面試官技能培訓(xùn)課件：面試的過程及技巧

1、面試官技能培訓(xùn)PPT,第一章 面試概述,面試的定義及目的,面試的過去與未來,面試的類別概述,面試官的素質(zhì)要求,第一節(jié) 面試的定義及目的,常言道：“百聞不如一見”，就是說，即使你聽人家一直講，也不如你親眼看到一次體會(huì)更深或更現(xiàn)實(shí)。判斷一件事物，親身體會(huì)是非常重要的，同樣，一個(gè)企業(yè)在招聘新職員時(shí)，通過面試作出的判斷最直觀。,面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息

2、，以作出正確的決定，是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過程。,面試是一種人才測評工具，面試時(shí)面試考官向求職者提供企業(yè)的概況、應(yīng)聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)等信息，以確定求職者能否成為公司的一員，最后，基于雙方的相互適合作出聘用的決定。,第二節(jié) 面試的過去與未來,中國是世界上最早建立考試制度的國家，《禮記》上記載，西周時(shí)即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可

3、追朔到公元前21世紀(jì)，中國的堯運(yùn)用面試的形式對舜的德才進(jìn)行考查，實(shí)際是一種模擬測評。漢代稱面試為接問。隋唐時(shí)以策問的形式，普遍應(yīng)用于科舉。19世紀(jì)中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善。,公元前21世紀(jì)，堯?qū)λ吹拿嬖嚕恢芪耐鯇友赖拿嬖?；公元?世紀(jì)，齊桓公對管仲的面試；宋太祖對寇準(zhǔn)的面試；朱元璋對解縉的面試；,第二節(jié) 面試的過去與未來,面試形式豐富多樣；結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；提問的彈性化；面試測評的內(nèi)容

4、不斷擴(kuò)展；面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展。,,1. 按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度來分類,,結(jié)構(gòu)化面試,,半結(jié)構(gòu)化面試,,非結(jié)構(gòu)化面試,面試題目、面試實(shí)施程序、面試評價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。,部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化。,對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性的面試。,,結(jié)構(gòu)化面試概述,結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為常見的人事評價(jià)手段之一。

5、,結(jié)構(gòu)化面試從面試程序、面試內(nèi)容、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及面試時(shí)間等方面都進(jìn)行了嚴(yán)格的要求，可以說是流程清晰、內(nèi)容嚴(yán)密。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)勝任力模型中選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度來設(shè)計(jì)面試問題。因此，結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價(jià)候選人的信息，盡量避免了由于各種評價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。,,,,2. 按面試實(shí)施的方式來分類,,3. 按面試的進(jìn)程來分,按面試的進(jìn)程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面

6、試。分階段面試一般分初試、復(fù)試兩個(gè)階段。,初試,復(fù)試,人事或招聘經(jīng)理進(jìn)行面試，主要是對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把關(guān)，看是否與公司的企業(yè)文化合拍。,用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試，主要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、專業(yè)技能（含實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、管理能力等）。,當(dāng)應(yīng)聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術(shù)、財(cái)務(wù)、法務(wù)等）時(shí)，由用人部門的主管副總/總經(jīng)理與用人部門負(fù)責(zé)人一同復(fù)試。,復(fù)試可以隔天安排，也可以緊接就進(jìn)行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮

7、短面試流程，盡量將初試、復(fù)試安排在同一天完成。,,4. 按面試題目的內(nèi)容來分,按面試題目的內(nèi)容來分，面試可分為經(jīng)驗(yàn)性面試和情景性面試。,,,,經(jīng)驗(yàn)性面試,情景性面試,主要提問一些應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)問題。,面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個(gè)情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是如何反應(yīng)的。,情景性面試比如，面試官會(huì)講述一些關(guān)于公司的信息，同時(shí)提出一個(gè)公司面臨的問題或者所處的兩難困境。情景可以僅僅是口頭上的表達(dá)，當(dāng)然也可以是書面形

