2017電大本科組織行為學(xué)題庫

1、?填空A艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的（對成員的控制方式）?B被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗）?B不僅指出需要層次的“滿足——上升”趨勢，而且也指出“挫折——倒退”趨勢的理論是哪一種？（ERG理論——成長理論）。B表揚獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機會，能滿足員工的（尊重需要）。B不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)的管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是（復(fù)雜動態(tài)環(huán)境）。?D當(dāng)

2、某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是（懲罰）?D大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（1000～45000人）。[3～30人——?。?0～1000人——中；45000人以上——巨型。]D當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，這種行為反應(yīng)是（升華的行為反應(yīng)）?D當(dāng)群體目標和組織目標一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會出現(xiàn)（高生率高凝聚力）D對下屬采取信任的態(tài)度，這種領(lǐng)

3、導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型？（參與型）F弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。G過程型激勵理論包括（期望理論、公平理論）?G工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達到最高的績效?G管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團隊式）?G管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的H赫茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)）J將人視為自私自利、

4、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)（經(jīng)濟人）?J決定人的心理活動動力特征的是：（氣質(zhì)）J具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于：（天才）。?L老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。L臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？（可變間隔的強化）?L領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特）提出的。?M明確目的，自覺支配行動的性格屬于（意志型）?M麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（成

5、就需要）。?M某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎人員每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎人所需、形式多變）。M某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運動，卻想成為長跑運動員。他這種挫折感源于（個人本身能力有限）。?M某人對完成某項任務(wù)的把握性很大，因此他對于這項工作的積極性會（可能高也可能低）?M目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)利與自己相當(dāng)時，處理沖突的方

6、式是（妥協(xié)）?N內(nèi)容型激勵理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）?P帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（社會功能）R如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（減少自己的投入）?R任務(wù)角色和維護角色都多的群體屬于（團隊群體）。?R任務(wù)角色多而維護角色少的群體屬于（無序群體）。?S雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）?S“熵”能測量環(huán)境的什么特性？（有序性）?S斯托迪爾沒有把領(lǐng)導(dǎo)按（社會特性）?T

7、通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（暈輪效應(yīng)）?T談話法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）?T提出需要層次論的是（馬斯洛）?T通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（自然消退）。?T提出期望理論的是美國心理學(xué)家（弗羅姆）。T“途徑——目標”理論是（豪斯）提出的?W完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（異質(zhì)群體）將會達到最高的工作績效?W我們平

8、常所說的企業(yè)精神核心是一種（價值觀念）?X下面哪一個不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）?X下面哪一項正確描述了組織變革的基本內(nèi)容（組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員）?X行為型理論包括（挫折理論、歸因理論、強化理論）?Y一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個性）?Y以下各項表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。?Y由組織正式文件明文規(guī)定的、群

9、體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。Y一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（穩(wěn)定性）?Y要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計理論是（自由型組織結(jié)構(gòu)）Y以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括（完善的信息溝通系統(tǒng)）?Y以人為中心的變革措施主要包括哪些？（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動）?Z在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（強制）。?Z在管理方格圖中

10、“鄉(xiāng)村俱樂部似的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式（1、9）?Y研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是（利克特）?N哪一項不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施（建立規(guī)章制度）?X學(xué)習(xí)型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（分工、競爭和反應(yīng)性）多項選擇?A按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。A按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）?A按人際關(guān)系形

11、成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。?A按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（正式溝通、非正式溝通）?B布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會型；宗教型；經(jīng)濟型）?B鮑莫爾認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）?C沖突的來源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個人行為因素）。?C從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為（正式溝通和非正式溝通）?D當(dāng)出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時

12、，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進新的認知元素）?F菲德瑜提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級的關(guān)系）?G個性的特點是：（社會性；組合性；獨特性；穩(wěn)定性；傾向性；整體性）?G根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（部分安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部分相互尊重的需要）。?G過程型激勵理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）?G根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因

13、素中屬于激勵因素的有（工作本身的特點；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識）?G概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）?G工作的重新設(shè)計一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計方法（工作擴大化；工作豐富化；工作輪換）?J激勵理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵理論；過程型激勵理論；改造型激勵理論）J具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動；獎勵；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。?J解決或減少沖突的策略有（設(shè)置超級目

14、標；采取行政手段；）?J矩陣組織，他的機構(gòu)缺點（成員位置不固定有臨時觀念、責(zé)任心不強、人員雙重領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任不清）K科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實驗條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）?L領(lǐng)導(dǎo)能力是（知識、智慧）的綜合體現(xiàn)?L領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的?L勒溫認為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。?L領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)

