人力資源規(guī)劃

1、助理人力資源管理師工作要求部分l   人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（1）2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容l   人力資源規(guī)劃與其它規(guī)劃的關(guān)系（2）,崗位分析（2）l   中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。l   崗位設(shè)計要求（注意簡答）：l   企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與

2、服務(wù)水平；l   企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契l   企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步的改善崗位說明書的編寫要求（（7）,崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容 為了使設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設(shè)計以及改進（再設(shè)計）：l     1、擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達到這一目標(biāo)：（1）工作擴

3、大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責(zé)一道工序改為由幾個人共同負責(zé)幾道工序。所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。工作擴大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒?？紤]以下幾個重點內(nèi)容：1.多樣化2.任務(wù)的整體性3.明確任務(wù)的意義4.自主權(quán)5.反饋l&

4、#160;    工作滿負荷。l     工作環(huán)境的優(yōu)化。,崗位設(shè)計的 原則（15）,工作崗位設(shè)計的基本方法（19）傳統(tǒng)的方法研究（程序分析、動作研究、）現(xiàn)代工效學(xué)的方法其他可以借鑒的方法（IE）,方案設(shè)計題1．A企業(yè)是一個科研開發(fā)公司，對技術(shù)型人才有著很強需求，但是為了能夠激勵員工作出業(yè)績，該公司一直實行末尾淘汰制的做法，結(jié)果是經(jīng)常導(dǎo)致在年終的時候會有一批

5、業(yè)績不好的員工離開公司，同時，也有一些業(yè)績相對比較好的員工也會離開公司。公司人力資源部門和決策層召開會議分析問題的癥結(jié)，認為問題出在崗位設(shè)計上，其實，科研單位本身的工作性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對比較單一，也比較枯燥，同時由于嚴格的績效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶?，F(xiàn)在您是人力資源部門的經(jīng)理，公司決定讓您提出一個解決方案，請您從人力資源規(guī)劃的角度，針對此公司的具體情況，設(shè)計一個簡單的方案，來解決這個問題。2．常青公司擬對公司的人力資源進

6、行重新規(guī)劃，為此公司人力資源部決定先進行崗位分析，請你為常青公司設(shè)計一份崗位分析問卷。,1．答題要點如下（具體的方案可個性化進行設(shè)計）： A企業(yè)的崗位設(shè)計出現(xiàn)問題，也就是說崗位設(shè)計不合理，應(yīng)對崗位重新進行分析和設(shè)計。崗位設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足提高工作效率、提高服務(wù)，使勞動分工更加合理、默契，使工人環(huán)境進一步改善。一、崗位設(shè)計主要內(nèi)容（1）擴大工作范圍、豐富內(nèi)容、合理安排任務(wù)。因為雷德公司性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對單一，比較枯燥，因

7、而有必要對工作內(nèi)容進行豐富，范圍也可以擴大，合理安排相關(guān)人員任務(wù)，做到多樣化，讓員工盡可能輪流操作不同工作；使員工認識工作任務(wù)總體性；明確任務(wù)意義；讓員工有自主權(quán)；并即時進行反饋。（2）讓員工的工作都能滿負荷，有效時間充分利用。（3）建立“健康、舒適、安全”的工作環(huán)境，創(chuàng)造一個比較適合工作的輕松氣氛。二、讓崗位的設(shè)置符合要求（1）每一個崗位設(shè)置人數(shù)要相當(dāng)，任務(wù)能得以體現(xiàn)；（2）各個崗位設(shè)置要有效配合，能充分發(fā)揮組織效應(yīng)；

8、（3）公司關(guān)系比較沉悶，使崗位之間應(yīng)有良好的相互關(guān)系，發(fā)揮積極效應(yīng)；（4）崗位設(shè)計要符合經(jīng)濟原則，設(shè)計要科學(xué)、合理，體現(xiàn)系統(tǒng)化原則。三、做好公司總體人力資源計劃，對公司現(xiàn)在情況以及外部環(huán)境進行分析，制定出符合現(xiàn)在以及將來自身發(fā)展的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃,2．崗位分析調(diào)查問卷的參考范本你好！這是一份需要你認真填寫的關(guān)于工作方面的問卷，希望如實回答我們所提出的問題。謝謝你的合作！基本情況姓名__________ 年齡_

