完善民營(yíng)企業(yè)高層管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制

1、88企業(yè)家天地下旬刊／2009／9完善民營(yíng)企業(yè)高層管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制祖智波摘要：本文從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)高層管理人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀著手，以研究民營(yíng)企業(yè)高層管理人員需要作為激勵(lì)的基點(diǎn)，闡述了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)高管人員的薪酬激勵(lì)存在的問題及其原因分析，并提出改善民營(yíng)企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。從而調(diào)整民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，改變過去不規(guī)范的做法，逐漸形成與國(guó)際接軌的現(xiàn)代企業(yè)高管薪酬激勵(lì)管理制度。關(guān)鍵詞：高層管理人員；薪酬激勵(lì)；股權(quán)激勵(lì)；年薪制；福利

2、計(jì)劃激勵(lì)一中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)iCN43—1027／F(2009)9—088—02作者：湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)；湖南，長(zhǎng)沙，410123一、薪酬激勵(lì)機(jī)制的基本理論1委托代理理論。從Berle和Means1932年最早集中研究現(xiàn)代公司制中企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離導(dǎo)致的管理者和股東之間的沖突開始，人們開始逐漸認(rèn)識(shí)到了公司治理結(jié)構(gòu)中不I司利益主體之間的性質(zhì)，即委托代理關(guān)系，在過去的20多年中，逐步的發(fā)展成了企業(yè)理論中的委托代理理論

3、。委托代理理論研究的核心問題就足委托人和代理人之間的責(zé)權(quán)利，也就是委托人如何設(shè)計(jì)激勵(lì)方案的問題，而激勵(lì)方案設(shè)計(jì)中最重要的一個(gè)問題就足薪酬方案的設(shè)計(jì)。2人力資本理論。1979年諾獎(jiǎng)獲得者兩奧多是公認(rèn)的人力資本理論的構(gòu)建者。他提出了著名的觀點(diǎn)：在影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展諸因索中，人的因素是最關(guān)鍵的，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于人的質(zhì)量的提高，而不是自然資源的豐瘠或資本的多寡。人力資本理論主要包括：人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論足經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題；

4、在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)。這一總結(jié)盡管并非無懈可擊，但基本卜給出了人力資本理論的框架。高層管理人員的人力資本是指其才能，是在職業(yè)生涯中磨練出來的信息處理、經(jīng)營(yíng)管理和創(chuàng)造性解決問題的能力。高層管理人員在公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中處于核心地位，高層管理人員的能力和努力程度很大程度卜決定了企業(yè)的命運(yùn)。這就要求高層

5、管理人員要有很高的管理天賦。豐富的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，這就決定了高層管理人員是異質(zhì)性人力資本的所有者。異質(zhì)性人力資本并不是一種廣泛分配的才能，他是一種生產(chǎn)中的稀缺要素，因此，需要對(duì)高層管理人員進(jìn)行強(qiáng)激勵(lì)。3管理激勵(lì)理論?，F(xiàn)代管理激勵(lì)來自于西方資本主義企業(yè)管理。管理激勵(lì)最早出現(xiàn)于占典時(shí)期的科學(xué)管理學(xué)派其代表人物富雷德里克泰勒認(rèn)為，工人會(huì)受金錢激勵(lì)，所以他采用差別計(jì)件工資制。在管理激勵(lì)理論的演進(jìn)過程中，其思想逐步改變了傳統(tǒng)管理對(duì)人的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，從忽視

6、“人”的作用變?yōu)辁L視“人”的作用，由以“事”為中心，發(fā)展到以“人”為中心；由原來對(duì)“紀(jì)律”的研究，發(fā)展到對(duì)人的“行為”的研究；由原來的“監(jiān)督”管理。發(fā)展到“激勵(lì)”管理。管理激勵(lì)的代表性理論有馬斯洛需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的j種需要理論、弗羅姆的期迥理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等。這些理論研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，研究如何滿足個(gè)體的需要，從中選擇正確的激勵(lì)方法。通過掌握規(guī)律性來提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人