15、導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標合適的原則）。?M麥克利蘭的成就需要理論認為人的基本需要有（成就需要；權(quán)力需要；社交需要）M某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上就會（管理難度大、管理幅度小）?N能力是（性格、知識、體力、智慧）的綜合體現(xiàn)Q氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔）?Q氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補原則；氣質(zhì)發(fā)展原則；閥值原則）?Q群體典型的角

16、色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護角色）。?Q群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。R人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）?R人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認同需要；完成任務(wù)的需要；實現(xiàn)組織目標的需要）R任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；評價者）?R人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補；激勵功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）?R人

17、際關(guān)系確立的條件有（人的產(chǎn)生；人際接觸；人際的需要）?R人際關(guān)系的發(fā)展動力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）?R人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（A.社會性增強，自然性減弱B自主性增強，依附性減弱C平等性增強，等級性減弱D開放性增強，封閉性減弱E復(fù)雜性增強，單一性減少）?R人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）?S社會知覺主要包括（對人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺）?S斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按（生理特性、社會背景、智力和

18、個性、與工作相關(guān)的特性、社會特性）分成不同的類型?T特質(zhì)論的代表人物有：（艾森克；卡特爾）T同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能；完成一項工作需要大家密切配合；一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）?T“途徑——目標”理論認為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標）。?W維護角色包括（鼓勵者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）?W我們平常所說的企業(yè)精神實質(zhì)上是一種（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動）?X

19、行為測量量表有：（名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表）?X希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）?XX理論認為（人生來就是懶惰的；人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）?X需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實現(xiàn)的需要）?X下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（計時工資；月度獎；年終分紅）?X學(xué)習(xí)型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織

20、的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競爭；反應(yīng)性）Y一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向變動、橫向變動、核心變動）?Y影響人的行為的因素有：（個人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）?Y影響個性形成因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素）?Y以下做法中，屬于消退強化方法的有（對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對請客送禮者，關(guān)門拒之；對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）Y異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達到

21、最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時；需要有創(chuàng)造力的工作）?Y引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵競爭）?Y以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動）?Y以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計；目標管理；建立社會技術(shù)系統(tǒng)）?Z組織行為學(xué)的特點有：（邊緣性；綜合性；兩重性；實用性）?Z組織行為學(xué)研究的層次有：（個體；群體；組織；環(huán)境）?Z組織行為學(xué)的兩重性來自

22、于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）?Z組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A心理學(xué)B社會學(xué)C人類學(xué)D政治學(xué)E生物學(xué)）。Z組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實驗法；個案研究法；觀察法）?Z在行為研究中，對變量處理的方式有：（置之不顧；隨機化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標準和范疇；匹配）?Z知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）?Z在我國員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎勵分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理

23、素質(zhì)較差；社會上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）?Z自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認可者；支配者；逃避者）?Z組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境）。?Z在勒溫的變革程序模式中，強化的方式包括（連續(xù)強化；繼續(xù)強化）?Z組織發(fā)展活動的基本價值觀念包括（權(quán)力均等；正視問題）?Z組織變革的基本內(nèi)容（組織的人員、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)）?Z組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向變動、橫向變動、核心變動）

24、判斷題?A按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（）?B不同類型的權(quán)力會引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（√）?B布羅菲伊爾德等研究人員認為對工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對應(yīng)關(guān)系。（√）B保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)（）?C從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（√）?C創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的具有獨特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力（√）

25、?C從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。（）?C存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。（）?需要是內(nèi)寬型激勵理論在實踐中的印證答:該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款而對早退罰款的規(guī)定.改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到職工的好評這說明在這個問題賈廠是做對了.但在制定新的規(guī)章制度時由于沒有很好地調(diào)查研究沒有了解工作為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象就做出了早退罰款的決定.他實際上是采

26、用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式2即開權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式.鑒于案例中出現(xiàn)的問題為了能使新的貫徹實施賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式可采用方式3或4在充分與工人討論協(xié)商的情況下制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度.為了解決工人洗澡排隊問題廠里就徹底改造女澡堂.這樣就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙?王義堂現(xiàn)象說明了什么問題1:王義堂現(xiàn)象說明了什么2)在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義答1:王義堂現(xiàn)像說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的實際管理水平與素質(zhì)即真才實學(xué)很重要.同時還說明王義

