企業(yè)培訓(xùn)年度規(guī)劃和體系的建立

1、企業(yè)培訓(xùn)年度規(guī)劃和體系的建立,張曉彤,培訓(xùn)計(jì)劃《大腕》版：,一定得選最難請(qǐng)最有派頭的培訓(xùn)公司 最時(shí)髦的方面來(lái)進(jìn)行培訓(xùn) 編出最煩瑣的培訓(xùn)計(jì)劃 七八百次培訓(xùn) 拓展訓(xùn)練最少也得10次 什么6頂帽子呀，NLP呀，教練技術(shù)呀 能想起來(lái)的全給他加上 還得加上七八個(gè)備注，然后再補(bǔ)充五六個(gè)條件 再把現(xiàn)成的一個(gè)調(diào)查給放在那里 空白的，特蒙人的那種 員工一打開(kāi)計(jì)劃，甭管看了還是沒(méi)看都得跟人家說(shuō) Oh, my God. What is

2、it? (天吶！這是什么東西?) 至少讓你手開(kāi)始哆嗦 倍(兒)有面子 后面再加上人力資源計(jì)算 實(shí)施改成一周8次的 光看計(jì)劃就得半個(gè)小時(shí) 再設(shè)置幾個(gè)陷阱,隨時(shí)讓你迷糊 就是一個(gè)字(兒)——暈 參加培訓(xùn)怎么也得帶兩個(gè)筆記本電腦 周?chē)泥従拥牟皇荌BM的就是HP的 你要是用一個(gè)國(guó)產(chǎn)的呀 你都不好意思跟人家打招呼 你說(shuō)這樣的培訓(xùn)，你能堅(jiān)持多長(zhǎng)時(shí)間？ 我覺(jué)得怎么著也得16個(gè)小時(shí)吧 16個(gè)小時(shí) 那是做夢(mèng) 80個(gè)小時(shí)結(jié)束

3、 你別嫌少 還加一個(gè)考試 你得研究員工的培訓(xùn)心理 愿意抽時(shí)間參加培訓(xùn)的員工 根本不在乎多少時(shí)間 什么叫成功人士 你知道嗎？ 成功人士就是不論參加什么培訓(xùn) 只參加最暈的 不參加最好的 所以，我們做培訓(xùn)計(jì)劃口號(hào)(兒)就是 不求最好 但求最暈,大多數(shù)本地的公司清楚知道培訓(xùn)是一個(gè)發(fā)展和保留人才的好方法，但不知道如何操作。他們要知道培訓(xùn)的效果但不知道如何做培訓(xùn)需求分析和評(píng)估。培訓(xùn)可能不是高級(jí)經(jīng)理工作的首選，尤其是在費(fèi)用緊縮的

4、時(shí)候。把培訓(xùn)和教育混為一談。,,,,企業(yè)的培訓(xùn)體系,培訓(xùn)機(jī)制,培訓(xùn)管理與實(shí)施人員,培訓(xùn)課程,第一講誰(shuí)是公司的“CSO（首席學(xué)習(xí)官）”？--培訓(xùn)職責(zé)定位,企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的不同階段及戰(zhàn)略—不同的發(fā)展階段采用同樣的培訓(xùn)戰(zhàn)略是危險(xiǎn)的培訓(xùn)與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)--培訓(xùn)的投資經(jīng)常收不回來(lái)，什麼原因？員工培訓(xùn)與發(fā)展中HR與部門(mén)經(jīng)理的角色分工—誰(shuí)承擔(dān)著員工培訓(xùn)與發(fā)展的成??？不同類(lèi)型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置,企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略---阿什里德

5、模式,Phase ITo market people development as a competitive advantage第一階段宣傳員工發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)---離散階段Phase IITo encourage mgmt to drive and carry the people development charters第二階段經(jīng)理承擔(dān)員工發(fā)展---整合階段Phase IIITo increase e