9、__________ 最高學(xué)歷___________ 職稱_______________崗位名稱________________ 本崗位工作年限____________ 所在部門____________本崗位人數(shù)____________ 直接人數(shù)___________ 上級姓名________________填寫日期____________主要任務(wù)任務(wù)綜述（請簡述本職位的最終目標(biāo)和存在的理由）：

10、主要工作內(nèi)容（請認真準(zhǔn)確地列舉本崗位的工作內(nèi)容）：日常工作任務(wù)（請描述本崗位日常工作任務(wù)）：主要職責(zé)工作接觸：（本崗位的工作要求擬同其他崗位或其他部門，其他公司或機構(gòu)有所接觸嗎？何種接觸）監(jiān)督（本崗位負有監(jiān)督職責(zé)）：決策（請解釋在完成本崗位工作過程中你所做的決策有哪些）：權(quán)限（請描述本崗位在人事和財務(wù)等方面的權(quán)限范圍）：特定資格要求（請列舉你崗位需要具有哪些證書、文憑或許可證）：設(shè)備（請列舉為了完成本崗位的工作你通常使

11、用的所有設(shè)備、機械、工具：計算機、計算器、汽車、車床等等）：任職資格資力要求（請指出為了完成本崗位工作，工作承擔(dān)需要達到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作機會、特殊培訓(xùn)、特殊技能）：性格與能力（你認為勝任該崗位的人應(yīng)具備什么樣的性格和能力）：簽名,第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理,一、企業(yè)定員及其標(biāo)準(zhǔn)的概念（24、37）二、企業(yè)定員管理的基本內(nèi)容（27）三、制定定員標(biāo)準(zhǔn)的基本要求（38）,技能要求：1、運用勞動效率、設(shè)備和崗

12、位定員方法確定技能人員的定員標(biāo)準(zhǔn)（28、29、30）2、運用比例定員、數(shù)理定員方法確定管理和技術(shù)人員的定員標(biāo)準(zhǔn)（31、32）,第三節(jié) 制度建設(shè)一、人力資源規(guī)范化管理的內(nèi)容（42）二、人力資源管理制度體系的結(jié)構(gòu)、特征和要求（43、45）三、制定人力資源制度規(guī)劃的原則（49）下面是一段關(guān)于制度化規(guī)范化管理的描述： 制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，是由德國的管理學(xué)家亞當(dāng)?斯密提出

13、的，制度化管理適用于任何規(guī)模的企業(yè)。實施制度化管理的企業(yè)一般要明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，企業(yè)的所有權(quán)和管理權(quán)要進行有效結(jié)合。實施制度化管理的缺點之一是員工的晉升要論資排輩，企業(yè)中在設(shè)置管理人員的崗位時要充分考慮現(xiàn)有人員的素質(zhì)要求，把不同的人放到不同的崗位上。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正,第四節(jié) 人力資源費用審核與控制一、審核人力資源費用預(yù)算的基本要求（51）二、控制人力資源費用支出的基本原則（56）技能

14、訓(xùn)練：,1．為了能夠使得人力資源管理走上正軌，小王需要向總經(jīng)理申請下一年度的人力資源管理費用。請您根據(jù)正常的情況，制作一個向總經(jīng)理提交的費用申請。申請中的數(shù)據(jù)可以使用代數(shù)，即用一個字母來代表您需要的金額。請簡單描述申請費用的主要內(nèi)容。 2．請您畫圖示意，如何進行工資的預(yù)算，并給予必要的說明。,1．答題思路：本題考核的重點為企業(yè)人力資源管理費用的構(gòu)成。答案：申請總金額為∑f?！苀=∑a+∑b+∑c∑a=工資項目：基礎(chǔ)工資、

