面試官技巧.注意事項

1、如何做好面試官？如何做好面試官？一、組織面試之前的準備工作面試官在面試之前，首先應該明確企業(yè)需要招聘什么樣的人？做什么樣具體的工作？等。不同的職位有不同的要求，但是對應聘者的要求有一些是共同的，譬如應聘者儀表的整潔，口語表達能力，性格的樂觀自信向上等。面試官在認真閱讀崗位說明書后，還有一項不能忽視的工作，即面試官期望從這次面試中得到關于求職者的哪些信息？只有事先確定面試想達到的效果，才能在實際的面試過程中，有針對性的去收集信息。面試官從

2、應聘者處得到的信息可以分為三類：工作背景教育背景資歷技能——應聘者廣泛的、一般的背景。了解這一類信息可以直接從求職者的簡歷中獲取。具體的經(jīng)驗——應聘者在過去的工作中或相關歷史中做過的具體事情。關于應聘者資歷的了解應該是面試過程中的要點。興趣動機——應聘者想從工作、組織和工作地點中得到什么。在面試的過程中，面試官應記錄下這些信息并要求應聘者用實例一一說明。接下來你的任務是回顧從招聘表、簡歷、電話考察等來源得到的關于應聘者的信息。在這一步，

3、面試官可以記下應聘者過去的工作和經(jīng)驗中你不清楚的部分，或者使你想進一步了解的部分。比如說求職者工作經(jīng)歷中的斷層部分。然后根據(jù)這些背景信息整理出面試指導。面試指導包括面試實際實施的具體流程以及面試問題的安排。面試官在背景回顧方面應盡量不要浪費時間?？梢约芯εc應聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標工作類似的方面。不要問應聘者年代久遠的問題。當應聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時，注意那些有助于評估其工作合適度、組織合適

4、度以及地點合適度的信息。不要把斷層和工作變換想當然地視為不太好的，要找出原因才能判斷。只用必要的主要背景回顧結(jié)果。假如某位應聘者在同一職位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用價值很小。為了得到一個正面的印象，面試官需要安排好一個專業(yè)的面試，并可以增強應聘者的自尊。這些安排包括消除潛在的干擾，比如電話、傳呼以及突然闖入的其它人。因此盡可能的把面試安排在專用的面試地點，如安靜的辦公室或者是會議室里。二、面試官應了解的面試流程1、握手、自我

5、介紹這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個細節(jié)。作為面試官，首先伸出手來主動與應聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應聘者的緊張心理。接下來就是雙方落坐，給求職者斟茶倒水，面試官進行自我介紹。面試官的開場白一般不要超過兩分鐘。開場白一般包括以下內(nèi)容：歡迎應聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來的面試打下積極的基調(diào)：明確表示你歡迎應聘者來應聘本單位的某項職位。贊揚應聘者的經(jīng)驗和成就，表示你一直想進一步了解他。感謝應聘者安排

6、時間來面試。解釋面試的目的，告訴應聘者：面試是雙方深入了解的機會。有助你進一步了解應聘者的背景和經(jīng)驗。有助于應聘者了解應聘的職位和組織。描述面試計劃，告訴應聘者你將：回顧應聘者的工作和經(jīng)驗，然后問他在過去的工作經(jīng)驗中做過的事情的實例，以及他是如何做到這一點的。提供有關信息，并回答應聘者提出的有關職位和組織的問題?？梢院唵谓榻B一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范。在面試過程中做紀錄。你可以向應聘者解釋紀錄只是為了幫助你以后能記住面

7、試的細節(jié)。你一起工作的是什么人（進一步了解其合作的動機）？你當時承擔什么職責？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？任務完成后，你的合作者如何評價你？”具體來講，行為面試法有幾個技巧需要注意：●引導應聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。因為這些時間上的“空白點”往往是應聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。●盡量使用簡單的

8、問話引導應聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為?！袢绻麘溉藛T在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應聘人員行為背后的想法。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”●如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到他平靜下來。比如有些應聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時，有可能會流淚。●不要過多地重復應聘人員的話，一是得不

9、到新的信息，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問?！裥袨槊嬖囍兴岬膯栴}，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應當有的放矢地向應聘者提問。2、情景模擬針對注重實戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質(zhì)需要更多的信息。應聘者缺乏工作經(jīng)驗。應聘者從另

10、外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。3、對動機素質(zhì)進行面試招聘中對應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前，引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因為他（她）對有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。動機素質(zhì)可以幫助面試官考察應聘者的“合適度”工作合適度——一個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。組織合適度——一個人可能喜歡他（她）的工作，但是

11、可能對企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。工作地點合適度——一個人可能對他（她）的工作地點不滿意。對動機素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關于應聘者動機的行為類事例。為了達到這一點，你應該詢問具體的動機特征，包括應聘者滿意和不滿意的工作角色、組織和地點分別是什么。和應聘者的技能和能力實例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應聘者。四、面試官有可能犯的錯誤1、面試官遺漏重要的信息面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關鍵因素的