7、的行為的能力，特別足研究采取相應(yīng)的措施變消極行為為積極行為，以實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期日標(biāo)，取得最佳的工作績(jī)效。4高管薪酬激勵(lì)理論。高管人員報(bào)酬豐要涉及三個(gè)問題，即報(bào)酬結(jié)構(gòu)、報(bào)酬水平和績(jī)效考核指標(biāo)?，F(xiàn)代公司制度企業(yè)的管理人員報(bào)酬形式主要有固定薪金、獎(jiǎng)金和股權(quán)形式的收入。不同的報(bào)酬形式在管理人員報(bào)酬方案中起著不同的作用。工資是預(yù)先確定的，并在一定時(shí)期內(nèi)保持不變。屬于無風(fēng)險(xiǎn)的收入，是用來滿足管理人員基本需要的。因此一般認(rèn)為這部分報(bào)酬不會(huì)調(diào)動(dòng)管理人員的

8、積極性，但是必不可少的。獎(jiǎng)金通常由董事會(huì)根據(jù)管理人員的短期業(yè)績(jī)來確定，并一次性的支付。這部分屬于風(fēng)險(xiǎn)收入的部分，能夠激發(fā)管理人員的積極性。管理人員長(zhǎng)期激勵(lì)的形式主要包括限制性股票、股票增值權(quán)、股票期權(quán)等形式。這部分與企業(yè)的剩余索取權(quán)密切相關(guān)，有很大的激勵(lì)性，利用它可以促進(jìn)代理人的目標(biāo)與委托人的目標(biāo)趨向于一致。二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)存在的問題及其原因分析1薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性。薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性其表現(xiàn)為老板的個(gè)性化開始充斥到企

9、業(yè)管理的每個(gè)細(xì)節(jié)。一是沒有規(guī)范的薪酬晉升機(jī)制，高管人員薪酬確定后，薪酬調(diào)整的一句，僅憑企業(yè)所有者的意志，使企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)從程序策劃到結(jié)果的界定缺乏內(nèi)部公平件。二是高管薪酬沒有與業(yè)績(jī)掛鉤，沒有分析設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系來確立薪酬也業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。究其原因在于民營(yíng)企業(yè)開辦之初，盡管企業(yè)老板具備足夠的控制權(quán)和對(duì)企業(yè)的所有權(quán)，但更體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)協(xié)同作戰(zhàn)所帶來的成效，這時(shí)候的老板除了承擔(dān)更多的責(zé)任和關(guān)鍵決策之外還體現(xiàn)不出更多的權(quán)勢(shì)。但隨著企業(yè)的發(fā)展和成型

10、，這種薪酬設(shè)計(jì)模式在企業(yè)規(guī)模不大、員工較少的成立初期可能行得通，也免去了采取科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)所額外花費(fèi)的成本。但是這種薪酬設(shè)計(jì)模式卻會(huì)形成民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展瓶頸。因?yàn)閼{企業(yè)所有者自己的經(jīng)驗(yàn)。而非科學(xué)的分析設(shè)計(jì)出的薪酬體系，可能會(huì)造成高層管理者之間的矛盾，降低高層管理者的工作積極性，從而影響了整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率，導(dǎo)致企業(yè)為此付出更大的成本。2長(zhǎng)期激勵(lì)缺失。長(zhǎng)期激勵(lì)缺失表現(xiàn)為高管人員只在乎眼前利益，跳槽率高，工作積極性低。無論工作業(yè)績(jī)的好壞，高管

11、的薪酬水平只在一個(gè)不大的范圍內(nèi)浮動(dòng)。究其原因主要是我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有明確提出建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制還處在采用年薪收入激勵(lì)機(jī)制提高管理人員的積極性的層面上。造成管理者在決策時(shí)，追萬方數(shù)據(jù)88企業(yè)家天地.，:旬刊20099完善民營(yíng)企業(yè)高層管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制祖智波摘要:本文從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)高層管理人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀著手，以研究氏...企業(yè)高層管玻人員需要作為城勵(lì)的基點(diǎn)，闡述了我國(guó)民營(yíng)企3k.高管人員的薪酬激勵(lì)存在的問題及其原因分析，并提出改善

12、民管企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。從而調(diào)4居民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，改變過去不規(guī)亂的做法，逐漸形成與閣際接軌的現(xiàn)代企jk高管薪酬激勵(lì)管理制度。關(guān)鍵詞:高層管理人員薪酬激勵(lì)脆權(quán)激勵(lì)年薪制福利計(jì)劃l激勵(lì)中嗣分類號(hào):F270文獻(xiàn)標(biāo)iR碼:A文章編號(hào):CN431027F(2009)9…088一02作者:湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)湖南，長(zhǎng)沙，410123一、薪酬激勵(lì)機(jī)制的葛本理論1.委托代理理論。從Berle和Means1932年最早集中研究現(xiàn)代公司制中企業(yè)的