15、計時工資、計件工資、職務(wù)工資、獎金、津貼、加班工資等?！芺=保險福利：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、職工福利、培訓(xùn)經(jīng)費、住房公積金、其他費用?！芻=其他項目：非獎勵性資金、退休費用、不可預(yù)見費用等。,2．參考答案：答題要點如下（見54頁圖）：上一年度預(yù)算上一年度費用結(jié)算當(dāng)年費用預(yù)算當(dāng)年已發(fā)生費用結(jié)算下一年度預(yù)算預(yù)測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況最低工資標(biāo)準(zhǔn)工資指導(dǎo)線物價指數(shù)預(yù)算與結(jié)算比較分析費用使用趨

16、勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況企業(yè)進行下一年度的工資預(yù)算，可以考慮兩方面的因素：其一為企業(yè)上一年度的有關(guān)預(yù)算與費用的數(shù)據(jù)，因為根據(jù)上一年度的有關(guān)數(shù)據(jù)依據(jù)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、分析當(dāng)年同比的消費者物價指數(shù)、工資指導(dǎo)線，再依據(jù)以下幾個方面：上年度費用預(yù)算、上年度的綱用結(jié)算、本年度的預(yù)算、本年度的各子項目已結(jié)算的費用的比較結(jié)果，結(jié)合上年一度企業(yè)生產(chǎn)狀況、下一年度預(yù)測生產(chǎn)狀況，對工資各子項目進行相應(yīng)調(diào)整?？梢越Y(jié)合本年度費用預(yù)算與發(fā)生費用結(jié)算的數(shù)據(jù)，預(yù)

17、測出企業(yè)下一年度的預(yù)算。,第二章招聘與配置l     招聘過程管理人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與

18、工作說明書。3、招聘的過程。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人－事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估,確定招聘的原則 l    招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)

19、準(zhǔn)的人員外，還是一項經(jīng)濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：l    1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準(zhǔn)則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。（1）依靠證書進行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度l    2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。l    3、公平公正的

20、原則。是保證招聘高效率活動的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟利益因素！l    4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。,招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍）l    內(nèi)部招募的主要方法（58）1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。l   

21、外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告。優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。2、借助中介。（1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才）。   （2）招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。   （3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高）3、上門招聘法（校園招聘）。   4

22、、熟人推薦法。 （成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團體）5、網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項：1、采用校園上門招聘方式應(yīng)該注意的問題（65）2、采用招聘洽談會方式應(yīng)該關(guān)注的問題（66）,對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法：筆試、篩選簡歷和申請表筆試方法 優(yōu)缺點（67）優(yōu)點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、

23、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力篩選簡歷的方法（67） l    1分析簡歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。l    重點看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息?？陀^內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。l   

24、; 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷l    審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。 對簡歷的整體印象。篩選申請表的方法（68）,面試（69）l     面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 l

25、60;    面試的目標(biāo)（一般了解）1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。2、對應(yīng)聘者

26、而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握） （1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； （2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等,人員招聘面試的基本步驟（71） l     1、面試前的準(zhǔn)備階段（問答題）。包括確定面試的

27、目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取?、面試開始階段。3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。5、面試評價階段

28、。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較。面試問題設(shè)計與準(zhǔn)備,面試的分類：初步面試和診斷面試；結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試問題設(shè)計技巧（可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題）（75） l  1、開放式提問；   2、封閉式提問   3、清單式提問；  4、假

29、設(shè)式提問；   5、重復(fù)式提問；   6、確認式提問   7、舉例式提問。 l  能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。注意事項：面試提問時，應(yīng)該關(guān)注的幾個問題（76）其它的人員選拔方法：人格測試；興趣測試；能力測試；情境模擬測試,情境模擬測試法（78）l  源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法；   2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。由于設(shè)置復(fù)雜，費時耗

30、資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時使用。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評介應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費用。人員錄用的主要策略有 （81）l  1、多重淘汰式l  2、補償式l  3、結(jié)合式,成本效益評估 （83）l     、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其

31、他費用。間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流動費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。l     數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% l     總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

32、選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用3、招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本,人員配置的主要原理 （86）l     1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。l&

33、#160;    2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。l     3、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合實現(xiàn)要求1＋1＞2，l 

