人力資源培訓(xùn)案例系列（人力資源管理）

1、人力資源培訓(xùn)案例系列人力資源培訓(xùn)案例系列如何使用案例I、案例法是促進(jìn)和加強組內(nèi)思想交流手段，尤其適用于開展和維持討論。在討論中是否能對問題形成一種解決辦法是不重要的。重要的是每個參加者要覺得討論中的探索、分析和觀點的對比，幫助并擴(kuò)展了他的理解。案例表述實際發(fā)生的事件筆確實存在的經(jīng)營狀況。實際名字和具體數(shù)據(jù)可能被隱去了。為了節(jié)省學(xué)員的時間，案例的歷史信息、數(shù)據(jù)等都簡化的，因此讀者常?？床坏綄嶋H的全部信息。但這不應(yīng)使研究的人為難。他應(yīng)在所給

2、信息之外補充他認(rèn)為必要的事實或數(shù)據(jù)，作為判斷的段設(shè)。II、勸讀者不要去關(guān)心該案例是如何解決的。以前某人曾怎么做并不重要。如果案例表述中提到了最后的行動或決策，那只是因為最終的決策過程履行要這一部分。案例一般在具體生活中的最后結(jié)果之前突然停止描述。討論的中心將是“為什么”、“如何”而不是“什么”。同樣，案例也不打算評價“好的”或“壞的”分析。這種分析留給學(xué)員做，作為對他們的挑戰(zhàn)。III、案例中可能包括一些讀者認(rèn)為無關(guān)的材料和表述。但是必需

3、記住，實際生活中的決策能力取決于有意義的事實和不重要的事實的，在案例中提及的材料是生活實際的一部分。還要記住，你組內(nèi)的同伴，可能對于“不相干”有不同的看法。事實上，討論中出現(xiàn)的這種不意見正是案例法技術(shù)的價值。學(xué)員有權(quán)接受或拒絕案例中任何假設(shè)或定義。換句話說，他有機(jī)會在這場智力訓(xùn)練中做他自己的日常工作中同樣的判斷。再重復(fù)一下，案例本身并不預(yù)示“好、壞、對、錯”只是在某個時刻，的確有個人曾象例子所描繪的那樣行事的。下面用問題表達(dá)的幾點建議在

4、研究案例中可能是有用的。怎樣準(zhǔn)備案例分析對這個問題也和案例分析一樣沒有唯一正確的回答，最終由每個人自己找到一個方法。僅建外輪代理業(yè)目前在我國是一個比較開放的行業(yè)，也是一個主要靠人力資本賺錢的行業(yè)，幾個人就可成立一家公司，承攬代理業(yè)務(wù)，所以，競爭相當(dāng)激烈，因此，那些能給公司帶來80%收入的核心員工，往往就成為別的公司“獵取”的重點目標(biāo)。由于，我們?nèi)耸虏俊肮苤卑ㄏ聦?0余家企業(yè)約5000人的職工隊伍而且，現(xiàn)在其中許多骨干已經(jīng)流向一些外企

5、或民企，所以我們也感到了一種強烈的危機(jī)意識，于是我們在公司全系統(tǒng)實施“人才工程”，通過采取崗位競聘的辦法讓優(yōu)秀人才顯露出來發(fā)揮出他們的作用使他們從以前“你要我干這個崗位”到“我很想干”的轉(zhuǎn)變。具體辦法首先是改革收入分配制度公司高層領(lǐng)導(dǎo)按年薪制其他職工降低固定收入部分加大崗位幅度部分和效益提成部分給予特殊貢獻(xiàn)的人才以特殊的待遇等等。另外，以前我們采取的是薪點工資制但這種工資是一種比較典型的論資排輩的制度所以我們把它改為崗位工資讓一些后勤服

6、務(wù)部門或其他輔助人員按市場一般價調(diào)整而讓為企業(yè)效益做出直接貢獻(xiàn)的人員的收入隨每年企業(yè)效益的提高而提高甚至關(guān)鍵的崗位都可以由對方報價。這樣做的目的就是讓核心員工感到企業(yè)非?？粗厮麄兿Ｍ芰糇∷麄兊男?。當(dāng)然我們留人和激勵職工還采取了許多其他方法比如將好的培訓(xùn)機(jī)會作為獎勵員工的重要手段讓能力越強、貢獻(xiàn)越大、工作越離不開的人去參加培訓(xùn)而不是說讓那些有較多空閑、工作中可有可無的人去培訓(xùn)。這是我們留住核心員工的一個很重要手段。當(dāng)然企業(yè)為此也做了較大