6、mployees access to learning for continuous improvement第三階段自覺(jué)學(xué)習(xí)不斷提高---聚焦階段,離散階段,培訓(xùn)與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)聯(lián)培被看作是一種浪費(fèi)時(shí)間或浮華培訓(xùn)的運(yùn)作是非系統(tǒng)性的培訓(xùn)是功利性定向的培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事以純粹的基礎(chǔ)培訓(xùn)為主,整合階段,培訓(xùn)開(kāi)始與人力資源的需求相結(jié)合培訓(xùn)與評(píng)價(jià)體系相聯(lián)系,形成了系統(tǒng)性既強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)知識(shí),有強(qiáng)調(diào)技能性?xún)?nèi)容由于人力資源需求對(duì)培訓(xùn)的影

7、響,促使企業(yè)關(guān)注發(fā)展問(wèn)題培訓(xùn)由培訓(xùn)人員承擔(dān),但由于培訓(xùn)內(nèi)容范圍的擴(kuò)展,對(duì)培訓(xùn)者的技能范圍要求擴(kuò)大了部門(mén)經(jīng)理作為評(píng)價(jià)者參與到培訓(xùn)與發(fā)展中去培訓(xùn)通常是脫產(chǎn)的，但通過(guò)事業(yè)發(fā)展,在職培訓(xùn)的價(jià)值得到了正式的認(rèn)可培訓(xùn)計(jì)劃更多地考慮個(gè)人需要,聚焦階段,面對(duì)迅速變化的企業(yè)環(huán)境,培訓(xùn)發(fā)展合個(gè)人的不斷學(xué)習(xí)與提高被看成是組織生存的必要條件培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)系注重員工職業(yè)發(fā)展，這樣亦使學(xué)習(xí)成為一個(gè)完整連續(xù)的過(guò)程專(zhuān)家的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋知識(shí)，技能

8、，價(jià)值各個(gè)領(lǐng)域自行選擇培訓(xùn)課程更加重視評(píng)估培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)的效果允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過(guò)程的一部分,職責(zé)分清，以達(dá)共贏(yíng),跟培訓(xùn)有關(guān)的各層人員：經(jīng)營(yíng)決策層各級(jí)主管培訓(xùn)中心人力資源部門(mén)體系別培訓(xùn)委員會(huì)員工,經(jīng)營(yíng)決策層提出企業(yè)未來(lái)的愿景與方向提出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，策略，組織要求提出對(duì)人才之期待與要求給與行動(dòng)支持給與預(yù)算支持,各級(jí)主管主動(dòng)提出培訓(xùn)需求與建議激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機(jī)會(huì)

9、經(jīng)常實(shí)施OJT 在崗訓(xùn)練,,培訓(xùn)中心整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求與研習(xí)計(jì)劃，貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)PDCA的運(yùn)作經(jīng)常與部門(mén)密切溝通，尋求支持，并給與建言在開(kāi)發(fā)課程，教材和講師方面專(zhuān)業(yè)化管理推動(dòng)正確的培訓(xùn)觀(guān)念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績(jī)效,人力資源部門(mén)加強(qiáng)人事管理與培訓(xùn)的有效結(jié)合建立人才資料庫(kù)提供各項(xiàng)人事管理工具與題材，納入培訓(xùn)教材,體系別培訓(xùn)委員會(huì)針對(duì)各自的培訓(xùn)體系獨(dú)特的任務(wù)和挑戰(zhàn)，提出訓(xùn)練需求提供課程大綱和講師等提出對(duì)教材編撰的建議與

10、參考資料定期檢討各體系培訓(xùn)的成效，提出改善建議,員工有積極參與培訓(xùn)的意愿自我充電在培訓(xùn)后主動(dòng)加以應(yīng)用對(duì)參與的課程提供反饋意見(jiàn),第二講其實(shí)培訓(xùn)并不難：一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)！,培訓(xùn)的一個(gè)中心：培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？-員工還是企業(yè)？心理學(xué)在培訓(xùn)中的應(yīng)用成年人的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格,一個(gè)中心---培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？,企業(yè)? 員工?,成年學(xué)員的特點(diǎn),1.我們所了解的，或是我們已有的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)影響我們學(xué)習(xí)新東西以及學(xué)的好壞，這就是要讓受訓(xùn)人員盡