34、0;   4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。l     5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要

35、給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。,勞動分工的原則（89）企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求（90）工作地組織的基本要求（92）員工配置的基本方法（93）工作輪班的組織形式（107）5S管理（101）勞動環(huán)境的優(yōu)化（103）勞務(wù)外派與引進的基本形式（109）,計算題 某單位進行招聘活動，活動過程中的費用如下：計劃招聘24人，實際招聘22人。招聘中應(yīng)聘人員為75人，招聘活動的直接成本為24000元(其

36、中招募成本12000元，選拔成本8 000元，錄用成本4000元)，間接成本為18000元，請您計算：招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比。,招聘總成本＝直接成本＋間接成本＝24000+18000＝42000（元）招聘單位成本＝總成本／實際招聘人數(shù)＝42000/22（元／人）總成本效用＝錄用人數(shù)／招聘總成本＝22/42000（人／元）招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)／招募費用＝75/

37、12000（人／元）選拔成本效用＝選拔人數(shù)／選拔成本＝22/8000（人／元）人員錄用效用＝錄用人／錄用成本＝22/4000（人／元）錄用比＝ 錄用人／應(yīng)聘人＝22/75招聘完成比＝ 錄用人／計劃招聘人＝22/24應(yīng)聘比＝ 應(yīng)聘人／計劃招聘人＝75/24,、方案設(shè)計題 1．東強公司是一家工程公司，由于行業(yè)的特殊性，公司對于員工以及管理人員的技術(shù)能力要求很高，特別是技術(shù)人員，對其實踐能力要求更高，市場上的同類人才很少，目

38、前公司的多數(shù)技術(shù)人員來自于公司的一個競爭對手——某國有企業(yè)，同時這些員工的勞動關(guān)系還在原國有單位。為了能夠解決公司的人才隊伍建設(shè)問題，東強公司計劃在加強公司內(nèi)部培訓(xùn)的同時，增加招聘工作的強度，使得技術(shù)人員梯隊能夠建立起來?，F(xiàn)在請您根據(jù)以上的情況，為大明公司設(shè)計一個人才招聘和建設(shè)的簡單方案。,參考答案： 依據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)說明書制定一個與公司需求相適應(yīng)的招聘方案招聘的時候要符合四個基本原則：效率估先原則；雙向選擇原則；

39、公平公正原則；確保質(zhì)量的原則。招聘方案包括： 選擇合適的招聘渠道：因公司主要是招聘技術(shù)人員，而且技術(shù)人員主要是來源于競爭對手，在市場上同類人員少。因而，可以選擇熟人推薦，或是在相關(guān)專業(yè)報刊上做廣告，以吸引專業(yè)人士。前者因了解被推薦人情況，對其底細比較了解，而且成功率也比較高；后者可以在相對范圍內(nèi)引起專業(yè)人士注意，相對范圍比較廣泛，有選擇性。 設(shè)計一個針對專業(yè)人員的申請表，在表中強調(diào)關(guān)于專業(yè)技能以及專業(yè)經(jīng)驗

40、的內(nèi)容，以此作為初步篩選的依據(jù)。 選拔時對初步篩選 的人員進行專業(yè)知識考試，可以一部分理論知識，側(cè)重實際操作技能現(xiàn)場考試。對最后篩選下來的人員進行面試，面試人員可以有主管技術(shù)部門負責(zé)人、人力資源部負責(zé)人，就關(guān)于技術(shù)和其他方面可以進行深入的了解。 可預(yù)先準(zhǔn)備相關(guān)的問題，包括開放式（無限式、有限式）：在面試開始時運用，消除心理壓力；封閉式；比開放式深入、直接；清單式（條目式、條款式）：獲取應(yīng)聘者選擇可能性和決策

41、方面能力；假設(shè)式：探示應(yīng)聘者態(tài)度或觀點；重復(fù)式：檢驗獲得信息準(zhǔn)確性；確認式：鼓勵與面試官交流、表示關(guān)心；舉例式（描述提問），是面試的核心技巧。從以上可以有針對性選擇方式，對面試人員進行全面了解。 選擇人員后，制定試用期，在試用期結(jié)束后進行考核，考核后錄用。 對招聘方案進行評估，既對質(zhì)量評估，也對招聘效率進行評估。,第三章 培訓(xùn)與開發(fā) l      制定培

