組織行為學(xué)判斷題題庫

1、同濟(jì)大學(xué)聞貢源出品1按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。2保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。3扁平化結(jié)構(gòu)也就是層級(jí)組織結(jié)構(gòu)。4扁平化學(xué)校組織的管理層次多，可以使信息在學(xué)校組織中快速傳遞。5部門化與工作專業(yè)化無關(guān)。6不同類型的權(quán)力會(huì)引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。√7布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對(duì)工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對(duì)應(yīng)關(guān)系?！?創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇

2、的、具有獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力?！?從眾行為對(duì)組織有害無益。10從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通?！?1從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。12懲罰是指通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來減弱某人的行為。13存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。14大群體比起小群體(7人以下)，往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。15對(duì)學(xué)校組織的沖突應(yīng)該盡量回避。16對(duì)組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門?！?

3、7對(duì)多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動(dòng)還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況?！?8弗魯姆和耶頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。19菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者?！?0菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。21管理層次與管理幅度呈正比例關(guān)系。22管

4、理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一。23個(gè)體行為激勵(lì)的研究是整個(gè)組織行為學(xué)的核心部分?！?4個(gè)性對(duì)個(gè)體心理疲勞具有延緩作用。25個(gè)性就是個(gè)體獨(dú)特地表現(xiàn)出來的心理特征。26個(gè)性心理特征與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。27根據(jù)波特勞勒模型，激勵(lì)的程度取決于效價(jià)和期望值的吸引力?！?8根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。29根據(jù)勒溫，通過認(rèn)同與內(nèi)在化等方式，使組織

5、成員形成新的態(tài)度和接受新的行為方式是組織變革的“凍結(jié)”階段。30工作態(tài)度是個(gè)體對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。√31工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式群體。32工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)?！?3工作參與表現(xiàn)出的是一個(gè)人對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的感情和情緒，它一般是指一個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。34工作比較單純，不需要

6、復(fù)雜的知識(shí)和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率。√35工作壓力就是一個(gè)人所承擔(dān)的工作任務(wù)。36工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。37工作滿意度與員工流動(dòng)率之間是負(fù)相關(guān)的。√74能力是知識(shí)和智慧的體現(xiàn)，能力來源于實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)。75能力質(zhì)的差異是指人們?cè)谕瓿赏瑯与y度的任務(wù)時(shí)，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異?！?6強(qiáng)化理論是基于這樣的假設(shè)：受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為會(huì)重復(fù)進(jìn)行、而招致懲罰后果的行為會(huì)更加趨向于重復(fù)發(fā)生。77強(qiáng)化理論是美

7、國心理學(xué)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)計(jì)主觀判斷等心理過程。78期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。79氣質(zhì)決定一個(gè)人活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值和成就大小。80群體規(guī)模越大，工作績效越小。81群體規(guī)范是一切社會(huì)群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱?！?2群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。83群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。84群體壓力實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所受到的心理壓力是

8、不同的。√85群體壓力主要通過群體規(guī)范來維持。√86權(quán)威引起被領(lǐng)導(dǎo)者的只限于外部行為上的機(jī)械的服從，往往不能從根本上改變其態(tài)度。87人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。88人性假設(shè)理論是西方組織行為學(xué)家和管理學(xué)家提出來的，是科學(xué)的。89人們?cè)谛睦砩贤ǔ?huì)低估他人的工作績效，高估他人的得益。√90任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化?！?1如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成

9、作業(yè)，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)會(huì)發(fā)生社會(huì)抑制作用。92如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場觀察時(shí)則往往發(fā)生社會(huì)抑制作用?！?3思維是知覺的“窗口”，為知覺提供感覺信息。94四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比。95社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為人們最重視的是工作中能得到的物質(zhì)利益。96社會(huì)知覺是人對(duì)所處環(huán)境和社會(huì)的認(rèn)知。97社會(huì)知覺實(shí)

10、質(zhì)上就是對(duì)人的知覺。√98社會(huì)知覺往往是在自我知覺中進(jìn)行的，而在自我知覺中必然發(fā)生社會(huì)知覺。99生命周期理論認(rèn)為，雙高的領(lǐng)導(dǎo)者一定經(jīng)常有效；雙低的領(lǐng)導(dǎo)者也一定經(jīng)常無效。100事業(yè)部制一般實(shí)行“分散管理，獨(dú)立經(jīng)營，各自為政，消化風(fēng)險(xiǎn)”的管理原則。101事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個(gè)工作人員只受一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。102隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。103隨著整個(gè)社會(huì)向現(xiàn)代化躍遷，人

11、際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。104隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會(huì)化程度越來越高，人與人之間的社會(huì)聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大。105態(tài)度是天生的。106態(tài)度與人的認(rèn)知和判斷沒有什么聯(lián)系。107團(tuán)隊(duì)組織要求員工既是專才又是全才。108委員會(huì)是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某一專題的集體?！?09問卷調(diào)查法屬于組織行為學(xué)研究方法的實(shí)驗(yàn)法。110完成復(fù)雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好。