組織行為學(xué)課件【心理激勵(lì)指導(dǎo)

1、第三章 組織中的個(gè)體心理與行為,,主要內(nèi)容,個(gè)體與組織的關(guān)系員工在組織中的態(tài)度組織社會(huì)化組織公民行為,學(xué)習(xí)目標(biāo),掌握有關(guān)員工和組織關(guān)系的三理論，即心理契約理論、激勵(lì)貢獻(xiàn)模型和個(gè)人—組織契合度理論重點(diǎn)掌握工作滿意感和組織承諾的概念，了解組織公平感、組織支持感知的概念。熟悉組織社會(huì)化的含義、內(nèi)容與策略熟悉組織公民行為的含義、作用和影響因素,第一節(jié) 個(gè)體與組織的關(guān)系3.1.1心理契約,心理契約的概念最早是在20世紀(jì)60年代

2、提出的，而有關(guān)心理契約問(wèn)題的研究在20世紀(jì)80年代中期以后蓬勃興起。最早使用“心理契約”這一術(shù)語(yǔ)的是阿吉里斯。他在1960年所著《理解組織行為》一書(shū)中，用“心理契約”來(lái)刻畫(huà)下屬之間的一種關(guān)系：如果主管采取一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，雇員就會(huì)產(chǎn)生樂(lè)觀的表現(xiàn)；如果主管保證和尊重雇員的非正式規(guī)范（如雇員有自主權(quán)，確保雇員有足夠的工資，有穩(wěn)定的工作等），雇員就會(huì)有少的抱怨，而維持高的生產(chǎn)力。,,1962年，萊文森等人深化和發(fā)展了心理契約的概念，認(rèn)為心

3、理契約是雇主與員工之間事先約定好的沒(méi)有明確說(shuō)出的雙方各自對(duì)對(duì)方的期望。后來(lái)還有很多學(xué)者提出心理契約的定義，這些定義大體分為兩類。一類定義認(rèn)為心理契約有個(gè)體的心理契約和組織的心理契約兩個(gè)層次。另一類定義認(rèn)為心理契約只是體現(xiàn)在個(gè)體層次。,,結(jié)合不同學(xué)者提出的各種定義，我們將心理契約定義為：個(gè)體與組織織之間隱含的沒(méi)有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對(duì)對(duì)方的期望，包括員工期望組織為自己作些什么，即組織對(duì)員工的責(zé)任，以及組織對(duì)員工的期望即員工對(duì)組織

4、的責(zé)任。,心理契約的作用和影響,可以減少雇傭雙方的不安全感，因?yàn)檎絽f(xié)議不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面。而心理契約可以填補(bǔ)正式契約留下的空白；可以規(guī)范組織成員的行為，組織成員以自己對(duì)組織所負(fù)的責(zé)任來(lái)衡量自己對(duì)組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)；心理契約也可以使組織不斷地審視自己對(duì)員工所承擔(dān)的責(zé)任和自己滿足員工需要的程度，更好的提高組織對(duì)員工的吸引力。,,,心理契約內(nèi)容示例,,心理契約,心理契約的動(dòng)態(tài)模型

5、 （舍伍德和格萊德威爾） 有計(jì)劃的終止,被迫重新協(xié)商帶有怨恨的終止 摒棄前嫌

6、 有計(jì)劃地重 新協(xié)商 怨恨、焦慮 模糊與不確定感,共同溝通協(xié)商,呈清角色，建立承諾,穩(wěn)定期,共同期望破裂,關(guān)鍵選擇點(diǎn),,,至關(guān)重要的抉擇點(diǎn),,,,,3.1.2 激勵(lì)—貢獻(xiàn)模型,徐淑英等人在1997年提出了一種新的描

7、述員工與組織關(guān)系的理論模型。這種理論基于員工對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)和組織用來(lái)獲取員工貢獻(xiàn)所做出的激勵(lì)，將員工與組織的關(guān)系概括成四種形態(tài)。,,,3.1.3 個(gè)人—組織契合度,個(gè)人-組織契合度的概念主要是用來(lái)描述員工與整個(gè)組織的相容性程度。組織中的個(gè)人具有不同的個(gè)性特征，對(duì)環(huán)境有不同偏好，而組織也具有不同的文化氣氛，個(gè)人與組織的契合主要就是指員工個(gè)人的特征或偏好于組織的文化和氣氛是否相一致，也就是個(gè)體人格和組織人格之間是否協(xié)調(diào)一致。,個(gè)人-組織