27、堂采用的專制管理方式在技術(shù)相對簡單和成熟而管理又比較混亂的情況下具有很好的效力.答2:1)國企改革首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手2)國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新要建立科學(xué)的管理制度并嚴格執(zhí)行落到實處并根據(jù)客觀實際情況及時改進領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式3)國企改革要進行制度創(chuàng)新要在經(jīng)營機制上指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織利益相結(jié)合.當(dāng)然為了企來長足發(fā)展還要加強技術(shù)創(chuàng)新等措施愛通公司的員工關(guān)系問題1:明娟和阿蘇之間產(chǎn)生了矛盾的原因是什么2:威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方

28、法是否可行3:本案例對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?答:1:明娟和阿蘇之間由職權(quán)之爭引發(fā)沖突又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾.2:威恩解決矛盾的方法是可行的他采用了轉(zhuǎn)移目標的策略如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德并促進明娟和阿蘇之間的信息溝通協(xié)調(diào)認知.3:改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等互利和相容原則讓明娟和阿蘇和平共處互相諒解個告知他們未升遷的利益更大并使他們相信威恩的話.這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原同運用科學(xué)的方法幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面

29、的問題?固定工資與傭金制:問題1:小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋.2:小白能否算一痊高成就激勵者試用麥克利蘭的標準來說明.?答1:亞當(dāng)期公平理論認為:一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值而要進行社會比較或歷史比較看期相對值.即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時就感到公平否則就覺得不公平.對現(xiàn)有的固定工資制小白覺得自己的貢獻越來越多而報酬并未增加這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相

30、等致使小白產(chǎn)生不公平感因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度.答2:麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點:第一能夠為解決問題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任第二善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目標使他能在切實可以達到的目標的工作中不斷獲取成就需要的滿足第三對于好運引起個有高成就需要的人來說他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價.這些可以判斷小白算一個高成就動機者因為他能承擔(dān)起自己的推銷工作而且做得十分出色并在工作中不斷滿足其高成就就要.但由于得不到

31、上級更好的評價和了解自己的工作情況所以他決定不在這家公司干了而去尋找能滿足其高成就需要的工作?怎樣看待獎金與榮譽魏亮老師為何想不通問題1:魏亮為何想不通他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽請用公平理論來分析.2:高山大學(xué)經(jīng)濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析.?答1:通過案例可以看出一方面魏亮老師對先進教師認識觀念沒能隨學(xué)校對評先進教師標準的改變而改變另一方面他也產(chǎn)生了不公平的感覺.從亞當(dāng)斯公平理論來看如果一個人的勞動投入和所得

32、報酬的比值與另一個人的勞動投入報酬的比值相等那他就會感到公平顯然魏亮認為自己認真仔細地教學(xué)勞動投入大就應(yīng)該評上先進教師強果卻未補評上而孫強只會寫文章并沒能像他那樣認真仔細地教學(xué)勞動投入不大卻評上了先進教師.他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的所以他感到不公平.答2:高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作協(xié)調(diào)魏亮的認知使之達到平衡狀態(tài)同時使他感到公平.根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準

33、或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時也多發(fā)表論文或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見提高評選標準招既要看教學(xué)工作的好壞也要看科研成果的水平與數(shù)量?楊利平糯米美食廠問題1:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論楊家美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)它適合于什么樣的環(huán)境?2:湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的有何優(yōu)缺點答1:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便發(fā)現(xiàn)楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制)的組織結(jié)構(gòu).它的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各嘀咕門的專業(yè)管理體制作用對于部

34、門的生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)濟活動進行有效的組織和指揮以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求缺點是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以劃分許多問題需要許多部門協(xié)同解決終將影響效率和貽誤工作且不適合于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn).這種組織結(jié)構(gòu)比較適合企業(yè)成立和發(fā)展的初期.?答2:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想一個組織的外部環(huán)境的變化需要有效地運用它的資源時必須改變它的發(fā)展策略.新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革否則策略將歸于無效.湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)實質(zhì)是一種事業(yè)部制結(jié)

35、構(gòu).它認為如果楊家美食廠要發(fā)展就應(yīng)不失時朵的抓住市場需求擴大生產(chǎn)規(guī)模改變原有的直線職能制藥的組織結(jié)構(gòu)實行按產(chǎn)品系列劃分的事業(yè)部制結(jié)構(gòu).這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是:便于專業(yè)化和仙部協(xié)作最高管理部是強有力的決策機構(gòu)而各事業(yè)部能夠靈活機動適應(yīng)性強它按某種產(chǎn)品的特定要求把每個獨立核算獨立經(jīng)營的事業(yè)部聯(lián)系起來在生產(chǎn)和銷售供求關(guān)系是展開競爭實行自治.加強了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段.這種結(jié)構(gòu)的缺點是