8、式的。公司和事件可以是真實(shí)的事例，也可以是虛構(gòu)的。面試者對根據(jù)該情境性問題給出一些答案或者建議。,,選拔面試是最常用的甄選工具之一，并行之有效。是否能發(fā)揮優(yōu)勢，關(guān)鍵在于面試官本身的素質(zhì)和能力。,許多招聘負(fù)責(zé)人的年齡都較小，面試經(jīng)驗(yàn)也少，往往只能通過候選人以往的經(jīng)驗(yàn)來判斷這個(gè)人適不適合崗位要求。特別是許多年輕的HR，他們最頭痛的一件事就是面試管理層的人，面試到最后反被對方控制住了，也就沒辦法客觀準(zhǔn)確地鑒別對方。,另外，許多直線部門的經(jīng)理或

9、負(fù)責(zé)人，面試時(shí)，也僅僅從崗位工作的經(jīng)驗(yàn)或技能角度去面試員工，而忽略人才選拔的其他各個(gè)維度；或者是不知道自己該挖掘哪些信息，該怎樣挖掘想要的信息，該如何判定所獲得信息的真?zhèn)蔚鹊摹?因此，面試不能僅憑感覺。面試官必須參加面試技能的培訓(xùn)，比如，如何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋信息的真?zhèn)蔚鹊?。在掌握了面試的技能之后才有資格參與面試工作，就像上崗需要合格證一樣。,個(gè)人總結(jié)，對面試官的主要要求有：,較為豐

10、富的工作經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷；掌握面試知識和技能、熟悉面試實(shí)施流程；熟知待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，熟悉公司的企業(yè)文化和制度；親和、友善、坦誠、公正，良好的溝通能力和敏銳的洞察力；自信、穩(wěn)定的情緒，擁有駕馭面試過程和時(shí)間控制的能力；擁有愛才惜才之心，能夠深入挖掘應(yīng)聘者的價(jià)值，讓應(yīng)聘者充分自我展示。,第二章 面試的誤區(qū)及原則,面試的誤區(qū),面試的原則,自古以來，識人是一件很難的事兒。諸葛亮還要“揮淚斬馬謖”呢，何況你我凡人，更何況

11、僅僅通過一兩次面試就要做出判斷？因此，面試是一個(gè)技術(shù)活兒。如果未能掌握面試的技能，我們很可能會(huì)出現(xiàn)下面這些誤區(qū)，看看您有沒有這些情況？,既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，或也沒有提前（至少15分鐘）看閱應(yīng)聘者簡歷或準(zhǔn)備面試問題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己認(rèn)為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。,不懂得勝任素質(zhì)模型及相應(yīng)的面試問題，提問缺乏針對性，或沒有做任何面試記錄，面試后對應(yīng)聘者的印象很快就忘記了。,說得太多，成

12、為了“自我秀”的舞臺，或過度渲染工作以吸引應(yīng)聘者。,面談變質(zhì)詢；或面試時(shí)，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應(yīng)聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過程即體現(xiàn)了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來公司嗎？,傾向于過高評價(jià)與自己相似的人。當(dāng)我們贊揚(yáng)與我們相似的人時(shí)，實(shí)際是在強(qiáng)調(diào)自身的價(jià)值。（例如，一個(gè)MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。）,如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個(gè)與過去不滿意的人的特點(diǎn)相反的

13、人；或?qū)ふ乙粋€(gè)與過去滿意的人的特點(diǎn)完全一致的人。,又稱光環(huán)效應(yīng)，指人們對他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再從這個(gè)判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。,《三國演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見孫權(quán)，“權(quán)見其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見劉備，“玄德見統(tǒng)貌陋，心中不悅”。,面試就是一個(gè)“不斷排除”的過程。這很像是一次相親或者初次約會(huì), 我們可以很容易在第一眼“淘汰”對方，你自己知道你永遠(yuǎn)不會(huì)與這種人結(jié)

14、婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對方的決定。,這種推薦其實(shí)很多時(shí)候是不可靠的。,要求太高，不切實(shí)際。,基于以上的一些誤區(qū)，我們根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合所學(xué)，總結(jié)出如下的一些面試原則或注意要點(diǎn)：,第三章 素質(zhì)模型及面試問題,素質(zhì)模型,面試問題,請?jiān)囍卮鹨韵聝蓚€(gè)問題：① 校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？② 社會(huì)招聘：候選人有工作經(jīng)驗(yàn)，那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出

15、他日后在您公司會(huì)成功？,3.1.1 任職資格（Qualification）,什么樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個(gè)性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等加以表達(dá)，也稱勝任素質(zhì)（Competency）。,一般的招聘廣告中，對每一個(gè)崗位都會(huì)有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，我們才能有初步的錄用意向。,但是，經(jīng)驗(yàn)僅僅只是證