13、所有權(quán)利經(jīng)營(yíng)權(quán)分離導(dǎo)致的管理者和股東之間的沖突開始，人們開始逐漸認(rèn)識(shí)到了公叫治現(xiàn)結(jié)構(gòu)中不|葉利攪主體之間的性質(zhì)，即委托代用關(guān)系，在過去的20多年中，逐步的發(fā)展成了企業(yè)理論中的委托代理理論。要任代理f理論研究的核心問題就是委托人和代理人之間的責(zé)權(quán)利，也就是委技人如何設(shè)計(jì)激勵(lì)方案的問題，而激勵(lì)方案設(shè)計(jì)中最重要的一個(gè)問題就是薪酬方案的設(shè)計(jì)。2.人力資本理論。1979年諾獎(jiǎng)棋得者兩奧多是公認(rèn)的人力資本耶論的構(gòu)建者。他提出了薯名的觀點(diǎn)g在影響經(jīng)濟(jì)

14、發(fā)展諸閔索中.人的閔索是最關(guān)鍵的，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主耍取決于人的質(zhì)輯的提高，而不是自然資糠的豐病或資本的多寡。人力嘴本理論.:要包括1人力資眼是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投費(fèi)是人力投資的主要部分教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)。這…總結(jié)盡管并非無懈可擊，但事本k給出了人力資本理論的框架。高層管理人員的人力資本是指

15、其才能，是在職業(yè)生程中磨練出來的信息處理、經(jīng)營(yíng)管理和創(chuàng)造性解決問題的能力。高層管理人員在公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中處于核心地位，商店管理人員的能力和努力糧度很大程度佇決定了企業(yè)的命運(yùn)。這就要求高居管理人員要有很高的管理天賦，豐富的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，這就決定了高層管理人員是異質(zhì)性人力資本的所有者。異質(zhì)性人力資本并不是一種廣泛分配的才能，他是一種生產(chǎn)中的稀缺要素，因此，需要對(duì)尚屬管理人員進(jìn)行強(qiáng)激勵(lì)。3.管攻激勵(lì)攻論?，F(xiàn)代管理激勵(lì)來自予兩方資本主義企業(yè)管理。

16、管E項(xiàng)激勵(lì)最早出現(xiàn)于市典時(shí)期的科學(xué)管理學(xué)派，其代表人物商雷德盟克泰勒認(rèn)為，工人會(huì)受金錢激勵(lì)，所以他采用整別計(jì)件工資制。在管理激勵(lì)理論的演進(jìn)過程中，其思想澀步改變了傳統(tǒng)管理對(duì)人的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，從，想視“人“的作用變?yōu)橐庖暋叭恕暗淖饔?，由以“事“為中心，發(fā)艇別以“人“為中心由原來對(duì)..妃律“的研究，發(fā)展到對(duì)人的“行為“的研究由原來的“監(jiān)督“臂坷，發(fā)展到“激脅“管耀。管理激勵(lì)的代表性E理論有馬斯恪常要因次理論、赫戰(zhàn)伯格的雙因素理論、麥克萊蕪的蘭種

17、需要理論、弗羅姆的朋堪理論、亞瑪斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等。這些理論研究叫定組織中人的心理和行為規(guī)律，研究如何滿足個(gè)體的前耍，從中施擇正確的激勵(lì)方法。通過掌握規(guī)律性來提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力.特別是研究果取相應(yīng)的措施變消極行為為職極行為，以實(shí)現(xiàn)組織的隕期間標(biāo)，取得最佳的工作績(jī)效。4.高管薪酬激勵(lì)理論。商管人員報(bào)酬宅樓涉及三個(gè)問題，ftP報(bào)酬結(jié)構(gòu)、報(bào)酬水平和績(jī)效考核指標(biāo)?，F(xiàn)代公司制度企業(yè)的管用人員報(bào)酬形式主要有固定薪金、獎(jiǎng)