42、訓(xùn)的基本原則 ：一、戰(zhàn)略原則培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。二、長期性原則要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。三、按需施教，學(xué)以致用原則企業(yè)組織培

43、訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。四、全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn)，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。五、主動參與原則要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與。六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓(xùn)與其他工作一樣，

44、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。,培訓(xùn)制度的內(nèi)容（162） 一、培訓(xùn)服務(wù)制度1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款l     二、入職培訓(xùn)制度此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊

45、情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。l     三、培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。l   

46、  四、培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。l     五、培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（

47、3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。l     六、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 起草與修訂培訓(xùn)制度的基本要求（162）,培訓(xùn)需求分析（115）l  培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容和作用（115、116）重點團隊分析法操作步驟（123）l  培訓(xùn)對象分類：要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有類似性l  安排會議時間和會議討論內(nèi)容l  培訓(xùn)需求結(jié)果的整

48、理 培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項（126）l  了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀l  尋找受訓(xùn)員工存在的問題l  在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達到的培訓(xùn)效果l  分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個人需求。培訓(xùn)需求信息采集的方法（122）各種員工培訓(xùn)方法及其特點（145）,在設(shè)計員工培訓(xùn)需求信息調(diào)查問卷時，應(yīng)該注意哪些問題?簡述實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題。,,在進行調(diào)查問卷的設(shè)計

49、時，我們應(yīng)注意以下的一些問題：問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義；語言簡潔；問卷盡量采用匿名方式；多采用客觀問題試，易于填寫；主觀問題要有足夠窨填寫意見。答：在調(diào)查中要明確以下問題：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；尋找受訓(xùn)員工存在的問題；在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達到的培訓(xùn)效果；調(diào)查資料搜集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。,案例分析題某單位在失去兩個大客戶后反思,問題不在于產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術(shù),而是在生產(chǎn)

50、中的操作員及產(chǎn)品質(zhì)量檢驗中。為此，廠里決定對生產(chǎn)人員及質(zhì)量檢驗員進行培訓(xùn)，時間定在星期五的下午下班后，培訓(xùn)內(nèi)容是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)管理，培訓(xùn)老師是該廠的李工程師，培訓(xùn)所占用的時間不發(fā)工資，采取自愿參加的原則，來參加的在績效考評中加分，開始還有人去聽，后來人越來越少。（1）請問該廠的培訓(xùn)管理存在什么問題？（2）如果你是HR部門的經(jīng)理，你會怎么辦？,,參考答案：本題的考核點為培訓(xùn)管理的基本原則。題目分析有三點：“培訓(xùn)期間不發(fā)工資”、“自愿參加”和

51、“僅僅在績效中加分”。該廠的培訓(xùn)管理違反了培訓(xùn)管理的原則。培訓(xùn)管理有七個原則，其中第六個原則為“嚴格考核和擇優(yōu)獎勵”，而題目中的單位在這一點上的做法不盡如人意，僅僅與績效掛鉤，卻沒有獎勵和激勵；投資效益原則：培訓(xùn)期間不發(fā)工資，僅僅發(fā)放部分績效獎勵，沒完全滿足這個原則。培訓(xùn)是企業(yè)的一項投資，題目中的單位在這點上做的不完整。企業(yè)培訓(xùn)和大學(xué)里的教育有一定的類似，即既有“必修課”，也有“選修課”，題目中卻將必修課程按照選修課程來對待，這一點

52、沒有滿足“按需施教，學(xué)以致用”的原則。HR經(jīng)理的對策：從戰(zhàn)略的角度看待培訓(xùn)、把培訓(xùn)看成企業(yè)長期發(fā)展的基礎(chǔ)。關(guān)于質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)管理的培訓(xùn)讓所有的生產(chǎn)人員和質(zhì)檢人員必須參加。調(diào)整培訓(xùn)時間。培訓(xùn)期間的工資照發(fā)。對培訓(xùn)結(jié)果進行考核對考核優(yōu)秀者給予獎勵。,第四章 績效管理績效的性質(zhì)和特點l  多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關(guān)。l  多維性：即應(yīng)多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情