11、可能多的學(xué)習(xí)一些新東西。2.如果我們?cè)趯W(xué)習(xí)中運(yùn)用盡可能多的工具，就會(huì)學(xué)得很好，這就是為什么使用錄像帶、手把手、案例研討等工具的原因之一3.我們想學(xué)的東西就會(huì)學(xué)得很好，我們必須要了解為什么要學(xué)習(xí)這項(xiàng)工作、任務(wù)或程序，培訓(xùn)工作的一部分就是告訴學(xué)員為什么要完成這項(xiàng)任務(wù)。4.如果我們想知道為什么，我們也就想了解問(wèn)題的解決辦法。我們要找出解決辦法，對(duì)問(wèn)題的說(shuō)明往往可以引起他／她們的興趣。5.如果是我們親身經(jīng)歷的情況，學(xué)起來(lái)就很容易學(xué)好。因

12、此，如果我們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)程中讓學(xué)員做些不同的工作，就會(huì)充分調(diào)動(dòng)起他們的積極性。,6.我們希望有機(jī)會(huì)對(duì)所學(xué)的知識(shí)加以練習(xí)，這樣可以使自己了解學(xué)習(xí)的結(jié)果是否滿(mǎn)意。作為培訓(xùn)教師可以利用這個(gè)特點(diǎn)讓學(xué)員多加“嘗試”。7.我們希望有一個(gè)充滿(mǎn)樂(lè)趣的學(xué)習(xí)環(huán)境，好的交流技能可以幫助達(dá)到這個(gè)結(jié)果。管理人員可以做大量的工作以使學(xué)員所學(xué)的東西充滿(mǎn)趣味。挑戰(zhàn)、鼓勵(lì)以及表?yè)P(yáng)可以創(chuàng)造一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境。8.我們對(duì)自己和他人都有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)好的培訓(xùn)課程可以利用這一點(diǎn)

13、來(lái)提高學(xué)員更大的積極性，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)清楚地交流，會(huì)幫助創(chuàng)造和保持一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境。9.最后，我們想要和大家一起來(lái)交換意見(jiàn)。我們想要?jiǎng)e人承認(rèn)我們的價(jià)值，想要使自己也成為管理隊(duì)伍中的一員，盡管我們是新手。如果我們能夠受人尊敬，我們就會(huì)很高興地聽(tīng)取培訓(xùn)教師的管理，而不會(huì)感到難看。,主動(dòng)主義者“我什麼都想試一試”完全投入新的經(jīng)驗(yàn)中，毫無(wú)偏差；享受此時(shí)此刻，愿意被即刻的經(jīng)驗(yàn)所左右思想開(kāi)放，不懷疑，對(duì)任何新事物都很熱心樂(lè)于接受新體驗(yàn)而厭

14、倦長(zhǎng)期工作是社會(huì)型的人不斷與他人交往，并設(shè)法將所有的行為圍在自己的周?chē)?反應(yīng)者喜歡站在后面思考體驗(yàn)，并且從不同角度觀(guān)察它們，收集數(shù)據(jù)，包括第一手的材料與來(lái)自他人的信息；處世哲學(xué)是小心謹(jǐn)慎，低調(diào)；行動(dòng)之前先弄清楚他人的觀(guān)點(diǎn)，行動(dòng)時(shí)面面俱到，包括了所有現(xiàn)在過(guò)去他人和自己的觀(guān)察,四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類(lèi)：主動(dòng)主義者；反映者；理論家；實(shí)用主義者,理論主義者喜歡將觀(guān)察轉(zhuǎn)化并集成到復(fù)雜但是有邏輯的理論；完美主義者，做事有條有理，符合理性的框架