18、金和股權(quán)形式的收入。不同的報(bào)酬形式在管現(xiàn)人員報(bào)酬方案中起著不同的作用。工資最f.JIi先確定的，并在一定時(shí)期內(nèi)保持不變。屬于地風(fēng)險(xiǎn)的收入，是用來滿足管用人員慕本需要的。因此一般認(rèn)為這部分報(bào)酬不會(huì)調(diào)動(dòng)管蹲人員的積極性，但是必不可少的。獎(jiǎng)金通常由董事會(huì)根據(jù)管理人員的短期業(yè)績(jī)來確定，并…次性的支付。這部分屬于風(fēng)險(xiǎn)收入的部分，能夠激發(fā)管理人員的積極性。管理人員長(zhǎng)期激勵(lì)的形式主要包括限制性股票、股票增值權(quán)、股票期權(quán)等形式。這部分與企業(yè)的剩企索取權(quán)

19、密切相關(guān).有很大的激勵(lì)性，利用它可以促進(jìn)代理人的目標(biāo)與委托人的目標(biāo)趨向于一致。二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)商管薪酬激勵(lì)存在的問題及其原因分析1.薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性。薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性其表現(xiàn)為老極的個(gè)性化開始充斥到企業(yè)管理的每個(gè)細(xì)節(jié)。一是沒有規(guī)施的薪酬腎升機(jī)制，商管人員薪酬確定后，薪酬調(diào)整的一句，儀憑企業(yè)所有者的患者、，使企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)從程序策劃到結(jié)果的界定缺乏內(nèi)部公平件。二是商管薪酬沒有與收績(jī)報(bào)鉤，沒有分析設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系來確立薪酬也業(yè)績(jī)

20、之間的關(guān)系。究其原肉在于民背企業(yè)開辦之初，原管企業(yè)老板具備足夠的控制權(quán)利對(duì)企業(yè)的所有權(quán)，[!更體現(xiàn)了閉隊(duì)協(xié)同作戰(zhàn)所帶來的成嗷，這時(shí)候的老板除了承擔(dān)更多的責(zé)任和關(guān)鍵決策之外還體現(xiàn)不出更多的權(quán)勢(shì)。但隨著企業(yè)的發(fā)展和成型，這種薪酬設(shè)計(jì)模式在企收規(guī)模不大、員工較少的成立初期可能行得泊，也免去了來取科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)所額外花費(fèi)的成本.但是這種薪酬設(shè)計(jì)模式卻會(huì)形成民營(yíng)企般的發(fā)展瓶頸。因?yàn)閼{企業(yè)所有者自己的經(jīng)驗(yàn)，而非科學(xué)的分析設(shè)計(jì)出的薪酬體系，可能會(huì)造成

21、高層管郎，者之間的矛盾“降低商層管理者的工作積極性，從而影響了穰個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率，斗爭(zhēng)致企業(yè)為此付出更大的戚本。2.長(zhǎng)期激勵(lì)缺失。長(zhǎng)期激勵(lì)缺失表現(xiàn)為高管人員只在乎眼前利益，跳槽率高，工作積極性低。無論工作業(yè)績(jī)的好壞.高臂的薪酬水平只在一個(gè)不大的革罔內(nèi)浮動(dòng)。究其版時(shí)才二要是我同大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有明確提出建立中挺期激勵(lì)機(jī)制，還處在采用年薪收入激勵(lì)機(jī)制提高管現(xiàn)人員的積極性的居而上。造成管理者在決策時(shí)，迫求短期收益最大化，從事短平快的項(xiàng)目。放棄

22、對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展有益的計(jì)劃。不對(duì)企業(yè)未來是否盈利負(fù)責(zé)。因而高層管理者的短期行為相當(dāng)明顯，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿Φ呐囵B(yǎng)。3薪酬構(gòu)成不舍理。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬構(gòu)成不合理其表現(xiàn)為大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)高層管理者的薪酬只包括基本工資與獎(jiǎng)金兩部分，薪酬整體水平不高、薪酬發(fā)放沒有與企業(yè)利潤(rùn)業(yè)績(jī)掛鉤。其主要原因是，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)相比，內(nèi)容單一，缺乏因地制宜的靈活與創(chuàng)新性。這種薪酬短時(shí)期內(nèi)可能會(huì)激勵(lì)高層管理者積極工作，長(zhǎng)期下去，高層管理者往往做以下對(duì)企業(yè)