36、機構(gòu)重復(fù)容易造成管理人員的浪費由于各事業(yè)部獨立經(jīng)營使各事業(yè)部之間人員互換困難相互支援各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā)忽視整個企業(yè)的整體利益.?北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長（又稱北京雪蓮羊絨公司的先進人物）問題：請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。?答：麥克利蘭的認為有成就需要的人對勝任和成功有強烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公司的實例各告訴我們，小苗是一個高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點貢獻”的觀點可以求證。

37、另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說要把內(nèi)激勵和外激勵有機地來結(jié)合起來，這也是我國公司激勵問題的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人的不僅考慮了成就激勵，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質(zhì)鼓勵。當(dāng)然，在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動人的積極性。從另一外一個角度來看，象小苗這樣的人越多越好。因為具有高成就需要的人對于企業(yè)和國家都有生要作

38、用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益。北京雪蓮公司在小苗這樣的人員攻關(guān)下，終于在955年研制開發(fā)成功了BSLD—95工藝技術(shù)，并達到國際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟效益。由此看出，如果一個國家擁有這樣的人越多，國家就必定越興旺發(fā)達。?1、苗曉光認為“一輩要出點貢獻”根據(jù)馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨公司的先進故事中可以看出，他在那方面的需要更強烈一些？（自我實現(xiàn)需要）；2、麥克利蘭認為希望干出一番事業(yè)的人，是具

39、有那種需要的人（成就需要）3、提出雙因素論的是（赫茲伯格）4、赫茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù)）5、根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨公司的李總對小苗的科研成功所設(shè)置的效價是（精神表揚和晉級、職稱、工資待遇、獎金、住房等物質(zhì)獎勵）?大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)問題：1大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對公司的經(jīng)營管理起到什么作用？2大連三洋制冷公司成功的文化建設(shè)例子告訴了我們什

40、么？?答1組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了

41、較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。2大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價值，把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標有機地結(jié)

42、合起來。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點：⑴領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。⑵領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機和反應(yīng)。⑶領(lǐng)導(dǎo)者進行詳細的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。⑷合理制定與實施分配報酬和提升的標準。⑸科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是

43、內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。?尊重、理解、信賴。王安電腦公司、尊重、理解、1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？2、這種人性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的？3、如果用M=EV來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關(guān)系。答：（1）從案例我們可以看出王安目光遠大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。對于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認為，公司是人組成的，

44、能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。平日里，王安從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是在他認為非要他管不可的時候，他才露面。而且公司內(nèi)部每一個員工的意見他都愛聽。公司很少解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我實現(xiàn)人性的假設(shè)”。此假設(shè)認為：第一、工作可以成為滿意的源泉；第二、人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標任務(wù)時，會進行自我管理和自我控制；第三、對目標、任務(wù)的承諾取決于

45、實現(xiàn)這些目標、任務(wù)后能得到的報償?shù)拇笮?；第四、在適當(dāng)條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責(zé)的工作；第五、在解決組織問題時，大多數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力、機智和創(chuàng)造性的能力。?（2）按照Y理論的假設(shè)，主管人員就不會太擔(dān)心是否對職工給予了足夠的體貼和關(guān)心了，而會較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。管理自我實現(xiàn)的人應(yīng)重在創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，此時的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)

46、督者，而是起輔助者的作用，從旁給予支援和幫助。激勵的整個基礎(chǔ)已經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干些什么事來激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是為職工的積極性提供一個表現(xiàn)與發(fā)揮的機會而已，而這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引向組織的目標。在管理制度上給予自我實現(xiàn)的人以更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。?（3）如果用M=EV來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中目標是自我實現(xiàn)、變量是王安和員工

47、，關(guān)系是尊重、理解和信賴。激發(fā)力量＝效價期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度。它表明人們?yōu)檫_到設(shè)置的目標而努力的程度。Ｖ代表效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。?研究所里的骨干為何留不住。1.請用個性理論分析老費

48、‘老鮑和季老的個性特征.2。季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？3.根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)該怎樣幫助鮑爾頓使他達到心理平衡？?答：1、老費：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨立行為，工作勤奮；他知識淵博，工作能力強，有責(zé)任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強，有事業(yè)心

