企業(yè)高層人員薪酬制度設(shè)計

1、高管人員的薪酬制度是一個系統(tǒng)，生嬰包含一個方面：薪酬水。r和薪酬結(jié)構(gòu)，前者是絕塒數(shù)量火小和幣吲職位間的相對差距后者圳是小H性質(zhì)和作用的小同新酬』目式的構(gòu)成。薪酬水平的設(shè)定決定企、[k高管人員薪酬水平的主要岡豢包括，f場薪酬水平啦Ik規(guī)模、血【k所處行、憶國家相關(guān)制度規(guī)定、企業(yè)業(yè)績、高管人員能力及企業(yè)文化等，企lk應(yīng)審剛度勢，把握形勢，為高管發(fā)定一個具有市場競爭力的薪酬水平，真正達(dá)到薪酬的激勵功能，但同時應(yīng)重點考慮企業(yè)的承受能力和企業(yè)文化

2、的接納度。薪酬差距1=要指兩個片而內(nèi)容：一是企業(yè)總經(jīng)理與煎他高管人M之|1_J的薪酬差距，_二是高管人員。r均薪酬與其他員工間的差距。這崗利，差距應(yīng)該多大_是合理的、最能啦激發(fā)競爭中的積極性，住提高企業(yè)業(yè)績的同時不引發(fā)不滿及惡性競爭是理論和寅務(wù)界一直探時的問題。如果差距過小，會導(dǎo)致代理人強烈的偷懶動機和平均主義行為，使得臨控成本過弼，無法留住高級人才。而如果差E過大則會目『發(fā)田隊成員之間的惡性競和，激發(fā)小滿、破壞Ⅲ結(jié)。從發(fā)達(dá)國家的現(xiàn)狀來

3、看，以美國為例，cEO與j他高管人員n勺差距主要體現(xiàn)在長期激助訓(xùn)劃即所持兒逢權(quán)實現(xiàn)的收蒞卜而高管人員與普通員工的薪酬差距般猩40倍隊l‘。而lj本仍以年功型職務(wù)職能上資為hcE0與其他高管的差ⅢH一向；體現(xiàn)杠基本上資目年功】芊列工資和目利的差距1，而與普通員工報酬的差BE較小，在血倍左右。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定高管人員的薪酬構(gòu)成是多元化的般包括肚本年薪獎金k期激勵福利廈特殊z”貼，每種形式都具備不耐的性質(zhì)和功能。1、基本年薪幕薪是島管收入報酬巾

4、n定矧5分，是保障陀甜盼。預(yù)先確定仆^—一定時期內(nèi)保特幣變，往財政年度內(nèi)尢|^、lk績?nèi)绾味级y得。所以其激勵功能有i艇、一般根據(jù)企，№所處行、№稈】氽，k的規(guī)模制定、采用計分制分為若f‘級，井與其他薪酬激勵手殷柞I自c合使斤J。2、獎金獎金通常根據(jù)書前垃定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)利幾標(biāo)計劃南董書會根據(jù)高管帕年度業(yè)績米確定，常見的是業(yè)績獎盒指住達(dá)到指定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)后得到定會額的獎勵或提成，所以膩艇期㈨救勵形式。業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)通常為證股收益利潤、收入、銷售額

5、等則務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。獎盤撤普通的支制方式是恥金，仙近年來1__；f趨勢咀股架方式支俐爿；分獎金、如股票增值權(quán)和蠊擬勝票，前行將船票欄目主持人彬虧獎金的小址之處址“r能瞞筮高管的蜘jj；l|行為，障爭為r鋤螄?yán)麧櫟奶醡n』搞掠奪武經(jīng)昔。為克服這一缺5_hnj以從曲方㈣入千：一是在l『k績許價指標(biāo)的選芐l蠟財務(wù)R抓與lb蚶務(wù)措標(biāo)州f☆、長期日t』、與lIE期十R懷棚結(jié)臺、鞋化十日lJ、與怍最化#】、樸吲r合、如除r反映lll蝴償債能力f!二值能力的