15、；具有思維邏輯定勢(shì)；抵制任何不符合她的思維邏輯的事務(wù)；經(jīng)常說(shuō)“不可能，可是，我們從前，”,實(shí)用主義者熱衷于嘗試各種思想理論和技術(shù)，以檢驗(yàn)它們?cè)趯?shí)踐中是否有效；對(duì)沉思與開(kāi)放式討論不耐煩；是腳踏實(shí)地的人，喜歡指定實(shí)用的政策，喜歡解決問(wèn)題；處世哲學(xué)：行得通的就是好的,第三講第一個(gè)基本點(diǎn)—培訓(xùn)需求分析,需求分析的四個(gè)層面(1) 戰(zhàn)略層面(2) 組織層面 (3) 工作層面(4) 員工個(gè)人層面做培訓(xùn)需求分析的四個(gè)方法：全集團(tuán)分析；績(jī)

16、效考核分析；突發(fā)事件分析；員工自我分析了解需求的方法：電話(huà)訪(fǎng)談法；現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察法；問(wèn)卷調(diào)查法；面試法等等,培訓(xùn)需求來(lái)源,,,,,,人生發(fā)展計(jì)劃,培訓(xùn)資源,培訓(xùn)實(shí)施全程紀(jì)錄,,,企業(yè)目標(biāo),組織中個(gè)人培訓(xùn)需求,企業(yè)戰(zhàn)略,,,培訓(xùn)心得,企業(yè)發(fā)展計(jì)劃,各部門(mén)工作目標(biāo),,,培訓(xùn)評(píng)估信息,各部門(mén)工作計(jì)劃,各部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃,人員分析,決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求

17、調(diào)查,任務(wù)分析,決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么,分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度,第一個(gè)基本點(diǎn)－培訓(xùn)需求分析,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),目 的,考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境,具 體 方 法 舉 例,培訓(xùn)需求分析的具體類(lèi)型,全集團(tuán)性回顧Global Review績(jī)效考核時(shí)分析Performance Mgmt突發(fā)事

18、件/主要問(wèn)題Critical incident/priority problem員工為中心自我分析Learner-centered analysis,TNA,全集團(tuán)性分析,分析短期及長(zhǎng)期的目標(biāo)分析每一個(gè)工作類(lèi)型—職位特定需求按照職位特定需求評(píng)價(jià)員工如果有需要，即進(jìn)行培訓(xùn)長(zhǎng)處：短處：策略統(tǒng)一-- 費(fèi)時(shí)在整個(gè)公司/不同部門(mén)適用-- 機(jī)械化,行為表現(xiàn)管理,所有員工均適用的工作標(biāo)準(zhǔn)按照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估表現(xiàn)--培訓(xùn)需

19、求長(zhǎng)處：短處：嚴(yán)格與表現(xiàn)掛鉤太具體調(diào)整工資的基礎(chǔ)只在某時(shí)間段進(jìn)行培訓(xùn)—部門(mén)經(jīng)理的職責(zé),突發(fā)事件/主要問(wèn)題,確定出現(xiàn)的主要問(wèn)題，找出培訓(xùn)方案檢查問(wèn)題的根源治病先治根注意力集中于對(duì)公司策略目標(biāo)有關(guān)鍵影響的問(wèn)題長(zhǎng)處：短處：靈活不系統(tǒng)，（市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下尤其重要）小公司更適合,員工為中心,員工自己確定自己的培訓(xùn)及發(fā)展需求不需要培訓(xùn)主管參與受公司文化的很大影響長(zhǎng)處：短處：自我評(píng)

20、估本身就是好的學(xué)習(xí)未必確定長(zhǎng)遠(yuǎn)需求與員工的目前需求密切相關(guān)只有成熟的組織適用,培訓(xùn)需求分析的手段,測(cè)評(píng)中心工作分析設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖核心小組個(gè)人發(fā)展計(jì)劃面試,第四講第二個(gè)基本點(diǎn)—培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋,培訓(xùn)前評(píng)估的方法培訓(xùn)中評(píng)估的方法培訓(xùn)后評(píng)估的方法唐納?克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick）?四階層評(píng)估模型（Kirkpatrick’s four-level model of evalua