23、發(fā)展不利的行為：一是利用手中權(quán)利揮霍企業(yè)資源，如果高層管理者的顯性薪酬不足，其必然會(huì)尋找隱性收入，出現(xiàn)諸如公款玩樂、公車私用、企業(yè)產(chǎn)品私拿、私自接受相關(guān)企業(yè)饋贈(zèng)等行為，導(dǎo)致企業(yè)成本增加，利潤(rùn)減少；二是工作積極性降低，無論高層管理者工作業(yè)績(jī)的好壞，其薪酬水平只在一個(gè)不大的范圍內(nèi)浮動(dòng)，必然會(huì)降低管理效率，連動(dòng)引起企業(yè)財(cái)務(wù)方面的問題；三是導(dǎo)致管理者的短期行為，獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式會(huì)使高層管理者僅僅關(guān)注企業(yè)近幾年的發(fā)展?fàn)顩r，不對(duì)企業(yè)未來足否盈利負(fù)責(zé)，

24、甚壘會(huì)出現(xiàn)管理者拿到自己所需就迅速跳槽的現(xiàn)象。4高管薪酬激勵(lì)制度環(huán)境不完善。高管薪酬激勵(lì)制度環(huán)境不完善表現(xiàn)為企業(yè)的管理系統(tǒng)往往無法跟上企業(yè)qk務(wù)規(guī)模的擴(kuò)張。中小民營(yíng)企業(yè)高層管理人員薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制?？?jī)效管理水平較差，高層管理人員的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)。而且國(guó)內(nèi)對(duì)高層管理人員薪酬激勵(lì)方面的研究不夠深入，還處在模范與復(fù)制國(guó)外激勵(lì)機(jī)制的層面上。究其原閃在于我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，往往憑借地方

25、的資源、政府的呵護(hù)、相對(duì)低廉的勞動(dòng)力成本、企業(yè)家智慧等有利因素很快諺足，加上市場(chǎng)需求的快速擴(kuò)大和成本優(yōu)勢(shì)的體現(xiàn)獲得r相對(duì)足夠的生存空間。但是在理論、研究方法等方面都欠缺完善，沒有形成一套完善的、系統(tǒng)化的、符合我國(guó)國(guó)情的薪酬激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的管理系統(tǒng)往往無法跟上企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)張。管理再加卜中小民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人在中小民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無二的地位。到薪酬調(diào)整的階段，高層管理人員薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)

26、人決定，即使存在問題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變。對(duì)策蘭、完善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制的1完善年薪制。(1)合理確愎基礎(chǔ)年薪?；A(chǔ)年薪是用于補(bǔ)償高層管理人員，保障他們的基本生活所需。以使他們按照所期望的經(jīng)驗(yàn)及資歷水平進(jìn)行工作?；A(chǔ)年薪其具體確定辦法是：首先由董事會(huì)先明確總經(jīng)理的基礎(chǔ)年薪，然后根據(jù)其他高管人員的個(gè)人素質(zhì)能力及其所在崗位特點(diǎn)，確定相對(duì)的基薪系數(shù)從而決定其基礎(chǔ)年薪。隨著以后職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)的逐步成熟，企業(yè)從吸納

27、人才的角度出發(fā)，還可考慮實(shí)行協(xié)議年薪制來確定基薪。(2)科學(xué)設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)年薪。風(fēng)險(xiǎn)收入的設(shè)計(jì)是一種短期激勵(lì)，用于獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司的持續(xù)發(fā)展及實(shí)現(xiàn)公司重要戰(zhàn)略目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的高管人員或團(tuán)隊(duì)。這是基于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的可變薪酬。風(fēng)險(xiǎn)年薪的確定方法為：加大對(duì)高層企業(yè)管理／89管理人員的約束，年薪中風(fēng)險(xiǎn)收入可以不一次性兌現(xiàn)，而是把其中的一部分作為風(fēng)險(xiǎn)基金存人獎(jiǎng)金賬戶延期支付。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)年薪累計(jì)達(dá)到一定數(shù)額后，經(jīng)營(yíng)者可以取走其中的一部分，但