53、況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。l  動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。績效考評的內(nèi)容l  業(yè)績考評：就是對行為的結(jié)果進行考評。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等l  能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

54、l  態(tài)度考評:出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心,績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和特點（168）、（170）績效管理系統(tǒng)設(shè)計的要求（169）績效改進的方法與策略（188）績效考評方法的類型和特點（197）運用績效考評方法的注意事項（207）,績效管理的考評方法l     以員工行為對象進行考評的方法： 1.關(guān)鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量， 2.行

55、為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。 3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息。l     按照員工的工作成果進行考評方法： 1.生產(chǎn)能力衡量法: 2.目標(biāo)

56、管理方法:沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù),下面是一段關(guān)于績效考評方法的敘述： 績效考評的方法可以分為：行為導(dǎo)向型客觀考評方法、行為導(dǎo)向型主觀考評方法、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。排列法是行為導(dǎo)向型客觀考評方法中最簡單易行的一種綜合比較的方法。它主要利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，首先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工

57、，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，以此類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。行為錨定等級評價法是行為導(dǎo)向型主觀考評方法中常用的一種方法。它的優(yōu)點是設(shè)計和實施的費用低，比許多考評方法省時省力。同屬于結(jié)果導(dǎo)向型評價方法的績效標(biāo)準(zhǔn)法和目標(biāo)管理法，后者比前者具有更多的考評標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細具體。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。,參考答案：(

58、1).排列法也稱排序法、簡單排列法，是行為導(dǎo)向型主觀考評方法中比較簡單易行的一種綜合比較的方法；(2).排列法通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序集資進行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容做出適當(dāng)?shù)姆纸猓猪棸凑諆?yōu)良的順序排列，要求總平均的次序數(shù)，作為績效考評的最后結(jié)果。利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，首先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們?nèi)宋⒀暂p第一名和最后一名的方法是選擇排

59、列法；(3).行為錨定等級評價法是行為導(dǎo)向型客觀考評方法；(4).行為錨定等級評價法設(shè)計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力；(5).績效標(biāo)準(zhǔn)法比目標(biāo)管理法具有更多的考勤評標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細具體。,復(fù)習(xí)l  如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應(yīng)注意什么問題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法）l  對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進行業(yè)績考評,某房地產(chǎn)企業(yè)處于成熟期，在市場上有相當(dāng)?shù)闹?，企業(yè)的利潤率已

60、達到一定高度，但卻難有進一步的提高，目前確定下來的提高利潤方法有降低成本、重視顧客投訴等，請您說明為該企業(yè)設(shè)計適合的薪酬制度所應(yīng)遵循的基本原則。,參考答案： ( l 〕 薪酬水平選擇 60 ％點處市場工資水平即可，或更高； ( 2 ）薪酬與成本控制掛鉤； ( 3 ）薪酬與顧客投訴率掛鉤。,薪酬福利管理l  薪酬的概念和影響因素（210、211）薪酬管理的概念（211）、原則（212）、內(nèi)容（212）薪酬制

61、度設(shè)計的基本要求（214）,薪酬管理的主要內(nèi)容 l    工資總額的管理 工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班工資+特殊情況下支付工資 確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，

62、還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。l    企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理l    確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度l    日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整制定薪酬管理的原則 l  實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體

63、現(xiàn)l  對外具有競爭力原則。l  對內(nèi)具有公正性原則。l  對員工具有激勵性原則。l  薪酬成本控制原則。,獎金制定程序（217）l  按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額l  依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則l  確定獎金發(fā)放對象和范圍l  確定個人獎金計算辦法相關(guān)知識（216）l  最低工資制度：l 

64、; 最長工作時間：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時,工作崗位評價的基本原理（222）工作崗位評價的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（225）崗位測量評定誤差的分類（229）崗位評價方法（242）l     崗位排列法 1.選擇排列法（244） 2.成對排列法（245）3、簡單排列法（243）l     崗位分類法（246）l  