21、tion）?(1) 反應(yīng)層面(2) 習(xí)得層面(3) 行為層面(4) 績(jī)效層面如何使培訓(xùn)效果最大化—增進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的二十個(gè)方法,培訓(xùn)前的評(píng)估,我們的學(xué)員期望從培訓(xùn)中得到什么？培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么需要學(xué)員具備哪些技能？有課前要求嗎？什么工作地點(diǎn)會(huì)幫助或影響表現(xiàn)？培訓(xùn)要達(dá)到什么效果？現(xiàn)實(shí)嗎？可衡量嗎？我們?cè)噲D填補(bǔ)的培訓(xùn)差距有多大？現(xiàn)有資源（人/設(shè)備等）是怎樣？培訓(xùn)費(fèi)用和預(yù)計(jì)的培訓(xùn)效果是否相關(guān)？,培訓(xùn)中的評(píng)估,培

22、訓(xùn)中后勤保障的質(zhì)量學(xué)員的滿(mǎn)意度講師的滿(mǎn)意度學(xué)員們是否按我們計(jì)劃的那樣學(xué)習(xí)？學(xué)員們是否將培訓(xùn)內(nèi)容和工作聯(lián)系起來(lái)？培訓(xùn)是否生動(dòng)有趣？,培訓(xùn)后的評(píng)估,培訓(xùn)剛結(jié)束---課程評(píng)估表培訓(xùn)內(nèi)容測(cè)試培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后---學(xué)員多大程度符合我們期望的產(chǎn)出？有助于或阻礙他們的表現(xiàn)的因素有哪些？哪些方面證明培訓(xùn)和工作是最/最不相關(guān)的？訓(xùn)前和訓(xùn)后表現(xiàn)上有哪些明顯變化？這些變化意味的價(jià)值是什么？培訓(xùn)費(fèi)用和表現(xiàn)改進(jìn)的價(jià)值相比是怎樣的？

23、,培訓(xùn)評(píng)估的方法,---------------------？？？,衡量受訓(xùn)者反應(yīng) 反應(yīng)目標(biāo) ?衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度 學(xué)習(xí)目標(biāo) ?衡量受訓(xùn)者的行為 行為目標(biāo) ?衡量組織的投資報(bào)酬率 結(jié)果目標(biāo),,,,,根據(jù)唐納?克帕屈格（Donald L. Kir

24、kpatrick）所提出的?四階層評(píng)估模型（Kirkpatrick’s four-level model of evaluation）?，訓(xùn)練的評(píng)估通常分為四個(gè)層次：,LEVEL ONE第一級(jí)評(píng)估,評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的反映及課程實(shí)施的計(jì)劃收集資料：1，問(wèn)卷；2，課程結(jié)束后面談/電話(huà)；3，選定的小組；4，教室里討論何時(shí)收集1，每個(gè)模塊結(jié)束后；2，每天結(jié)束后3，每個(gè)課程結(jié)束后；4，幾周后只用于：根據(jù)反饋修改課程,LEVEL

25、TWO第二級(jí)評(píng)估,評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的知識(shí)掌握多少收集資料：1，測(cè)試；2，角色扮演以測(cè)試學(xué)到的知識(shí)；何時(shí)收集1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測(cè)試；2，課程中只用于：進(jìn)一步發(fā)展課程目標(biāo)知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失需要頒發(fā)證書(shū),LEVEL THREE第三級(jí)評(píng)估,確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中收集資料：1，著重于技能方面的問(wèn)卷；2，面試員工，同事及經(jīng)理3， 工作中觀(guān)察何時(shí)收集1，幾個(gè)月內(nèi)衡量工作中