16、明了你過去做過了這件事情，擁有相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來的工作。蓋洛普咨詢公司通過調(diào)查26萬職業(yè)經(jīng)理之后，得到如下觀點(diǎn)：“具有天生的才干是選拔的核心要點(diǎn)”。,另外，微軟的觀點(diǎn)是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。因此，微軟注重招聘時(shí)的慧眼識真珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。無論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質(zhì)”來概括其含義。,,1）素質(zhì)的定義,企業(yè)的任職資格通常在崗位說明書中以勝任素質(zhì)模型的

17、形式體現(xiàn)。我們先來看一看什么叫做素質(zhì)。,素質(zhì)，又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。,素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。,,2）素質(zhì)的特征,素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來的。素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來的，而是成長的積淀

18、。如果說秉賦是潛在的自我，那么素質(zhì)則是現(xiàn)實(shí)的自我。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中，而是表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。因此，我們通過勝任素質(zhì)模型來選人是可靠的。,但素質(zhì)也具有可塑性，個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。因此，我們選人時(shí)，也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿Γ荒芫窒抻谄洮F(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn)。,,3）素質(zhì)判斷的難度,素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握；素質(zhì)是人所共知但又難于

19、說清楚的，因此對其判斷的主觀性很大；個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地述說，或者將自己的理想和希望與實(shí)際工作相混淆。,,4）怎樣了解素質(zhì),通過關(guān)鍵工作事件了解員工的素質(zhì)，包括事件背景、個(gè)人的行動(dòng)以及業(yè)績成果等；了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何做的；盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。,,1）勝任素質(zhì)模型的定義,我們一直在尋找這樣的人：他是最適合

20、某個(gè)特定崗位。實(shí)際上，我們在招聘之前，已經(jīng)有了這個(gè)人的輪廓，并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，雖然很多時(shí)候我們找不到完全符合的”,“,—— HR,這個(gè)輪廓就是勝任素質(zhì)模型。,,1）勝任素質(zhì)模型的定義,,勝任素質(zhì)模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來。即“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，但無論是哪一種模型，從表層到深

21、層或從外到內(nèi)都依次包含“知識、技能、價(jià)值觀/態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)”等因素。,這些因素綜合概括為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度，如右圖。,,這并不是說，外層特征不重要，我們可以用“外層特征是底線，內(nèi)層特征是根本”來概括二者之間重要性的區(qū)別。,我們面試的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。,無論是“素質(zhì)的冰山模型”還是“素

22、質(zhì)的洋蔥頭模型”，外層或表層是外顯的特征，內(nèi)層或深層是內(nèi)在的特征，其重要是后者大于前者。我們往往迫于時(shí)間壓力，在選人時(shí)不一定會(huì)堅(jiān)持選人標(biāo)準(zhǔn)，很多時(shí)候會(huì)被候選人豐富的工作背景、知名企業(yè)的光環(huán)等給蒙蔽，而不做更多深層次的考察就決定錄用。其實(shí)選適合的人，最重要的是要看文化，看價(jià)值觀，看求職動(dòng)機(jī)。,注意：,2）選擇什么類型的人,有的應(yīng)聘者什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。而有的應(yīng)聘者雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過人之處。如果此人在某點(diǎn)上可

23、以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨(dú)特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。,那么，我們一般寧可選擇后者。從求職的角度來講，這也就是所謂“千招會(huì)不如一招精”的道理，當(dāng)然，作為面試官，我們要能夠擅長去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。,眾所周知，人無完人，如果一個(gè)人自信心過度膨脹，認(rèn)為自己沒有缺點(diǎn)，或談不出自己的缺點(diǎn)，這種人要慎重對待。如果其信心爆棚，這種人可能受挫折太少，不利于應(yīng)付未來工作中的復(fù)雜局面；如果一個(gè)人談不出自己的缺點(diǎn)，可能

24、這個(gè)人缺乏對自己的規(guī)劃和反思，一個(gè)未能正確認(rèn)識自我的人，怕也是難以擺正自己的心態(tài)。,因此，那種承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心的人，才是我們要選擇的人。,有的應(yīng)聘者雖然有一定的能力和經(jīng)驗(yàn)，但似乎已經(jīng)很久沒有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有能力，但潛力不大了，最好還是留在原地不動(dòng)，一動(dòng)反而會(huì)出問題。,而有的應(yīng)聘者，我們能明顯看出他在過去工作中學(xué)到了很多東西，能