28、大部分繼續(xù)留在賬戶中，如果公司由于經(jīng)營(yíng)不善虧損或效益下滑，則要按規(guī)定從該賬戶中扣除部分獎(jiǎng)金，這樣，獎(jiǎng)金賬戶的資金很可能減少甚至出現(xiàn)負(fù)數(shù)。2實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。(1)推行業(yè)績(jī)股票。業(yè)績(jī)股票是指在年初確定一個(gè)較為合理的、眥績(jī)目標(biāo)，如果高層管理人員到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。業(yè)績(jī)股票的流通變現(xiàn)通常有時(shí)間和數(shù)量限制。另一種與業(yè)績(jī)股票在操作和作用上相類似的長(zhǎng)期激勵(lì)方式是業(yè)績(jī)單位，它和業(yè)績(jī)股票的區(qū)別

29、在于業(yè)績(jī)股票是授予股票，而業(yè)績(jī)單位是授予現(xiàn)金。(2)試行股票期權(quán)。股票期權(quán)是指公司授予高層管理人員的一種權(quán)利，高層管理人員可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。股票期權(quán)的行權(quán)也有時(shí)間和數(shù)量限制，且需高層管理人員自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。目前在我國(guó)有些民營(yíng)上市公司中應(yīng)用的虛擬股票期權(quán)是虛擬股票和股票期權(quán)的結(jié)合，即公司授予高層管理人員的是一種虛擬的股票認(rèn)購權(quán)，高層管理人員行權(quán)后獲得的是虛擬股票。(3)

30、增設(shè)虛擬股票。虛擬股票是指公司授予高層管理人員一種虛擬的股票，高層管理人員可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。通過以上三種方法，能避免企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯的現(xiàn)狀，在一定程度上給于高管人員權(quán)力上的約束和長(zhǎng)期的利益，使其在決策時(shí)，選擇對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展有益的計(jì)劃。從而提高整個(gè)企業(yè)的實(shí)際績(jī)效。3完善福利計(jì)劃激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)建立高層管理人員福利計(jì)劃的重點(diǎn)應(yīng)是建立養(yǎng)老金計(jì)

31、劃，以完善高層管理人員退出機(jī)制。具體途徑可有3種：一是實(shí)行選擇性高管退休計(jì)劃。該計(jì)劃主要是針對(duì)公司高層管理人員，規(guī)定當(dāng)高層管理人員到達(dá)退休年齡時(shí)，公司支出該高層管理人員工資的白分之幾作為退休補(bǔ)助，如間年終獎(jiǎng)或退休金一樣。該費(fèi)用由公司支付。不同的是，如果高層管理人員離開公司，高層管理人員就不會(huì)享有此福利。二是推行遞延補(bǔ)償計(jì)劃，這些計(jì)劃讓高層管理人員遞延稅，這些計(jì)劃不是由公司資助，經(jīng)理們提前存入他們的稅前上資。三是設(shè)立單點(diǎn)計(jì)劃。根據(jù)公司和高

32、薪員工的需要，給他們提供終身保險(xiǎn)，傷殘保險(xiǎn)和長(zhǎng)期護(hù)理保險(xiǎn)等福利。參考文獻(xiàn)：[1]徐志平中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的PI題[OI，]http：／／WWWmanageorgcn20081116[2]安鴻章現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M]北京：中國(guó)勞動(dòng)出版社，19999[3]顧建平我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度存在的問題及對(duì)策研究[刀改革論壇理論月刊，2004(2)：31—39(責(zé)任編輯：柳玉華)萬方數(shù)據(jù)求短期收益最大化，從事短平快的項(xiàng)目，放棄對(duì)企業(yè)技期

33、發(fā)展有益的計(jì)劃。不對(duì)企業(yè)米米是否贏利負(fù)責(zé)。因而商店管理者的短期行為相當(dāng)明顯，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿Φ呐囵B(yǎng)α3.薪酬構(gòu)成不合理。我回民箭企業(yè)的薪酬構(gòu)成不合理.其表現(xiàn)為大多數(shù)民傳企業(yè)高層管理者的薪酬只包括草木工資與獎(jiǎng)金兩部分，薪酬整體水平不商、薪酬發(fā)放設(shè)衡與企業(yè)利潤(rùn)業(yè)績(jī)掛鉤。其主要原因是，我罔民營(yíng)企業(yè)與同外企業(yè)相比，內(nèi)容單一，缺乏閑地制宵的反陸與創(chuàng)新索。這種黯酬短時(shí)期內(nèi)可能會(huì)激勵(lì)商屈管理者積極工作，長(zhǎng)期下去，高居管理者往往做以下對(duì)企業(yè)發(fā)展不