26、的技能；2，小組學(xué)習(xí)（比較兩組）只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí)客戶(hù)想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大,LEVEL FOUR第四級(jí)評(píng)估,確定培訓(xùn)對(duì)公司運(yùn)作的影響收集資料：1，問(wèn)卷；2，操作結(jié)果分析何時(shí)收集1，有選擇的小組學(xué)習(xí)；2，費(fèi)用-回報(bào)分析只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí)，第三級(jí)的評(píng)估結(jié)果被跟蹤操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤培訓(xùn)費(fèi)用很高

27、且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大,什么使培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化？,會(huì)用（質(zhì)量）：確保內(nèi)容針對(duì)性適用（方向）：有效的學(xué)習(xí)管理愿用（數(shù)量）：營(yíng)造有利的轉(zhuǎn)化環(huán)境,,有 用,,某航空公司下屬電子商務(wù)公司--內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動(dòng)計(jì)劃,看個(gè)小案例：,培訓(xùn)后學(xué)員改善活動(dòng)小組及交流,培訓(xùn)效果評(píng)估后續(xù)三部曲,包含三步曲：培訓(xùn)反饋表（培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天）、行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況（培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)）、年底培訓(xùn)審核（當(dāng)年年底）。,一個(gè)月內(nèi)對(duì)員工的訪(fǎng)談表:,針對(duì)您的行動(dòng)計(jì)劃，您有哪些

28、具體實(shí)施?比較您參加培訓(xùn)前后的技能差別， 在您實(shí)施的過(guò)程中，您感覺(jué)課程中所學(xué)的東西對(duì)您有多大程度的幫助?您有哪些成功的應(yīng)用案例?您希望此門(mén)培訓(xùn)有哪些可改進(jìn)的地方?,一個(gè)月內(nèi)對(duì)部門(mén)經(jīng)理的訪(fǎng)談:,您覺(jué)得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用?比較他參加培訓(xùn)前后的技能差別，這些應(yīng)用對(duì)他本人的工作或您部門(mén)的工作有多大程度的幫助?您覺(jué)得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的?在他應(yīng)用的過(guò)程中，您為他提供了哪些指導(dǎo)您希望此門(mén)培訓(xùn)有哪些可改

29、進(jìn)的地方?,如何進(jìn)行年度培訓(xùn)審核？,年底培訓(xùn)審核：連同工作目標(biāo)。除員工參加完每次培訓(xùn)后都與部門(mén)經(jīng)理溝通自己的行動(dòng)計(jì)劃、人力資源部跟蹤實(shí)施情況外，年底部門(mén)經(jīng)理與員工審核工作目標(biāo)完成情況的同時(shí)，同樣要審核員工的個(gè)人培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況，從而再次為人力資源部提供培訓(xùn)效果的評(píng)估。,評(píng)估后HR 做什么？三個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程：針對(duì)反饋表的三天內(nèi)改進(jìn)針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn)針對(duì)年底審核的年度改進(jìn),如何針對(duì)反饋表進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后

30、3天內(nèi)，針對(duì)課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)辦法,如何針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后2個(gè)月內(nèi)，針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)實(shí)施過(guò)程中遇到的普遍問(wèn)題，分析原因，提出改進(jìn)辦法 如何針對(duì)年底審核進(jìn)行改進(jìn)？年底針對(duì)審核過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、

31、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)辦法，經(jīng)理辦公會(huì)上交給所有部門(mén)經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。,第五講培訓(xùn)體系的概述,培訓(xùn)計(jì)劃的制定—計(jì)劃工作做失敗了，就是計(jì)劃著失敗計(jì)劃制定的原則，步驟及常用方式培訓(xùn)預(yù)算的確定計(jì)劃的實(shí)施控制2, 培訓(xùn)的組織管理培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后,3, 培訓(xùn)課程的設(shè)置—先抓重點(diǎn)再普及！培訓(xùn)分類(lèi)培訓(xùn)方式4．內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的組建內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的管理內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的激勵(lì),1，培訓(xùn)計(jì)劃的制定—計(jì)劃

