一個(gè)優(yōu)秀面試官的必備技能

1、一個(gè)優(yōu)秀面試官的必備技能彼得.德魯克說(shuō)：“經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差，據(jù)說(shuō)他們的平均成功率不超過(guò)33.3%?！蔽覀冇眯W(xué)算術(shù)來(lái)推理驗(yàn)證一下：你是一名面試官，你希望招聘那些在同類人群里居于前20%的人。假設(shè)你選才的正確率高達(dá)80%（10個(gè)人里面能看準(zhǔn)8個(gè)）?，F(xiàn)在假設(shè)你在整個(gè)職業(yè)生涯中評(píng)估了100位候選人。你的評(píng)估結(jié)果正確率是多少？如果你選才的正確率是50%而不是80%呢？那么評(píng)估結(jié)果正確率將下降到20%?？梢?jiàn)面試官選才的正確率

2、對(duì)企業(yè)人才招聘的影響有多大。杰克韋爾奇稱自己在年輕時(shí)選才的正確率也只有50%，通過(guò)經(jīng)驗(yàn)積累和學(xué)習(xí)提升，30年后他的正確率提高到了80%左右。那么，作為一名面試官或準(zhǔn)面試官，如何提升自己選才的正確率？本篇主要談面試的方法與工具。一、人才畫像人才畫像是整個(gè)面試流程的第一步，直接影響面試的成敗。我多次聽(tīng)到產(chǎn)品和運(yùn)營(yíng)的同事提到“用戶畫像”，于是我使用了“人才畫像”這個(gè)詞。何謂人才畫像？說(shuō)白了就是弄清楚要招什么樣的人——這個(gè)環(huán)節(jié)由HR與用人部門共

3、同完成。人才畫像的過(guò)程，就是針對(duì)招聘職位來(lái)分析需求的過(guò)程。如何畫像？從以下幾個(gè)方面針對(duì)職位的需求進(jìn)行描述：?基本的任職要求（例如學(xué)歷、專業(yè)、職稱、工作年限）?通用能力素質(zhì)（例如學(xué)習(xí)能力、口頭表達(dá)能力、執(zhí)行能力、責(zé)任感、成就導(dǎo)向）?專業(yè)能力素質(zhì)（例如招聘專員的：工作分析、人員編制、招聘渠道管理、面試技巧……）?企業(yè)文化的傾向性?已發(fā)生和將發(fā)生的業(yè)務(wù)變化對(duì)當(dāng)前招聘需求的影響舉兩個(gè)栗子：畫像1：例如HR在初選簡(jiǎn)歷時(shí)，從簡(jiǎn)歷顯示的跳槽頻繁度和在

4、職時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)判斷其穩(wěn)定性，一般在3年內(nèi)曾就職于3家以上公司的，不曾在任何一家公司做足2年的，我認(rèn)為其在我們公司也會(huì)很快離職。又例如用人部門面試官在復(fù)篩簡(jiǎn)歷時(shí)，通過(guò)其中對(duì)職責(zé)、使用過(guò)的專業(yè)方法與工具、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)（角色、任務(wù)、成果）等描述來(lái)初步判斷專業(yè)能力素質(zhì)。2、結(jié)構(gòu)化面試基于某個(gè)職位的人才畫像，設(shè)計(jì)好固定的套路（包括固定的提問(wèn)問(wèn)題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)），不同的面試官都用這個(gè)固定的套路去面試每個(gè)候選人。用固定套路來(lái)面試對(duì)于所有候選人來(lái)說(shuō)更為公平，操作

5、也不難；不用固定套路則可能更充分發(fā)掘每個(gè)候選人個(gè)體更多的可能性，但對(duì)面試官的要求較高，弄不好就變成漫無(wú)目的聊天。我個(gè)人喜歡在用套路的同時(shí)兼顧靈活性。3、BEI（行為事件訪談法）是結(jié)構(gòu)化面試中最常用的問(wèn)話思路和技巧。BEI是基于過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)的假設(shè)——即過(guò)去有什么樣的行為表現(xiàn)或結(jié)果，那未來(lái)就會(huì)有怎樣的表現(xiàn)或結(jié)果，以此來(lái)推測(cè)其在今后工作中的行為表現(xiàn)。BEI的核心要領(lǐng)就是STAR法則。STAR是一種提問(wèn)思路，但直接說(shuō)讓候選人按STAR法則描述一

6、下某個(gè)關(guān)鍵事件就顯得比較low了。候選人能否自發(fā)地完整表達(dá)出這四點(diǎn)（順敘或倒敘都行）就能體現(xiàn)其思維方式和邏輯性。更多的時(shí)候需要面試官進(jìn)行引導(dǎo)：?直接追問(wèn)，S、T、A、R哪個(gè)沒(méi)表達(dá)清楚就追問(wèn)哪個(gè)，追問(wèn)細(xì)節(jié)，例如具體的數(shù)據(jù)；?重復(fù)你感興趣的內(nèi)容，目光注視，微笑，必要的時(shí)候點(diǎn)點(diǎn)頭，做記錄等等，以此鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)往下說(shuō)。（須自然，以免打亂應(yīng)聘者的想法和思路）在使用行為事件訪談法的時(shí)候，一般會(huì)使用“最字句”提問(wèn)。按照以上的提問(wèn)思路去詢問(wèn)候選人過(guò)去（

7、與主要職責(zé)相關(guān)的）關(guān)鍵事件的始末；再通過(guò)有效的引導(dǎo)，更全面真實(shí)地重現(xiàn)過(guò)去所發(fā)生的這一關(guān)鍵事件；通過(guò)對(duì)候選人在這一關(guān)鍵事件中的所作所為的描述來(lái)分析判斷其真?zhèn)魏退从车墓ぷ鲬B(tài)度、能力素質(zhì)以及經(jīng)驗(yàn)深淺等?！景咐棵嬖嚬伲骸澳诠芾砜蛻絷P(guān)系的工作中，最得意的一件事情是什么？”（最字句）應(yīng)聘者：“我成功的組織了一次客戶聯(lián)誼會(huì)?！保P(guān)鍵事件）◆S：Situation，什么樣的背景◆T：Task，接到什么樣的任務(wù)◆A：Action，采取了什么樣的行動(dòng)