65、60;  要素比較法（247）評分法（248）人工成本的概念和構(gòu)成（252）人工成本的核算方法（256）社會保障的基本概念（263）福利管理的主要內(nèi)容（262）,勞動關(guān)系管理一、勞動關(guān)系和勞動法律關(guān)系的特點（270）二、勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變及其調(diào)整方式（272、274）三、訂立和履行集體合同的基本原則（279）四、工作滿意度調(diào)查的內(nèi)容和要求293-295）五、員工溝通的注意事項和渠道（293）六、工作時間的概念和

66、種類（301、302）七、最低工資保障制度的內(nèi)容（304）八、工傷事故的分類標(biāo)準(zhǔn)（311）,勞動合同的內(nèi)容l     法定條款： 1.勞動合同的期限 2.工作內(nèi)容 3.勞動保護和勞動條件 4.勞動報酬 5.社會保險 6.勞動紀(jì)律 7.勞動合同終止的條件 8.違反勞動

67、合同的責(zé)任l     約定條款： 1.使用期限 2.培訓(xùn) 3.保密事項 4.補充保險和福利待遇 5.當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項,勞動合同的終止l     自然終止 1.定期勞動合同到期 2.勞動者退休 3.以完成一定工作為期限的勞動合同

68、規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。l     因故中止： 1.勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動合同終止。 2.勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系；一方依法解除勞動關(guān)系。 3.勞動關(guān)系主體一方消滅 4.不可抗力導(dǎo)致了勞動合同無法履行（如戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害） 5.勞動爭議仲裁機構(gòu)裁決、人民法院判決亦可以導(dǎo)致勞動合同的終止。,補償金核算l     經(jīng)勞動合同當(dāng)

69、時任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經(jīng)濟補償金，工作時間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上l     經(jīng)濟裁員，以及客觀情況變化勞動關(guān)系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相

70、當(dāng)一個工資作為補償金。l     勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動仲裁委員會確認不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個月的工資的補償金，并應(yīng)發(fā)給不低于6個月的工資的醫(yī)療補助費。l     用人單位解除勞動合同并沒有按上述的辦法發(fā)給勞動者經(jīng)濟補償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還需支付50%的補償金l&#

71、160;    因工作需要經(jīng)企業(yè)主管組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，原單位不用解除勞動合同,集體勞動合同應(yīng)遵循的原則l  內(nèi)容合法原則l  平等合作、協(xié)商一致l  兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則l  維護正常的生產(chǎn)工作次序原則勞動合同與集體合同的區(qū)別l   主體不同l   內(nèi)容不同l 

72、0; 功能不同l   法律效力不同法律責(zé)任：企業(yè)違反：承擔(dān)法律責(zé)任 工會違反：承擔(dān)道義責(zé)任 個人違反：按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任,溝通程序與方法l  形成概念l  選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機l  信息傳輸l  信息接受l  信息說明、解釋l  信息利用l  反饋信息溝通的制度l  縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責(zé)

73、權(quán)分配的管理層級機構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)l  橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。,職業(yè)安全衛(wèi)生管理l  勞動安全技術(shù)規(guī)程是國家為例防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。l  企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容：l  執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程 執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管

74、理制度l   安全生產(chǎn)責(zé)任制度l   安全技術(shù)措施計劃管理制度l   安全生教育制度l   安全生產(chǎn)檢查制度l   重大事故隱患管理制度l   安全衛(wèi)生認證制度l   傷亡事故報告和處理制度l   個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度l   勞動

75、者健康檢查制度,組織工傷傷殘評定工傷保險待遇l  工傷醫(yī)療期待遇： 醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用和必要的護理費用 工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼 福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇l  工傷致殘待遇,復(fù)習(xí)題l  怎樣訂立集體合同l  如何編寫勞動合同l  本章沒有計算，但是有案例、簡答、方案設(shè)計。案例會涉及到多種法規(guī)，容易出錯！特別注意：試用期、孕