(fèi)、直接成本混凝土和鋼筋混凝土模板及支架費(fèi)、腳手架費(fèi)、已完工程及設(shè)備保護(hù)費(fèi)、施工排水、降水費(fèi)等。工程排污費(fèi)、工程定額測定費(fèi)、社會保障費(fèi)、住房公積金、危險作業(yè)意間接成本外傷害保險等；安裝企業(yè)組織旌工生產(chǎn)和經(jīng)營管理所需費(fèi)用。仍然以“粗放型”為主，并沒有真正做到嚴(yán)格以上的經(jīng)濟(jì)性控制。雖然一些施工方為了自己的利

17、益著想，采取各種辦法加強(qiáng)對施工成本的控制，但由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的管理收效甚微。21施工方對投標(biāo)的報價把握不準(zhǔn)確競標(biāo)已經(jīng)成為當(dāng)前廣大施工方獲得建筑工程的重要方式，這是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果，也是建筑行業(yè)競爭激烈的表現(xiàn)。施工方通過參加工程的招標(biāo)會結(jié)合自己的工程成本施工報價來爭取工程的施工權(quán)。如果在競標(biāo)過程中報價過低，雖然有利于自己中標(biāo)，但總的來說會對自身的成本造成巨大的壓力，支出過大自己的利潤空間就會被嚴(yán)重壓縮。如果報價過高則在競標(biāo)過程中

18、就處于劣勢，很難獲得工程的施工權(quán)。另外在當(dāng)前建筑領(lǐng)域市場機(jī)制運(yùn)行不規(guī)范的情況下盲目的財力投入很難得到有效的成展業(yè)務(wù)和發(fā)展的有力力量，企業(yè)對他們的需求量很大，營銷人員的選擇就比較多，當(dāng)企業(yè)無法滿足他們的需要，或者企業(yè)已經(jīng)無法為他們提供更大的發(fā)展空間時，營銷人員就會選擇離開公司，營銷人才的離開對公司來說是一項重大的損失，因此，企業(yè)要選擇合適的方法留住人才。沒有一個營銷人員喜歡跳槽，營銷人員在公司工作一定的時間，為公司創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟(jì)價值，對

19、公司的發(fā)展有著重要的貢獻(xiàn)，因此，企業(yè)要對他們的努力進(jìn)行肯定，同時給予物質(zhì)獎勵，針對銷售行業(yè)人才流動大的特點，企業(yè)可以采用加薪來穩(wěn)定營銷人員，營銷人員的薪資隨著工作年限增長，有助于人才的穩(wěn)定。②年底分紅和獎金發(fā)放。營銷人員對公司的發(fā)展有著巨大的貢獻(xiàn)，因此，企業(yè)應(yīng)該對他們進(jìn)行一定的特殊獎勵，營銷人員的利益和公司的利益掛鉤，營銷人員參與企業(yè)的分紅，營銷人員和企業(yè)有著共同的利益和目標(biāo)，這樣營銷人員的工作激情就被調(diào)動起來。對于營銷人員良莠不齊的現(xiàn)

20、狀，企業(yè)可以對表現(xiàn)優(yōu)秀，業(yè)績突出的營銷人員發(fā)放獎金，調(diào)動了他們的工作熱情，同時也刺激了其他的營銷人員，調(diào)動了整個團(tuán)隊的工作激情。4結(jié)束語現(xiàn)代社會競爭激烈，企業(yè)的競爭實際也是人才競爭，企業(yè)如何在發(fā)展中引進(jìn)、發(fā)展并留住人才是企業(yè)發(fā)展壯大的重要問題。營銷人員在企業(yè)發(fā)展中有著重要的作用，因此，企業(yè)必須注重對他們的管理，建立合理科學(xué)、人性化的薪酬管理機(jī)制，調(diào)動營銷人員的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，使?fàn)I銷人員忠實于企業(yè)，從而獲得企業(yè)利益和營銷人員利