6、指標(biāo)外汁：意銷售利潤牢、成小利潤書凈資產(chǎn)利f|：l率流動資產(chǎn)用轉(zhuǎn)半應(yīng)收賬教塒比率等并結(jié)舟考慮鈾№|!_勻市場占啊書、企業(yè)文化的構(gòu)建、企業(yè)鰣I素質(zhì)的拋高、企業(yè)披略的實行情況等，任會葉信自、的收糶上嬰真炎準(zhǔn)確，九、k績評價過程巾要嚴(yán)膏公。卜l公jL。足川其他長期激勵方式來削減述利，短期r為動機，使其漿順企業(yè)的短期被益與長遠(yuǎn)叢腱。j長期性激勵計劃萬方數(shù)據(jù)匾噩噩噩畫lir幅幅r欄目主待人高f古人目的薪酬制度ik個系統(tǒng)，1、基本年薪韭生的不足之處

7、址可能說蟲商管主要包含二個方面前酬水干和薪酬J.新是由節(jié)收入報酬巾的l川i定的的短期行為甚至為f短期利潤的世結(jié)構(gòu)前者是絕對盤量大小和不lolllR分是保障性剖“0ffi先刷t)1在址:JI“l(fā)fli拍掠奪式純汗。為克服~rrJt陸位間的相對差距后者則是不同性質(zhì)時期內(nèi)操持不變在財政年度隊j尤論c[以從內(nèi)方l創(chuàng)入干f:M:f:E~Uil1怦價和叫乍用的小同薪酬形式的構(gòu)成。收細(xì)如何都可我得.所以其激WJ功能指標(biāo)的選If1亞財務(wù)括如與“財務(wù)指有

8、限一般膽據(jù)企收所處fjIkfll世)kfJ、相結(jié)合、長期mt幣與擔(dān)J.J目指標(biāo)相結(jié)薪酬.1平的設(shè)定的規(guī)院制定果用計分制分為若!級臺、rtl.:f仁指，)與非ldtf肯掃、相結(jié)合、身H井與其他新酬激勵孚段相配合使用@除了反映劃刷出偵jg)J、恥f且能力的決定企業(yè)面古人員薪酬水平的主2韭金指各“外掛在銷售利潤率、戚本利潤要因輩包括市場蔚酣水平企業(yè)規(guī)模韭““通常根據(jù)1前匪宜的業(yè)銷陽、半:(t節(jié)lF和l潤率憂動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)非企業(yè)所處行收回家相關(guān)制度

9、規(guī)定、企唯和Rti計劃由董事會根據(jù)西營的hi收恥i生響民半導(dǎo)并結(jié)介考Jt企業(yè)業(yè)業(yè)銷、尚~1息的收監(jiān)上也是其實唯真正達(dá)到薪酬的磁勵功能、但同時應(yīng)形式.業(yè)gjl惱Et際準(zhǔn)通常均每股收益響1，，“鎖評價過程中安嚴(yán)手持公平重點考監(jiān)企業(yè)的承受能力和企業(yè)文化和Ji閥、收入、銷岱額~財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。獎金公1E.二母川其他長期激勵H式來削的撞納度回肚普通的支付HA鹽劇生也近年來礎(chǔ)且種短期行為7lJ機叮fJi!其班刷企業(yè)薪酬差距主要捕兩個方而內(nèi)容有也勢以股~~

10、~)市式支付f怖分韭盤，如的短期放監(jiān)與長屆監(jiān)脫是企業(yè)且經(jīng)理與其他向管人員之1111股24增1直僅歸Mi擬月2lht刑者將股fJ3長期性激勵計劃的薪酬蓋臟，二是高智人日V均薪酬在草勵日與蘇町、支付日州的增l1ii而分與其他員工間的差距.這兩種差距應(yīng)用現(xiàn)金方式支付給高節(jié)以硯企形式應(yīng)多大才是合理的最能唱激監(jiān)競爭獲得翔l權(quán)差價、但jdl.ihf~1用l僅后者中的事l植性，在提高企業(yè)業(yè)撓的同時是用提劇的股果數(shù)量乘以亨、際支付不引發(fā)不悄且惡性克爭是