8、契合度理論的管理實(shí)踐意義：,不同類型的個(gè)體會(huì)被不同類型的組織所吸引。組織在選擇新成員時(shí)所要考慮的一個(gè)重要因素也是該員工與組織在文化或價(jià)值觀方面的契合度。個(gè)人-組織契合度對(duì)員工個(gè)人在組織中的態(tài)度和行為有重要影響。在一個(gè)組織中，個(gè)人-組織契合度并不是一成不變的，而是可以培養(yǎng)或改變的。,第二節(jié) 員工在組織中的態(tài)度3.2.1工作滿意度,工作滿意度是指?jìng)€(gè)體所從事的工作的態(tài)度。洛克把工作滿意度定義為來(lái)自于個(gè)體對(duì)工作或者工作經(jīng)歷評(píng)估的一種快樂(lè)

9、或積極的情緒狀態(tài)。工作滿意度通常被視為一個(gè)多維度的概念，因?yàn)橐粋€(gè)人可能對(duì)工作的某些方面感到滿意，而對(duì)另外一些方面感到不滿意。,表3-1 員工滿意度維度,工作滿意度與工作績(jī)效,勞勒與波特提出工作滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系應(yīng)該是：高工作績(jī)效導(dǎo)致了高工作滿意度。,員工滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系,．高 · 經(jīng)濟(jì)的 ．公平

10、 ．滿意．低 ．社會(huì)的 ．不公平 ．不滿意 ．心理的 ．多 ．高

11、 ．少 ．低,工作績(jī)效,報(bào)酬公平感,工作滿意感,付出努力,組織承諾,,,,,離職缺勤遲到早退違反制度低歸屬感,,報(bào)酬,工作滿意度與消極行為,組織中的一些消極行為如離職、缺勤、遲到、侵犯性行為等都與工作滿意度有關(guān)。高工作滿意度常常是與低離職率密切相連的。很顯然，員工對(duì)目前的工作越滿意，他就會(huì)傾向于繼續(xù)從事這份工作，較少可能離開(kāi)這份工作去去尋找新的工作機(jī)會(huì)。

12、工作滿意度低的員工往往有高的缺勤率。,,員工的工作滿意度與離職率和缺勤率的關(guān)系,,員 高 工 的 工 作 滿 意 低 度 低 員工的離職率與缺勤率 高,,,,,,離職率,缺勤率,3.2.2 組織的承諾,組織的承諾通常是指員工對(duì)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同感，以及對(duì)組織的歸屬感。美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克在1960年最早提出組織

13、承諾的概念。他認(rèn)為組織承諾是指員工隨時(shí)對(duì)組織的“單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心的參加各項(xiàng)工作的感情。他的概念只是強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)利益方面的承諾。,,后來(lái)，組織行為學(xué)家布坎南和波特等人重新定義了組織承諾，更多的強(qiáng)調(diào)了員工對(duì)組織的一種感情依賴。社會(huì)學(xué)家威納認(rèn)為員工對(duì)組織的承諾完全是由個(gè)人對(duì)組織的一種責(zé)任感，這實(shí)際上是一種“內(nèi)化的行為規(guī)范”。組織承諾代表了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。高組織承諾意味著員工希望保持組織成員的身份；低組織承諾的員工則

14、傾向于與組織隔離。,組織承諾的內(nèi)容維度,三因素模型 阿倫和梅耶對(duì)前人的研究進(jìn)行總結(jié)，提出組織承諾包含三種主要成份：感情承諾（affective commitment）繼續(xù)承諾（continuance commitment），規(guī)范承諾（normative commitment）。,,感情承諾：是指組織成員被卷入組織、參與組織社會(huì)交往的程度，是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織的積極情感，包括認(rèn)同組織的價(jià)值和目標(biāo)、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利

15、益作出犧牲等。員工對(duì)組織所表現(xiàn)的忠誠(chéng)和為組織努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。,,繼續(xù)承諾：是指員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來(lái)的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。這種承諾是建立在物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的，具有濃厚的交易色彩。,,規(guī)范承諾：是指由于個(gè)體受長(zhǎng)期社會(huì)規(guī)范和社會(huì)價(jià)值觀的影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。個(gè)體在社會(huì)化的過(guò)程中，不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范，即忠于組織是會(huì)得到贊賞和鼓勵(lì)的一