25、力得到了很大提升。一般來講，善于從工作中學(xué)習(xí)的人會(huì)有很大的潛力。我們顯然更歡迎這種人。,所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。面試的目的是為了認(rèn)識和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。,因此，不僅僅是面試的流程，面試的題目設(shè)計(jì)也非常重要。不同的公司為不同職位的候選人準(zhǔn)備了不同的問題，不同的問題代表了不同公司的不同用人需求和用人的邏輯

26、，也代表著不同崗位的不同標(biāo)準(zhǔn)。,,首先可以談?wù)剳?yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展情況：在各階段工作時(shí)間，行業(yè)及職業(yè)工作的連貫性、職務(wù)及承擔(dān)職責(zé)的變化情況等；其次可以從應(yīng)聘者的業(yè)績點(diǎn)提出問題：有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供一般性的描述還是量化具體的信息；再次可以從簡歷上的疑惑點(diǎn)中發(fā)問：不清楚或有意回避的信息。,那么，面試的問題從哪里來呢？通常來說，,以上是我們通常的面試問題來源，而更為專業(yè)化的面試測評，還需要根據(jù)勝任素質(zhì)模型來考察應(yīng)聘者。,那

27、么，我們就可以按照勝任素質(zhì)模型的六個(gè)維度（所謂維度，簡單地說，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容）來設(shè)計(jì)面試題目（如下面的1-6），再設(shè)計(jì)一些綜合問題（如7）。這些題目可先通過筆試進(jìn)行初步測試，面試時(shí)，可以在筆試題的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提問。以下的這些題目僅為舉例，當(dāng)然也會(huì)隨著本課程的完善過程逐步一同完善。,,,,,,,,此“面試經(jīng)典六問”的資料來源于網(wǎng)絡(luò)，本人根據(jù)實(shí)際操作過程的經(jīng)驗(yàn)，將順序和內(nèi)容均略作調(diào)整，特此說明。,1）引入式問題：漸入佳

28、境,詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題，讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。,其目的是建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。如與個(gè)人信息有關(guān)的問題，與公司信息有關(guān)的問題，與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問題，與招聘廣告有關(guān)的問題。,2）動(dòng)機(jī)式問題：意欲何為,了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的想法。其目的是了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，

29、以及相應(yīng)的價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。,如，你為什么離開上一家公司？你為什么選擇我們公司？,3）行為式問題：窮追猛打,通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。其目的是通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力，據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。,設(shè)計(jì)行為式問題一般要符合STAR原則，（S是Situation，

30、當(dāng)時(shí)的情景；T是Target，目標(biāo)； A是Action，行動(dòng)，采取了哪些行動(dòng)；R是Result 結(jié)果，最終結(jié)果如何？）也就是說，你自己問一道題，如果對方能答出這四個(gè)角度來，你的問題就是一個(gè)好問題。同時(shí)，我們就可以根據(jù)應(yīng)聘者從這四個(gè)角度的回答，來判斷其答案的可信度。,4）應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī),通過一些有難度，甚至兩難或者多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題不一定和工作職責(zé)相關(guān)。其目的是判斷應(yīng)聘者邏輯思維、分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看

31、到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注的要點(diǎn)。如，下水道的井蓋為什么是圓的？,注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。,5）情境式問題：身臨其境,提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。其目的是判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法和技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。,此種問題類似于“情景模擬測試法”，其

32、代表性的模擬方法有“文件筐測驗(yàn)”和“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”等方式。,文件筐測驗(yàn),將工作情境中可能遇到的一系列問題設(shè)計(jì)成信函、請示、備忘錄等書面形式，需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。求職者要能發(fā)現(xiàn)文件中的邏輯關(guān)系，協(xié)調(diào)各方面資源，迅速做出判斷。,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會(huì)從中脫穎而出。,6）壓迫式

33、問題：萃取真金,問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題，或針對某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是測試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力等，有時(shí)也可用于測謊。,壓迫式問題一般要慎用，避免引起爭吵。如，談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)，談?wù)勀愕谝淮问〉慕?jīng)歷，與上級意見不一致怎么辦？你缺乏經(jīng)驗(yàn)，怎能勝任工作？,第一，請你舉一個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二

