個人績效薪酬制度優(yōu)劣評析

1、1個人績效薪酬制度優(yōu)劣評析個人績效薪酬制度優(yōu)劣評析(2)走出認識誤區(qū)的深淵拋棄神話的夢幻其實，對于個人績效薪酬制度的迷戀，關(guān)鍵還在于人們存在許多的認識誤區(qū)，從而將個人績效這把“雙面刃的利劍”完全神話，成了人們眼中戰(zhàn)無不勝的“尚方寶劍”。通常人們有以下幾個危險的概念誤區(qū)：1、把工資率混同于人工成本，將兩者等同于一回事。其實，他們不是一回事，對他們的混淆會導(dǎo)致許多管理失誤。工資率是按時間分配的正常工資，人工成本是對公司付給其雇員的薪資額與雇

2、員的生產(chǎn)產(chǎn)量的比值，也就是說，人工成本是生產(chǎn)單位產(chǎn)品公司支付給雇員的工資。因此，盡管美國工廠工人的工資可能是每小時25美元，而中國工人的工資可能是每小時3美元，工資率有顯著差別，但是這些工人的相對成本會表現(xiàn)為在同時期生產(chǎn)出多少部件，人工成本并不一定有顯著的差別。2、強調(diào)通過降低工資率來降低人工成本。當管理人員將工資率混同于人工成本時，他們通常也就不由自主地進入了第二個危險的“陷阱”：極力強調(diào)通過降低工資率來降低人工成本。需要清醒認識的是

3、，人工成本不只是工資率的單變函數(shù)，而是工資率與生產(chǎn)率兩個因變量共同決定的函數(shù)。要降低人工成本，必須同時考慮工資率與生產(chǎn)率兩個比率。如果偏頗地僅考慮工資率，有可能適得其反。因為在降低工資率的同時，工人的生產(chǎn)和創(chuàng)新積極性遭到損傷，極有可能引起員工的不滿及抵觸情緒，存在潛在的消極怠工現(xiàn)象，降低了勞動生產(chǎn)率，從而實際上增加了人工成本。3、人工成本占總成本的比例很大。的確，這是事實，但不是在任何時候、任何場合都是“放之四海而皆準的真理”。在不同的

4、行業(yè)和企業(yè)，人工成本占總成本的比例大不相同。如在制造企業(yè)，可能產(chǎn)品本身的成本所占總成本的比重比人工成本大得多；而在高新技術(shù)企業(yè)，由于研發(fā)投資的主導(dǎo)因素是人力資本，因此人工成本占總成本的比重應(yīng)該比制造業(yè)大得多。但實際上，并不能簡單地把人工成本視為成本因素。人工成本只是最有直接延展性的支出，它的收益與支出的比例與彈性有時是相當驚人的。4、低人工成本是一種持久而有效的競爭武器。持有這種思想的管理者將面臨企業(yè)持續(xù)發(fā)展危險的邊緣。實際上，人工成本

5、也許是最不可靠和最不易保持的競爭優(yōu)勢。古語有云：“人往高處走，水往低處流”，一旦有更好的機會，就很容易“人心思變”，長期積累的人才競爭優(yōu)勢稍有不慎，便會一夜之間轟然坍塌，企業(yè)發(fā)展處于極為不利的尷尬困境。更好的競爭優(yōu)勢來自于質(zhì)量、客戶服務(wù)、產(chǎn)品、流程、服務(wù)創(chuàng)新或者在技術(shù)上領(lǐng)先。當然，具備這些競爭優(yōu)勢需要長期不斷的積累和強化，比光削減成本要困難得多。5、個人獎勵工資能改進工作績效。事實上，個人獎勵工資從短期來看，的確能改進部分績效；但從長期

6、來看，它會極大地破壞個人和組織兩方面的績效。許多研究和調(diào)查結(jié)果有力地證明，這種獎勵方式破壞團隊精神，鼓勵短期行為，使人們相信工資與績效完全沒有關(guān)系，而于是否擁有正確的人際關(guān)系以及逢迎的個性相關(guān)。6、人們?yōu)榻疱X而工作。從某種程度上來講，人們?yōu)榱司S持生存和更好的物質(zhì)生活，的確在為金錢而工作，但是他們更為生命的價值而工作。事實上，他們希望通過工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使2自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認，從他們的每一次成功中體現(xiàn)自身的價值。他們渴

7、望從工作中得到樂趣和享受，而不只是為了賺取更多的工資。無視這個事實的企業(yè)，把員工看成是“金錢的奴隸”，實際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠度和奉獻精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價。正是由于以上的認識誤區(qū)在管理者的潛意識中潛伏著，導(dǎo)致管理者在日常的管理經(jīng)營與決策活動中不自覺地運用這些危險的假設(shè)，制定相應(yīng)的制度，并預(yù)期達到期望的改進企業(yè)績效的目的。其實，只要管理者一天不擺脫這些概念的誤區(qū)，他就會離失敗的深淵越走越近，企業(yè)的生命也會搖