人力資源提升系列之人力資源規(guī)劃培訓(xùn)

1、人力資源提升系列之人力資源規(guī)劃培訓(xùn),鞋業(yè)人事行政部,,如何做一件事情,思考一下我們的人力資源培訓(xùn)如何做,如何學(xué)習(xí),主要課程內(nèi)容,本次課程目的,,,,,,,,什么是人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃就是根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，通過(guò)對(duì)未來(lái)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，開(kāi)展一系列人力資源管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)未來(lái)人力資源供需平衡，以保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。,人力資源規(guī)劃是由公司發(fā)展戰(zhàn)略決定的，是公司發(fā)展戰(zhàn)略的支撐,公司未來(lái)準(zhǔn)備到哪里去，怎樣來(lái)實(shí)現(xiàn)？,為實(shí)現(xiàn)

2、公司未來(lái)發(fā)展，公司需要什么人員，怎樣獲得這些人員？,人力資源管理是從人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，到招聘與選拔、培訓(xùn)與教育、考核與激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展的管理循環(huán)系統(tǒng),根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織規(guī)劃及企業(yè)人員供給狀況確定人力資源需求,根據(jù)人員與任職要求，組織培訓(xùn)與教育，優(yōu)化企業(yè)人力資源,人力資源規(guī)劃的目標(biāo),人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：1.能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?；2.充分利用現(xiàn)有人力資源；3.得到和保持一定數(shù)量具備特定技能

3、、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；4.建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；5.減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。,,案例討論：王經(jīng)理的困惑,恒創(chuàng)公司是一家在華北地區(qū)知名的IT公司，自1996年成立，剛開(kāi)始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來(lái)公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，在2004年公司達(dá)成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。負(fù)責(zé)公司人事的王經(jīng)理在處理公司人員問(wèn)題總是得心應(yīng)手。最近公司新招聘一名人

4、力資源專業(yè)研究生小李來(lái)輔佐王經(jīng)理。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的了解，小李向王經(jīng)理建議應(yīng)該從公司發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，但王經(jīng)理認(rèn)為，公司以前沒(méi)有人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，也照樣正常發(fā)展，公司規(guī)模不是很大，只要出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決就行了，沒(méi)必要現(xiàn)在就系統(tǒng)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。隨著2005年公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，人員也變得不再穩(wěn)定。公司不斷增長(zhǎng)的事務(wù)性工作使人力資源工作人員應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開(kāi)始招聘人才，對(duì)于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的

5、中間工作績(jī)效空缺階段，一直沒(méi)有能夠填補(bǔ)起來(lái)。面對(duì)這樣的局面王經(jīng)理困惑了：,困惑一：企業(yè)以前都沒(méi)有人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，它照樣存活，為什么現(xiàn)在就不行了呢？困惑二：到底應(yīng)該什么時(shí)候做人力資源規(guī)劃？,人力資源規(guī)劃應(yīng)該在什么時(shí)機(jī)進(jìn)行？,一般而言，人力資源為年度例行工作，但面對(duì)下列時(shí)機(jī)時(shí)，則顯得特別重要,主要課程內(nèi)容,人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源需求預(yù)測(cè)的方法人力資源供給預(yù)測(cè)的方法人力資源供需差異比較與措施,人力資源規(guī)劃的基本流程,

6、內(nèi)外部環(huán)境分析,,,外部因素,內(nèi)部因素,分析人力資源現(xiàn)狀,人力資源的需求調(diào)查與預(yù)測(cè),人力資源的需求調(diào)查某某部門(mén)員工需求調(diào)查 某某部門(mén)核心崗位需求調(diào)查,各階段部門(mén)員工學(xué)歷構(gòu)成各階段部門(mén)員工年齡構(gòu)成各階段部門(mén)員工職稱構(gòu)成各階段部門(mén)員工工齡分析各階段部門(mén)管理人員、專業(yè)人員構(gòu)成,各階段核心崗位名稱各階段核心崗位在崗人員數(shù)量各階段核心崗位人員年齡結(jié)構(gòu)各階段核心崗位人員工齡

7、結(jié)構(gòu)各階段核心崗位人員職稱結(jié)構(gòu),人力資源盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容,,,人力資源盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容,人力資源盤(pán)分析靜態(tài)分析平均年齡分析平均工齡分析各類人員分析：技術(shù)、生產(chǎn)、管理、行政學(xué)歷分析動(dòng)態(tài)分析離職率出勤率,人力資源盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容,人力資源盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容,人力資源需求預(yù)測(cè)的方法,人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一,,,此方法用于已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化且能良好的工作，通常是直接生產(chǎn)員工的工作,人力資源需求預(yù)測(cè)的方法二,人力資源需求預(yù)測(cè)的方法三,人力資源需求預(yù)測(cè)的方法三,

8、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法四,像趨勢(shì)分析一樣，比率分析假設(shè)生產(chǎn)率保持不變，比如無(wú)論對(duì)銷售人員如何激勵(lì)，也不可能使每位銷售人員的銷售額超過(guò)50萬(wàn)元。如果銷售生產(chǎn)率上升或下降了，銷售額和銷售人員的比率就要發(fā)生改變，那么根據(jù)歷史比率所進(jìn)行的人員預(yù)測(cè)就不太精確。回歸分析使通過(guò)繪制散點(diǎn)圖確定商業(yè)因素（自變量），如企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平（因變量），這兩種因素之間是否相關(guān)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的方法。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦企業(yè)能預(yù)測(cè)出其業(yè)務(wù)