16、種恰當(dāng)行為，以至于在個(gè)體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。,,我國(guó)學(xué)者凌文輇、張治燦等人通過(guò)對(duì)中國(guó)企業(yè)員工組織承諾進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)我國(guó)員工的組織承諾包括五個(gè)方面內(nèi)容，形成一個(gè)五因素理論模型。,我國(guó)員工組織承諾的五因素模型,影響組織承諾形成和發(fā)展的因素,員工期望的滿足：當(dāng)員工進(jìn)入組織后的工作經(jīng)歷與他們進(jìn)入組織前的期望相匹配時(shí)，員工最組織具有更高的承諾。愉快的工作經(jīng)歷：大量研究證明，組織承諾和員工在組織中積極、愉快的工作經(jīng)歷有關(guān)。員工在組織中

17、投入的多少：一般來(lái)說(shuō)，員工在組織中拖入的時(shí)間和精力越多，對(duì)組織的承諾越高，因此，工作年限長(zhǎng)的員工傾向于有更高的組織承諾。,,職業(yè)承諾與組織承諾 近20年來(lái)，出現(xiàn)了一個(gè)與組織承諾有關(guān)的概念—職業(yè)承諾。職業(yè)承諾或者叫專業(yè)承諾是指由于個(gè)體對(duì)特定職業(yè)或?qū)I(yè)的認(rèn)同和感情依賴，對(duì)職業(yè)或?qū)I(yè)的投入和對(duì)社會(huì)規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)或?qū)I(yè)的程度。簡(jiǎn)單理解，職業(yè)承諾表示的是一個(gè)人對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)，組織承諾表現(xiàn)的是一個(gè)人對(duì)組織的忠誠(chéng)。,,職業(yè)承諾和

18、組織承諾有時(shí)是一致的。但在有的情況下，在某個(gè)組織環(huán)境中并不能為一個(gè)人提供從事某種職業(yè)的最好條件，這時(shí)高職業(yè)承諾的人就會(huì)有較低的組織承諾，傾向于離開(kāi)這個(gè)組織去尋找更適合自己職業(yè)發(fā)展的環(huán)境。,3.2.3 組織公平感,組織公平感是組織中的個(gè)體對(duì)組織中的制度政策和管理活動(dòng)的公平性的感知。組織中公平有兩層含義：一方面是客觀的公平狀態(tài)，組織會(huì)采取各種管理制度和管理措施盡可能的維護(hù)公平；另一方面是每個(gè)人主觀感受到的公平。,,目前組織公平感的研究主要關(guān)

19、注的是三個(gè)方面的公平感，即分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。,分配公平,分配公平也就是結(jié)果公平，主要是指人們對(duì)組織中的資源分配的結(jié)果的公平性感知，人們對(duì)分配結(jié)果是否公平的感知包括兩個(gè)方面：一方面是自己所得到的收益與自己的付出相比是否合理，另一方面是自己的收益與其他人相比是否公平。,程序公平,程序公平主要是指人們對(duì)組織中分配資源時(shí)所采用的程序或者過(guò)程是否公平的感受leventhal提出了程序公平的六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：①一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌娜?/p>

20、會(huì)在不同的時(shí)間應(yīng)該維持一致 ；②避免偏見(jiàn)規(guī)則，即在分配過(guò)程中應(yīng)該摒棄個(gè)人的私利和偏見(jiàn)；③準(zhǔn)確性規(guī)則，即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息；④可修正規(guī)則，即決策應(yīng)該有可修正的機(jī)會(huì)；⑤代表性規(guī)則，即分配程序能代表各相關(guān)人員的利益；⑥道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。,互動(dòng)公平,互動(dòng)公平主要是指人們對(duì)在組織中執(zhí)行一些程序或開(kāi)展管理活動(dòng)時(shí)，人際處理的方式是否公平的感知?；?dòng)公平又被劃分為人際公平和信息公平。人際公平是指在執(zhí)行程