34、，請舉例說明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題并決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，請你舉一個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。第五，請你舉一個(gè)例子，說明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請你舉一個(gè)例子，說明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，

35、請你舉一個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉一個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。,寶潔公司對應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問,第四章 面試過程及技巧,面試前,面試中,面試后,很多人單純地認(rèn)為只要自己熟悉業(yè)務(wù)、熟悉公司，或者憑著“閱人無數(shù)”的資歷就可以和應(yīng)聘者有效交流。,抱著這種態(tài)度的人是有欠謙虛的。,,面試是一門學(xué)問，里面有很

36、多原則性和方法，需要加以掌握并應(yīng)用自如。否則，可能得不到想要的信息，或者被應(yīng)聘者某些表象遮蔽了自己的判斷。這些技巧包括很多細(xì)節(jié)，比如：如何開始？如何提問？如何打斷對方談話？如何引導(dǎo)沉默者開口？如何對待特殊的應(yīng)聘者？如何對待情緒激動(dòng)者等等。,有一個(gè)必做的流程叫面試準(zhǔn)備。張曉彤說，如果你準(zhǔn)備工作做失敗了，那么你就是為失敗而準(zhǔn)備的。,熟悉要求 設(shè)計(jì)題目,閱讀簡歷 了解信息,進(jìn)一步熟悉崗位職責(zé)和任職資格，并根據(jù)任職資格（勝任素質(zhì)模型）或?qū)徫坏?/p>

37、實(shí)際情況的分析來設(shè)計(jì)面試題目。,發(fā)現(xiàn)簡歷上不太明確的地方，記錄下來，在簡歷中進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識，并針對這些疑點(diǎn)設(shè)計(jì)面試問題。,【提醒：不要被簡歷忽悠了】,簡歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者有描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通PPT制作，到底精通到什么程度？只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越

38、要去挑戰(zhàn)一下。,面試開始時(shí)的要點(diǎn)就是：破冰，建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒，讓應(yīng)聘者盡快進(jìn)入狀態(tài)。可以通過“您怎么過來的，交通還方便吧？”等簡單寒暄來消除應(yīng)聘者的緊張情緒，然后再簡單介紹一下本次面試的流程及時(shí)間安排等等。,4.2.1 面試開始的技巧,面試，是最常用的人才選拔方法，看上去，問個(gè)問題并不難，但是怎么就通過問題將人選拔出來，是很多面試官一直說不清道不明的事情。一面試，常常問了半天，自己并不清楚問了什么，也不能判斷他們的回答說

39、明了什么，“憑直覺”、“拍腦門”的決策方式成了大多數(shù)面試官的面試法寶。,,1）面試提問的技巧,1）面試提問的技巧,① 問題要少而精,短短的幾十分鐘，顯然不可能對應(yīng)聘者各方面的測評都面面俱到，實(shí)際上，我們只要把握住勝任素質(zhì)中最關(guān)鍵的幾個(gè)要求，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運(yùn)動(dòng)員，先把個(gè)高的挑出來，選飛行員，先把視力好的選出來一樣，因此，面試前，要認(rèn)真分析，一個(gè)崗位對于一個(gè)人的最主要的需求是什么？然后設(shè)計(jì)相應(yīng)的面試題目就可以了。,

40、面試任何一個(gè)人，即便是大學(xué)生，也有著十幾年的人生經(jīng)歷，可是面試選拔的時(shí)候往往只有幾十分鐘，這么短的時(shí)間進(jìn)行面試，真的可以把人問出來嗎？這是面試官們普遍擔(dān)憂的問題。,1）面試提問的技巧,② 關(guān)鍵問題要深挖,必須要沿著自己預(yù)先設(shè)計(jì)的提問思路或從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)新的話題打破沙鍋問底，直到你可以對想要了解的內(nèi)容做出清晰的判斷。特別是當(dāng)候選人出現(xiàn)不自然表情或神態(tài)時(shí)，更要深挖細(xì)節(jié)，比如：當(dāng)你面對此類情形時(shí)，具體是怎么做的？做了之后的效果怎樣？對于