11、理論和出務(wù)的股價所得的余額支付給市智。拌直揮i斗的問題o.n呆茸跑過小生種都是作為扭酬激勵的種補充手段。導(dǎo)致代理人強烈的偷懶動機制平均主義行為，使得監(jiān)控成本過怕!無曲目住尚級人才.而如果差距過大貝1I合引監(jiān)團隊?wèi)?zhàn)日之問的理性竟?fàn)幎３繁O(jiān)、梢，破壞團結(jié).從提出國家的理狀來看，以是國，倒、CEO與其他高營人員的娃距主要你且在長期撒肋tl劃UII所恃股權(quán)實現(xiàn)的收_~IIU:，而刮管人員與普洶國工的薪酬蓋自蘭一般在40倍以上。而日本仍以年功型職務(wù)

12、職能工資為主，CEO與其他高骨的差距般體現(xiàn)在北本工資日11年lJJI子蘿1I工資和l福利的差距上，而與普且由工扭酬的差距較小，在五倍左右.薪酬結(jié)胡的設(shè)定耐人員的蔚酬構(gòu)成是多元化的，般包恬基本年薪~金，，1劇撒勵福和11.&特殊1M時，每一種形式都F、齒不同的性質(zhì)和功能。古隊現(xiàn)代企業(yè)教商MEE2口口3.7長期性激勵即使高管的薪酬與企業(yè)的長期利益掛鉤，可分為期權(quán)和限制性股票兩類。期權(quán)即在未來某一時期內(nèi)或一時點以一固定的價格購買公司股票的權(quán)利

13、，被授予者的收益是股票現(xiàn)行價格與未來市場交割價格間的差額。如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良，就會在資本市場上表現(xiàn)為股票價格的上揚，被授予者就會獲得更高的未來收益，使得高管的報酬通過企業(yè)股票的市場價格與企業(yè)的長期業(yè)績相聯(lián)系，因此期權(quán)具有較好的長期激勵效應(yīng)。限制性股票是一種根據(jù)高管的不同業(yè)績表現(xiàn)，直接獎勵一定數(shù)量的股票的激勵形式。但被授予者在股票行權(quán)方面會受到一定的限制，主要限制為行權(quán)時間和每次行權(quán)的股票數(shù)量或所持股票的數(shù)量，具體的形式有虛擬股票、股票

14、購買、業(yè)績股份、崗位股份等。對于非上市的公司，常用的長期激勵工具主要有影子股票期權(quán)、利潤分享計劃、績效單元、管理層持股計劃等。由于基薪一般是固定的，獎金在一年以內(nèi)起到激勵作用，并不能達(dá)到長期激勵的目的。而長期激勵計劃使高管人員獲得的收入與企業(yè)的長期經(jīng)營風(fēng)險相聯(lián)系，其最終的收入取決于高管長期努力的業(yè)績，因此具有較強的長期激勵效果。目前在英美等西方發(fā)達(dá)國家長期激勵計劃占高管人員薪酬總額的比例已達(dá)40％以上，日本近年來也在嘗試推行這種薪酬制度

15、形式。4、福利和津貼福利和津貼對于一個高管人員來說更多地意味著一種文化的構(gòu)筑和企業(yè)的歸屬感?；胶酮劷饹Q定了其目前的生活水平，而福利和津貼則是未來和現(xiàn)在生活的保障或是生活品質(zhì)的重要影響因素，企業(yè)不應(yīng)忽視這一方面。福利和津貼的形式多種多樣，如免費餐飲、基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、崗位津貼、車路補助、差旅補助等，對于高管人員來說還有職務(wù)消費和額外福利，如無償使用企業(yè)車輛、報銷有關(guān)費用、高級別住宿等。完善合理的福利和津貼制度有利于提高高管的滿足程

16、度，增加對企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)教育MEE20037忠誠度。如果不注意這方面的制度設(shè)計，反而會加重高管不合理的在職消費行為，大大提高企業(yè)的運營成本。我國很多企業(yè)管理混亂，在職消費費用居高不下就驗證了這一點。我國企業(yè)高管人員薪酬激勵制度的問題及對策1、存在的問題(1)高管人員薪酬水平偏低，與經(jīng)營業(yè)績脫鉤。由于受到歷史上低工資水平的影響、員工和上級主管單位的平均主義及“不患寡患不均”的文化觀念影響，我國大多數(shù)企業(yè)高管人員的薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤相比