21、序或決定分配結(jié)果時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者或上司對(duì)待下屬是否尊重，是否考慮到對(duì)方尊嚴(yán)等。信息公平是指執(zhí)行程序時(shí)是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息 ，即給當(dāng)事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果。,3.3.4 組織支持感知,概念：組織支持感知是組織支持理論中的重要概念。組織支持感知是員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)心其幸福感的一般感受。,,組織支持理論和組織支持感知的概念是20世紀(jì)80年代由Eisenberge提出的，其理論基礎(chǔ)是社

22、會(huì)交換理論。按照社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)，當(dāng)一個(gè)人善待另一個(gè)人時(shí)，根據(jù)互惠原則，他也期望得到另一個(gè)人的善待，這種思維推廣到組織與員工之間也是同樣的。,,組織支持感知的影響因素 研究表明，組織支持感知主要受三個(gè)因素影響：組織公平感（特別是程序公平），來(lái)自上司的支持，來(lái)自組織的認(rèn)可和工作條件。,第三節(jié) 組織社會(huì)化,在員工與組織的關(guān)系中，一個(gè)很重要的問(wèn)題就是員工是否能夠有效地融入到組織中。因此，組織不僅要通過(guò)有效的招聘選拔手段選擇適合的人選，

23、而且要使員工從“組織外的人”發(fā)展成為真正意義的“組織內(nèi)的人”，其中最重要的就是員工要與組織的文化和價(jià)值觀相融合。這就是組織社會(huì)化所要解決的問(wèn)題。,3.3.1 組織社會(huì)化的基本含義,組織社會(huì)化指的是員工學(xué)會(huì)組織中的價(jià)值觀、規(guī)范和行為方式，從而成為真正的組織成員的過(guò)程。在社會(huì)化過(guò)程中，新員工獲取作為組織成員所需的任務(wù)知識(shí)、社會(huì)知識(shí)和行為。組織社會(huì)化也是員工適應(yīng)環(huán)境和工作角色的一種調(diào)試過(guò)程。,組織社會(huì)化的實(shí)質(zhì)是員工個(gè)體融入組織內(nèi)部的過(guò)程。在這

24、個(gè)過(guò)程中，個(gè)人與組織發(fā)生一系列交互影響，結(jié)果通常是員工個(gè)人調(diào)節(jié)自己的期望、價(jià)值觀和行為方式，逐漸適應(yīng)組織文化和氛圍，內(nèi)化組織的價(jià)值取向和目標(biāo)。這個(gè)過(guò)程對(duì)于組織和個(gè)人來(lái)說(shuō)，都是至關(guān)重要的。組織通過(guò)對(duì)其成員進(jìn)行社會(huì)化，使得組織文化得以傳遞；而個(gè)人通過(guò)組織社會(huì)化有效適應(yīng)環(huán)境，獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。,3.3.2 組織社會(huì)化的內(nèi)容,Morrison認(rèn)為員工組織社會(huì)化的內(nèi)容主要包括四個(gè)方面，即工作掌握、角色澄清、文化調(diào)試和社會(huì)整合。Chao等人建立

25、和驗(yàn)證的組織社會(huì)化六因素模型是引起最多關(guān)注的關(guān)于員工組織社會(huì)化內(nèi)容的模型。這六個(gè)維度包括工作掌握、人的方面、政治方面、組織內(nèi)語(yǔ)言、組織目標(biāo)和價(jià)值、組織歷史。,組織社會(huì)化的組織策略主要是指組織采取某些策略和方法來(lái)促進(jìn)員工的社會(huì)化進(jìn)程，使員工從組織外部個(gè)體發(fā)展成組織所期望的角色。John將組織社會(huì)化的組織策略歸納為三個(gè)類別的六個(gè)兩極化的緯度。,3.3.3 組織社會(huì)化的組織策略,組織社會(huì)化的組織策略分析,3.3.4 組織社會(huì)化的個(gè)人策略,組

26、織社會(huì)化的個(gè)人策略,或者叫新員工的組織社會(huì)化策略,是指在新員工社會(huì)化過(guò)程中，積極主動(dòng)地采取一些策略使自己盡快地融入組織，獲得組織成員的認(rèn)同，成為組織的一員。,組織社會(huì)化主要包括下列一些形式：,反饋和信息搜集 關(guān)系構(gòu)建 非正式的導(dǎo)師關(guān)系 積極構(gòu)想 參與工作相關(guān)的活動(dòng) 行為的自我管理 觀察和模仿,第四節(jié) 組織公民行為 3.4.1 組織公民的概念,著名管理學(xué)家卡茲和卡恩曾經(jīng)提出有效運(yùn)作的組織需要組織成員作出