49、，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。季老：從文中可看出他是個不錯的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)心，責(zé)任感強，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機會，喜歡平等的上下級關(guān)系，易于溝通。?2、季老對這樣的部下在管理上應(yīng)注意：（1）注意性格順應(yīng)和互補的原則，老鮑和老費在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無

50、法緩解矛盾時，就應(yīng)把他們兩人分開，以利工作開展。（2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一個適合自己的崗位，各盡其能。（3）從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團結(jié)的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。3、心理學(xué)家海德的態(tài)度平衡理論認為，個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般屬于同一方向。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。當(dāng)個體對單元的知覺與對單元內(nèi)兩個對象的情感產(chǎn)生矛盾時，其認知體系則

51、出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種狀態(tài)將導(dǎo)致認知系統(tǒng)的多種變化，從而使個體改變情感關(guān)系，以恢復(fù)平衡關(guān)系。這一理論用于案例，則產(chǎn)生如下結(jié)果。季老在肯定鮑爾敦工作的價值情況下，對他說：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會，你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發(fā)揮的。有一回，他在對幾”個報廢的克蘭遜元件作常規(guī)測試的過程中，忽然靈機觸動，想到了光子耦合器的主意。季副所長知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個新課題組

52、，專門負責(zé)這項目的研究，想進一步開發(fā)這種裝置；他榮任這個課題組長，就是理所當(dāng)然，眾望所歸的事了。?一家面包公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計（利民公司）1唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖2的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？2唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問題？他應(yīng)當(dāng)如何分步驟地予以實施？?答：本題案例分析提示：1因為唐文為了便于自己對公司進行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實施控制和管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)一是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：它包含了直線關(guān)系

53、、參謀和委員會，管理層次分明。且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財力和物力；職責(zé)清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點。原先的紐約統(tǒng)構(gòu)具有多頭頓等、責(zé)權(quán)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。2唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題：①來自公司上下員工觀念上的阻力；②因地位變化產(chǎn)生的阻力；③來自人們的生活習(xí)慣方面的阻力；④來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的指責(zé)或批評等。他應(yīng)該分以下步驟予以實施：①要開展宣傳教育活動；②要

54、利用群體動力，發(fā)動群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革；③舉辦培訓(xùn)班，號召人們促進與支持改革；④獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進、教育后進，增強支持改革的因素削弱反對因素。?艾琳化妝品?你覺得艾琳化妝品公司的銷售管理工作中有沒有充分調(diào)動人的積極性？這家公司下一步發(fā)展將面臨什么樣的問題?答：1艾琳創(chuàng)業(yè)之初考慮的是資金技術(shù)市場而對企業(yè)管理者考慮不夠2企業(yè)生產(chǎn)銷售計劃是怎樣實施，有人實施，但無權(quán)責(zé)利的有機結(jié)合，沒有調(diào)動管理者的積極性3公司下一步的發(fā)展

55、是招聘有創(chuàng)業(yè)激情的員工以及能調(diào)動員工積極性的有效領(lǐng)導(dǎo)者?圍繞核心競爭力的組織變革問題：在看完上述案例后，你認為卡洛斯是如何運用組織變革理論來拯救日產(chǎn)公司的？日產(chǎn)公司從衰落再度走向輝煌，對中國企業(yè)有借鑒意義嗎？?答：1公司的拯救贏在管理上，一個企業(yè)成功開發(fā)一個市場，一個產(chǎn)品很容易做到，但不容易持久發(fā)展，因為管理跟不上。2公司的管理變革日本人做不到，因為文化的影響是根深蒂固的3日產(chǎn)公司再度走向輝煌，對中國企業(yè)有借鑒意義非常大，特別是國企改革

56、就能走向成功之路。?年輕人辭職引發(fā)的風(fēng)波問題：問題：在看完上述案例后，你認為企業(yè)應(yīng)該怎樣做才能留住優(yōu)秀的人才？對員工的激勵除了多給薪酬以外還有哪些激勵措施？?答：1企業(yè)留住人才可以是多方面的，領(lǐng)導(dǎo)者信任、高報酬、高職位、團隊氛圍等2薪酬改革不是一個鼓勵問題，而是涉及企業(yè)方方面面，特別是觀念的轉(zhuǎn)變，3企業(yè)有效的管理除了物質(zhì)激勵外，還要強調(diào)運用精神激勵，鼓勵員工認同企業(yè)文化等。A艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的（對成員的控制方對成員的控制