17、顯得較低，與員工之間的薪酬差距小。薪酬的激勵力度小，相當(dāng)一部分高管的權(quán)、利不對稱下利用在職消費、以權(quán)謀私等不當(dāng)手段增加隱性收入、灰色收入，損害出資人利益。這一方面使優(yōu)秀的高管不能獲得應(yīng)有的報酬，抑制了其經(jīng)營積極性；另一方面大大增加了代理成本。(2)薪酬結(jié)構(gòu)單一我國目前大多數(shù)企業(yè)仍然實行傳統(tǒng)的工資制，基本工資是依然是高管人員收入的大頭，與其經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的獎金所占的比例相對較小，基本沒有退休金制度和明確的崗位津貼、職位消費等，職位消費管理混

18、亂。就上市公司而言，占70％的上市公司實行工資制，在已經(jīng)實行年薪制的企業(yè)中，只有4％多一點的企業(yè)實行了經(jīng)理股票期制度，這主要是由于公司治理改革的滯后、相關(guān)法律條款的限制、資本市場發(fā)展的不完善，大大限制了長期激勵計劃實施的范圍和效果。因此也造成了我國企業(yè)高管普遍的長期激勵不足的現(xiàn)象。2、對策及建議(1)合理設(shè)定高管人員的薪酬水平據(jù)中國有關(guān)學(xué)者統(tǒng)計，我國企業(yè)cEO薪酬介于其他高管人員薪酬的15倍到11倍之間，但由于我國企業(yè)經(jīng)營者絕對薪酬水平

19、偏低，因此數(shù)量差距并不大。與普通員工工資差距一般在3倍到5倍之間。這是由我國的經(jīng)濟發(fā)展水平、文化觀念傳統(tǒng)決定的。實證研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司薪酬差距與公司績效存在一定的正相關(guān)關(guān)系。因此企業(yè)在科學(xué)設(shè)計高管人員的薪酬水平時，應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，同時注意適當(dāng)拉開差距，以激勵管理人員參與排序競爭，降低監(jiān)控成本。(2)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的多樣化和合理化以美國為例，美國大公司的高管人員薪酬結(jié)構(gòu)一般是基本年薪占27％，長期激勵計劃占39％，其他占34％

20、左右。其中激勵性報酬占到其總收入的40％一60％，形式也多種多樣，如延期支付的獎金、利潤分成、優(yōu)先購股權(quán)、贈股、期權(quán)等?，F(xiàn)代企業(yè)高管的薪酬一般是多元化的結(jié)構(gòu)，典型的報酬激勵組合應(yīng)是代表保險因素的基薪與代表激勵作用的變動收入的合理組合。在實際運用過程中二者的比例如何衡量，其中長期激勵計劃在變動收入中應(yīng)占多大比重，企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)與規(guī)模等科學(xué)設(shè)計。主要原則即使高管的業(yè)績評價與企業(yè)效益掛鉤、薪酬與企業(yè)的資本增值掛鉤。針對我國目前的企業(yè)

21、現(xiàn)狀應(yīng)適當(dāng)提高長期激勵計劃的比重，但同時也應(yīng)注意賦予股權(quán)的范圍不應(yīng)過大。(3)物質(zhì)激勵與精神激勵并重由于人同時具備了自然屬性和社會屬性，因此物質(zhì)激勵與精神激勵是不可或缺的兩種激勵方法。針對不同特征的員工，精神激勵包括榮譽激勵，如表彰、稱號等；上進激勵，如晉升、提級、培訓(xùn)等；團體激勵，如促進團體問競爭、團體間交流或?qū)Ψ钦綀F體的行為導(dǎo)向等。對于企業(yè)高管人員來說這種精神激勵代表著聲譽、成就感和價值觀的實現(xiàn)，在某種程度上可能比物質(zhì)激勵起的作用