27、下列行為：留在組織中可靠的完成角色要求的職責(zé)作出角色要求之外的創(chuàng)新的和主動(dòng)的行為,,20世紀(jì)80年代，美國(guó)印第安納大學(xué)的Organ教授等人基于上述的第三種行為提出了“組織公民行為”的概念，即組織公民行為是指組織成員自愿作出的行為，這些行為沒(méi)有得到正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接而明確的認(rèn)可，但從整體上有助于提高組織效能。,理解組織公民行為的概念應(yīng)強(qiáng)調(diào)三個(gè)方面的含義：,“自愿的”是指組織公民行為不是由個(gè)體的角色或工作描述所強(qiáng)制性要求的，通常不做出

28、這樣的行為也不會(huì)受到懲罰。沒(méi)有得到組織中正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接或明確的回報(bào)。從總體上提升了組織的有效運(yùn)作。,3.4.2組織公民行為的維度,Organ等人最早提出的是組織公民行為的二因素模型，第一因素是利他，指的是直接幫助面對(duì)面情景下的他人，包括幫助缺席的同事、自愿做一些未被要求的事情、幫助新人適應(yīng)環(huán)境、幫助任務(wù)負(fù)擔(dān)重的同事等，另一個(gè)因素是遵從，主要指遵守“好員工”的行為規(guī)范，例如守時(shí)、不無(wú)故缺勤、避免工作時(shí)間閑聊等。,Organ 五因素

29、模型,Podsakoff 組織公民行為的七個(gè)類別,樊景立（Frah）中國(guó)文化背景下組織公民行為的維度,,,,,組織公民行為的同心圓模型 社會(huì)層面 -參與社會(huì)公益活動(dòng)

30、 -提升公司形象 組織層面 -保護(hù)和節(jié)約公司資源 -提出建設(shè)性意見(jiàn)

31、 -參加集體活動(dòng) 群體層面 -維護(hù)人際和諧 -幫助同事 自我層面 -自覺(jué)學(xué)習(xí)

32、 -主動(dòng)性 -保持工作環(huán)境整潔,3.4.3 組織公民行為的作用,組織公民行為充當(dāng)了組織運(yùn)行的潤(rùn)滑劑，減少人際矛盾沖突。能提升同事和管理者的生產(chǎn)力。自愿合作行為能使組織更有效率的利用資源，減少不必要的資源爭(zhēng)奪，特別是能更有效的利用稀缺資源促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間及跨團(tuán)隊(duì)的工作協(xié)調(diào)通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)使人更加愉快工作環(huán)

33、境，從而吸引和保留高素質(zhì)的員工提升組織績(jī)效的穩(wěn)定性增強(qiáng)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力,3.4.4 組織公民行為的影響因素,個(gè)體特征因素 研究者們普遍發(fā)現(xiàn)的是大五人格中的因素—責(zé)任感因素對(duì)某些形式的組織公民行為具有預(yù)測(cè)作用。研究證實(shí)個(gè)體的態(tài)度變量中有一些變量與組織公民行為之間存在著較為強(qiáng)烈和穩(wěn)定的關(guān)系工作特征因素 在工作特征因素方面，研究者們主要發(fā)現(xiàn)的是任務(wù)反饋、提供內(nèi)在滿意度的工作任務(wù)與組織公民行為之間存在正向關(guān)系，工作任務(wù)

34、的重復(fù)單調(diào)性與組織公民行為之間存在負(fù)向關(guān)系,組織特征因素 有研究表明，組織凝聚力與組織公民行為存在正向關(guān)系。此外員工感知到工作情境中具有符合社會(huì)期望的價(jià)值觀以及激勵(lì)性的工作特性與組織公民行為之間存在正向關(guān)系，這些組織價(jià)值觀包括尊重員工、注重質(zhì)量、提倡參與、鼓勵(lì)創(chuàng)新和重視合作。領(lǐng)導(dǎo)特征因素 支持性領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)特征與組織公民行為之間存在正向關(guān)系。此外，領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換也與組織公民行為存在相關(guān)性。領(lǐng)導(dǎo)者的率先垂范作用對(duì)下屬的