41、你后續(xù)的工作有哪些影響？；又如：你當(dāng)時(shí)是怎么想的？你這么想的依據(jù)是什么？你覺得這些依據(jù)對于當(dāng)時(shí)的判斷有多少參考價(jià)值？……等等。,面試時(shí)，如果僅是對一些問題泛泛的了解，是不能真正判斷應(yīng)聘者是否真正擁有相關(guān)的技能和經(jīng)驗(yàn)的。,1）面試提問的技巧,③ 不要對面試者有任何假設(shè),有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們在某個(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄了追

42、問細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動(dòng)手能力。會(huì)說不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對公司不負(fù)責(zé)，也是對面試者不負(fù)責(zé)。因此在面試個(gè)過程中要想法設(shè)法找出應(yīng)聘者的問題，為最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。,不要對應(yīng)聘者有任何假設(shè)，包括簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對方不合格。,,2）面試傾聽的技巧,要始終表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的尊重，這是一條根本原則。先不要有什么成見或決定，應(yīng)密切注視講話的人所要表達(dá)的內(nèi)容及其情緒。這樣才能使后者暢所欲言，無

43、所顧忌。必要時(shí)，將對方所說的予以提要重述，以表示你在注意聽，也鼓勵(lì)對方說下去。不僅要聽對方所說的事實(shí)內(nèi)容或說話的本身，更要留意他所表現(xiàn)的情緒，加以捕捉。善于傾聽?wèi)?yīng)聘者的弦外之音，比如，可在應(yīng)聘者說完后繼續(xù)追問：“你說到溝通花費(fèi)大量的時(shí)間，是不是說團(tuán)隊(duì)的溝通存在障礙？”注意對方盡量避而不談的有哪些方面，這些方面可能正是問題的關(guān)鍵所在。遇到你聽到你確實(shí)想深挖的細(xì)節(jié)時(shí)，可以用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞的方式進(jìn)行追問。,,3）如何識別虛假信息,

44、表達(dá)概略不詳，無法深入，多是一語帶過；多用虛詞描述：應(yīng)該、可能、大概；不敢直視面試官，緊張，缺乏安全感；在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑；語言流暢，但感覺像背書；具體細(xì)節(jié)多用“我們”而非“我”面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致等。,只需稍微留心一下，一個(gè)人說的是真話還是假話，當(dāng)場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。應(yīng)聘者說謊時(shí)的通常表現(xiàn)：,,4）面試控制的技巧,不要讓應(yīng)聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題；要有時(shí)間觀

45、念，禮貌的叉開應(yīng)聘者的長故事；善于用總結(jié)性的話語結(jié)束一個(gè)話題；善于用手勢來中止話題；應(yīng)聘者的提問集中在最后進(jìn)行。,面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里：,4.2.3 面試結(jié)束的技巧,留出應(yīng)聘者提問的時(shí)間，“您還有什么問題要問嗎？”。給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì)，既可以了解其主要關(guān)注點(diǎn)（印證動(dòng)機(jī)），也可以讓其更多地了解企業(yè)。回答應(yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負(fù)責(zé)人來回答，回答必須客觀，實(shí)事

46、求是。對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答。切忌為了吸引人才而自主做出承諾。說明下一步的程序和大概時(shí)間。體現(xiàn)對應(yīng)聘者的尊重。真誠地感謝應(yīng)聘者。哪怕你當(dāng)時(shí)就知道這個(gè)人真的一點(diǎn)都不合適，也要真誠地感謝他花時(shí)間來參加面試。做好面試記錄。在下一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)來之前，把上一個(gè)應(yīng)聘者的筆記做全，并放在一邊，再請下一個(gè)人進(jìn)來面試，以保證對前一個(gè)應(yīng)聘者的評價(jià)完整。,一次有效的面試=充分的準(zhǔn)備+精心的提問+仔細(xì)的傾聽+準(zhǔn)確的記錄+科學(xué)的評

47、估。,因此，面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試評估表快速對應(yīng)聘者進(jìn)行評估并進(jìn)行決策。如果是多人面試，需要由所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果，并做出決定。,如果是分階段面試，注意不要認(rèn)為反正決定權(quán)在后面，就把決定留給下一個(gè)人，有了這種心理，會(huì)很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責(zé)任推給了后面的人?；蛘哂幸鈫栆恍┖唵蔚膯栴}，把難題留給后人。其實(shí)，無論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則為什么要你去面試？,