34、利的行為1…是利用手中權(quán)利梅輟企業(yè)資源.如果高層管理者的顯性薪酬不足，其必然會(huì)尋找隱性收入，出現(xiàn)諸如公款玩樂、公車私用、企業(yè)產(chǎn)品私象、私自接受相關(guān)企業(yè)饋贈(zèng)等行為.導(dǎo)致企業(yè)戚本增加，利潤(rùn)減少二是工作積極性降低，無論尚且管現(xiàn)者工作~績(jī)的好壞，其薪酬水平只在一個(gè)不大的范罔內(nèi)浮動(dòng)，必然會(huì)降低管理效率，連動(dòng)引起企業(yè)財(cái)務(wù)方闊的問題:芝是導(dǎo)致管理者的短期行為，獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式會(huì)使高居管理者僅僅關(guān)注企業(yè)近兒年的發(fā)展?fàn)顩r，不對(duì)企~~未來是否贏利負(fù)責(zé).~安會(huì)

35、出現(xiàn)管理者拿到自己所需就迅速跳槽的現(xiàn)象。4.高管薪酬激勵(lì)和lJ史環(huán)境不完恙。商管薪酬激勵(lì)和IJI環(huán)境不完善表現(xiàn)為企業(yè)的管理系統(tǒng)往往無法跟上企業(yè)收務(wù)規(guī)模的擴(kuò)張。中小民營(yíng)企業(yè)商居管理人員薪資確定后，是否能加薪，儀憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制?？?jī)效管用水平較恙，高層管理人員的薪酬調(diào)贅，缺乏科學(xué)的依據(jù)。而且國(guó)內(nèi)對(duì)高層管理人員薪酬激勵(lì)方麗的研究不夠深入.還處在模施與復(fù)制國(guó)外激勵(lì)機(jī)制的層麗to究其原網(wǎng)在于我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，往往憑借地

36、方的資驚、政府的呵護(hù)、相對(duì)低廉的勞動(dòng)力成本、企業(yè)家智慧等有利因素很快議足，加上市場(chǎng)需求的快速擴(kuò)大和成本優(yōu)勢(shì)的體現(xiàn)挾得f相對(duì)足夠的生存空間。但是在理論、研究方怯等方劇都欠缺完善，沒布形成一者完善爭(zhēng)的、系統(tǒng)化的、符合我回國(guó)惰的薪酬橄勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的管理系統(tǒng)往往無法跟上企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)張。管理再加k中小盹營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人在9=t小民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用軍關(guān)賞大，詼創(chuàng)始人往往在公司處于1蟲…無二的地位。到j(luò)薪酬調(diào)整的階段，高層管理人員薪酬調(diào)糠的數(shù)額，全

37、部由在板一個(gè)人決定，即使存在問題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變。三、兜替我國(guó)民營(yíng)企業(yè)商管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策1.完善年薪例。(1)合理確t基礎(chǔ)年薪。慕礎(chǔ)年薪是用于補(bǔ)償高層管理人員，保障他們的基本生活所需。以使他們按照所期堪的經(jīng)驗(yàn)及資歷水平進(jìn)行工作。基礎(chǔ)年薪其具體確定辦法是:首先由董事會(huì)先明確總經(jīng)理的基礎(chǔ)年薪，然后根據(jù)其他商管人員的個(gè)人素質(zhì)能力及其所在崗位特點(diǎn)，確定相對(duì)的JJ!i薪系數(shù)從而決定民藕礎(chǔ)是F薪。隨著以后職業(yè)結(jié)理市場(chǎng)

38、的逐步成熟，企業(yè)從版納入才的角度出發(fā)，還可考慮實(shí)行協(xié)議年薪制來確定基薪。(2)科學(xué)設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)年薪。風(fēng)險(xiǎn)收入的設(shè)計(jì)是一種短期激勵(lì)，用于獎(jiǎng)勵(lì)那略為公司的持續(xù)發(fā)展及實(shí)現(xiàn)公司重要戰(zhàn)略目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的商管人民政困隊(duì)。這是摹于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)鱗放的可變薪酬。風(fēng)險(xiǎn)~薪的確定方法為:加大對(duì)高居企業(yè)管搜I89管理人員的約束，年薪9=t風(fēng)險(xiǎn)收入可以不一次性兌現(xiàn)，而是把典中的…部分作為風(fēng)險(xiǎn)基金存入獎(jiǎng)金賬戶延期支付，到風(fēng)險(xiǎn)年薪累計(jì)達(dá)到一定數(shù)額后，經(jīng)營(yíng)