9、活動(dòng)量，就能預(yù)測(cè)出企業(yè)的人員需求量。當(dāng)只有一個(gè)自變量時(shí)，為一元回歸；當(dāng)有多個(gè)自變量時(shí)，稱多元回歸分析,人力資源需求預(yù)測(cè)的方法六,判斷法是依靠相關(guān)專家和管理人員運(yùn)用其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚至直覺(jué)對(duì)未來(lái)人力資源需求做出推測(cè)、判斷的方法，常用的有自上而下法、自下而上法。,人力資源需求預(yù)測(cè)的方法七,人力資源供給預(yù)測(cè)的方法,人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟與方法,,尚可維持現(xiàn)狀,,具有優(yōu)異的潛能，為將來(lái)的接班人，晉升的機(jī)會(huì)大,有良好的潛能，有晉升的可能,具有發(fā)展的潛

10、能，尚無(wú)晉升的可能,年齡或健康情況不允許，須在三年內(nèi)調(diào)職 或退休,人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟與方法,人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟與方法,,,人力資源供需差異比較與措施,人力資源供需差異比較表,人力資源供需差異比較與措施,人力資源規(guī)劃過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題,人力資源規(guī)劃過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題,人力資源規(guī)劃過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題,人力資源規(guī)劃的職責(zé)分配,人力資源規(guī)劃過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題,人力資源規(guī)劃過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題,主要課程內(nèi)容,職務(wù)編制計(jì)劃人員招聘

11、計(jì)劃人員隊(duì)伍規(guī)劃人員儲(chǔ)備與繼任計(jì)劃人員晉升計(jì)劃人員減員計(jì)劃人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃人員能力發(fā)展計(jì)劃,職位編制計(jì)劃,職位編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格等要求內(nèi)容。制定職位編制計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。,,,人員隊(duì)伍規(guī)劃,招聘計(jì)劃一般包括：招聘計(jì)劃一般包括：(1)人員需求清單；(2)招聘信息招聘信息：發(fā)布的時(shí)間和渠道；(3)招聘團(tuán)人選；(4)招聘者的選擇方案；(5)招聘的截止日期

12、；(6)新員工的上崗時(shí)間(7)招聘費(fèi)用預(yù)算；(8)招聘工作時(shí)間表；(9)招聘廣告樣招聘廣告樣稿。,人員隊(duì)伍規(guī)劃,通過(guò)重要性和難度區(qū)分工作與崗位,根據(jù)工作的特征來(lái)規(guī)劃人員,人員隊(duì)伍規(guī)劃,為不同員工隊(duì)伍設(shè)計(jì)不同的人力資源規(guī)劃策略,人員儲(chǔ)備與繼任計(jì)劃,人員晉升計(jì)劃,人員減員計(jì)劃,人員能力發(fā)展計(jì)劃,基本技能,行業(yè)/市場(chǎng)知識(shí),職能技能,人員能力發(fā)展計(jì)劃,,,,,,戰(zhàn)略設(shè)計(jì) 企業(yè)價(jià)值競(jìng)爭(zhēng)管理 成本控制,沖突管理

13、 項(xiàng)目管理財(cái)務(wù)知識(shí) 品牌管理,有效溝通 演講技能財(cái)務(wù)知識(shí) 團(tuán)隊(duì)建設(shè),員工總體培訓(xùn)內(nèi)容,人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃,人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃,主要課程內(nèi)容,1998年夏美國(guó)全國(guó)失業(yè)率下降到4.7%，降至25年來(lái)最低點(diǎn)。對(duì)雇主而言，這一方面意味著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)需求的上升，另一方面也意味著人力資源短缺。據(jù)一項(xiàng)300家金融公司、高科技公司、制造業(yè)公司及管理咨詢公司的調(diào)查，4/5的公司認(rèn)為只有找到所需人才

14、（大約是目前員工的兩倍以上），他們才能增加收益。在拿經(jīng)濟(jì)中對(duì)高技能工人的需求來(lái)看，市場(chǎng)對(duì)工程類畢業(yè)生需求強(qiáng)大以至于該類人員失業(yè)率低于1%。根據(jù)美國(guó)信息技術(shù)協(xié)會(huì)的估計(jì)，在該行業(yè)存在19萬(wàn)個(gè)職位空缺。由于大部分在嬰兒爆炸使其出生的人在新年伊始就逐漸步入退休年齡，因而認(rèn)為勞動(dòng)力短缺會(huì)在短期消失的想法顯然不太現(xiàn)實(shí)。通用電氣醫(yī)療系統(tǒng)將此看成一種獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)，不僅填補(bǔ)了每一個(gè)高技術(shù)職位空缺，而且將雇用成本降低了20%，將填補(bǔ)一個(gè)職位空缺所需

15、時(shí)間減少了30%，同時(shí)將雇用工作的失敗率降低了50%。通用的具體做法：1、通過(guò)學(xué)徒培養(yǎng)計(jì)劃培養(yǎng)高績(jī)效員工；2、為強(qiáng)調(diào)招募過(guò)程的競(jìng)爭(zhēng)性，公司由現(xiàn)有雇員推薦過(guò)去曾在公司工作的優(yōu)秀同事，一方面強(qiáng)化了公司競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還削弱了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力；3、對(duì)網(wǎng)站主業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)，只要點(diǎn)擊網(wǎng)頁(yè)“歡迎您加入公司，您想要一份工作嗎？”就會(huì)躍入眼簾；4、把招募努力瞄準(zhǔn)失業(yè)率高的外國(guó)移民，為每個(gè)雇傭者提供15天強(qiáng)化英語(yǔ)課程。,,案例練習(xí),中天會(huì)計(jì)事務(wù)所是一家

16、在亞洲的知名民營(yíng)事務(wù)所，自1996年成立，剛開(kāi)始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來(lái)公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，在2004年公司達(dá)成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開(kāi)始招聘人才，對(duì)于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績(jī)效空缺階段，一直沒(méi)有能夠填補(bǔ)起來(lái)。公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。各職位人