32、工作做失敗了，就是計(jì)劃著失敗,計(jì)劃制定的原則，步驟及常用方式培訓(xùn)預(yù)算的確定計(jì)劃的實(shí)施控制,傳統(tǒng)預(yù)算法：承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動(dòng)。這種方法簡(jiǎn)單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是∶上年度的每個(gè)支出項(xiàng)目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項(xiàng)目等成本方面有所調(diào)整而已。缺點(diǎn)： 每次開(kāi)始作預(yù)算時(shí)，往往會(huì)以上年實(shí)際支出為基礎(chǔ)，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新計(jì)劃提交高

33、層領(lǐng)導(dǎo)審批主持審批的領(lǐng)導(dǎo)，明知預(yù)算里有“水分”，但因不能透徹了解情況，只好不問(wèn)青紅皂白砍掉一半再說(shuō)，隨后開(kāi)始一個(gè)討價(jià)還價(jià)的過(guò)程有經(jīng)驗(yàn)的人員有意把預(yù)算造得大大超過(guò)實(shí)際需要，以便“砍一刀”后還能滿(mǎn)足需要，而那些老老實(shí)實(shí)者則叫苦不迭，只好明年跟著“學(xué)壞” ，鼓勵(lì)下級(jí)欺騙上級(jí)終于預(yù)算確定了下來(lái)，但幾乎人人都不滿(mǎn)意,關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算：,關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算：,零基預(yù)算法：先由美國(guó)德州儀器公司的彼得·菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用

34、，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么究竟什么是零基預(yù)算法呢？定義： 在每個(gè)預(yù)算年度開(kāi)始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開(kāi)始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用--效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過(guò)去那種外推的辦法。,零基預(yù)算法要求在編制前回答以下一些問(wèn)題：公司的目標(biāo)？培訓(xùn)要達(dá)到的

35、目標(biāo)？各項(xiàng)培訓(xùn)課題能獲得什么收益？這項(xiàng)培訓(xùn)是不是必要的？可選擇的培訓(xùn)方案有那些？有沒(méi)有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)、更高效的方案？各項(xiàng)培訓(xùn)課題的的重要次序是什么？從實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的角度看到底需要多少資金？零基預(yù)算的優(yōu)勢(shì)在于：有利于管理層對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行全面審核，避免內(nèi)部各種隨意性培訓(xùn)費(fèi)用的支出。有利于提高主管人員計(jì)劃，預(yù)算，控制與決策的水平 利于將組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)以及要實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)效益三著有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。,培訓(xùn)預(yù)算的提

36、留,按照銷(xiāo)售額按照銷(xiāo)售利潤(rùn)按照員工年平均工資按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費(fèi)用，增加或者減少,培訓(xùn)預(yù)算的使用,如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)30%派遣員工參加外部培訓(xùn)10%作為機(jī)動(dòng)如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)40%派遣員工參加外部培訓(xùn)10%作為機(jī)動(dòng),培訓(xùn)的組織管理流程,培訓(xùn)的“漢堡”體系,,,,管理技能,基本技能,崗位技能,3，培訓(xùn)

37、課程的設(shè)置—先抓重點(diǎn)再普及,,,,課程舉例：銷(xiāo)售人員培訓(xùn)階梯,銷(xiāo)售/市場(chǎng)專(zhuān)員電話(huà)銷(xiāo)售技巧專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售技巧主動(dòng)行銷(xiāo)人際關(guān)系行銷(xiāo)優(yōu)質(zhì)客戶(hù)服務(wù)一線(xiàn)人員的客戶(hù)服務(wù)時(shí)間管理溝通技巧呈現(xiàn)技巧,銷(xiāo)售/市場(chǎng)主管增值型銷(xiāo)售技巧大客戶(hù)管理大單銷(xiāo)售技巧全面客戶(hù)滿(mǎn)意銷(xiāo)售預(yù)測(cè)渠道管理客戶(hù)關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售談判技巧商務(wù)談判技巧經(jīng)銷(xiāo)商管理技巧媒體管理項(xiàng)目銷(xiāo)售,銷(xiāo)售/市場(chǎng)經(jīng)理高階市場(chǎng)管理產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)管理客戶(hù)服務(wù)策略銷(xiāo)售財(cái)務(wù)管理