39、者可以取走其中的…部分，但大部分繼續(xù)留在賬戶中，如果公司由于經(jīng)營(yíng)不靜虧損或效益下滑，則費(fèi)按規(guī)定從該賬戶中扣除部分柴盒，這樣，獎(jiǎng)金賬戶的資金很可能減少甚京出現(xiàn)負(fù)數(shù)。2.實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。(1)推行業(yè)績(jī)股擺。、I~績(jī)股票是指在年初確定一個(gè)較為合理的收攢目標(biāo)，如果高層管理人員到年來時(shí)邊到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的費(fèi)勵(lì)3基金購買公司股藕。業(yè)績(jī)股票的流通變現(xiàn)通常有時(shí)間和數(shù)最限制。另一種與業(yè)績(jī)股票在操作和作用上相類似的長(zhǎng)期激勵(lì)方

40、式是業(yè)績(jī)單位.和、I~績(jī)股票的區(qū)別在于業(yè)績(jī)股票是授予股票，而~績(jī)單位是授予現(xiàn)金。(2)試行股票期權(quán)。股票期權(quán)是梢公司授予高層管理人員的…種權(quán)利，高層管用人民可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購買…定數(shù)饋的本公詞梳通股票，也可以放棄這種權(quán)利o股票期權(quán)的行權(quán)也有時(shí)間和數(shù)最限制，且前商周管理人員自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。目前在我國(guó)有些民營(yíng)上市公詞中應(yīng)用的虛擬股柴期權(quán)是虛擬股票和股票期權(quán)的結(jié)合，即公司授予高層管理人員的是…種虛擬的股蝶認(rèn)購權(quán)，高居管現(xiàn)

41、人員行權(quán)后就得的娃虛擬股票。(3)增設(shè)慮擬股票。虛擬股票是指公詞授予高層管理人員)種虛擬的股票，高層管理人員可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)利股價(jià)升值收益，但設(shè)有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，夜離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。通過以上三種方法，能避免企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)饗果不明顯的現(xiàn)狀，在一定程度上給于商管人員權(quán)力上的約束和長(zhǎng)期的利雄，使其在決策時(shí)，選擇對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展有益的計(jì)劃。從而提高整個(gè)企業(yè)的實(shí)際攢效。3.完善福利計(jì)劃激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)建立高層管

42、珊人員福利計(jì)劃的鼓點(diǎn)服是建立養(yǎng)~1掛計(jì)劃，以完善高原管理人員混出機(jī)制。具體途徑可有3種z一是實(shí)行選擇性商管退休計(jì)劃。該計(jì)劃主要是針對(duì)公詞商照管理人員，規(guī)起當(dāng)尚且管理人員到達(dá)退休年齡時(shí)，公司支出該離應(yīng)管理人員工資的白分之幾作為退休補(bǔ)助，如[Ii]年終獎(jiǎng)成退休金一樣。該費(fèi)用由公司支付。不同的是，如果高層管理人員離開公司，高層管理人員就不會(huì)享有‘此福利。二是推行遞.@補(bǔ)償計(jì)劃，這蠟計(jì)劃讓高層管理人員遞延稅，這略計(jì)劃不是由公司資助，經(jīng)理們提前存

43、入他們的稅前L賢。蘭是設(shè)立單點(diǎn)計(jì)劃。根據(jù)公司和高薪員工的前薯，給他們提供終身保險(xiǎn)，傷殘保險(xiǎn)和長(zhǎng)期護(hù)理保險(xiǎn)等福利。參考文獻(xiàn):[1]徐志t.中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題[OLJ.:www.manage.2008.11.16[2J安鴻傘，現(xiàn)代企::.人力資源管1f.[MJ.北京g中國(guó)勞動(dòng)出版社，1999.9[3J顧Jtt.我鷗企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)帝LIt.存在的問題反對(duì)策研究[J].改革論壇理論月刊.2004(2):3139(貪任編鶴:~押J