38、國(guó)際商務(wù)溝通區(qū)域管理價(jià)格策略項(xiàng)目管理銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理策略分析市場(chǎng)調(diào)研分析,銷(xiāo)售/市場(chǎng)總監(jiān)經(jīng)營(yíng)遠(yuǎn)景與經(jīng)營(yíng)理念戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃解決問(wèn)題與成功決策卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 財(cái)務(wù)控制,摘抄自某知名培訓(xùn)公司,員工商業(yè)意識(shí)與職業(yè)行為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶(hù)服務(wù)時(shí)間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團(tuán)隊(duì)精神,初級(jí)管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會(huì)議普通心理

39、學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程,課程舉例：管理人員培訓(xùn)階梯,摘抄自某知名培訓(xùn)公司,高級(jí)管理層知識(shí)管理情商管理選材技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績(jī)效評(píng)估與考核目標(biāo)管理供應(yīng)鏈管理提升領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)管理員工激勵(lì)技巧非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué),戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織發(fā)展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問(wèn)題與成功對(duì)策管理層團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源管理長(zhǎng)期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制,4．內(nèi)

40、訓(xùn)師隊(duì)伍,內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的組建培訓(xùn)師選擇培訓(xùn)師的勝任素質(zhì) 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的管理認(rèn)證 評(píng)價(jià)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的激勵(lì)經(jīng)濟(jì)手段激勵(lì)非經(jīng)濟(jì)手段激勵(lì),第六講培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享以及誤區(qū)的避免,招聘與培訓(xùn)體系的對(duì)接績(jī)效考核與培訓(xùn)體系的對(duì)接培訓(xùn)體系和人才梯隊(duì)管理體系的對(duì)接企業(yè)大學(xué)的建立“入模子”—新員工培訓(xùn),吸引戰(zhàn)略,以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)常用薪酬制度包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利嚴(yán)格控制員工數(shù)量，

41、多吸引技能高度專(zhuān)業(yè)化、招聘和培訓(xùn)費(fèi)用較低的員工，以控制人工成本相互為單純利益交換關(guān)系,投資戰(zhàn)略,通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫(kù)，儲(chǔ)備多種專(zhuān)業(yè)技能人才注重員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任企業(yè)對(duì)員工是投資,招聘戰(zhàn)略不同，培訓(xùn)戰(zhàn)略即不同,1，招聘與培訓(xùn)體系的對(duì)接,,,知識(shí)技能,,價(jià)值觀(guān)自我定位需求人格特質(zhì),知道怎么做會(huì)做，能做,很重要，所以做是我該做

42、的我要做生來(lái)就是做這種事,張飛可以被培訓(xùn)成劉備那樣嗎？,2，培訓(xùn)與績(jī)效的對(duì)接,設(shè)立目標(biāo),打分及績(jī)效面談,個(gè)人發(fā)展,技能評(píng)估,,,,,,績(jī)效管理,,技能評(píng)估 Skill evaluation,程序化技能（ Process skills）和專(zhuān)業(yè)技能（Professional skills）知識(shí)的掌握及能力的運(yùn)用通用的技術(shù)，方法和工具的知識(shí)，如：？公司特有的產(chǎn)品，系統(tǒng)，服務(wù)或程序的知識(shí)，如：？基于價(jià)值觀(guān)基礎(chǔ)上的“軟”技能（Val

43、ue based skills）源于公司的價(jià)值觀(guān)反應(yīng)了每個(gè)員工應(yīng)引以為行為準(zhǔn)則的公司經(jīng)營(yíng)之道如：？,程序化技能和專(zhuān)業(yè)技能,新手,創(chuàng)新者,指導(dǎo)者,完全勝任者,初步勝任者,1,2,3,4,5,基于價(jià)值觀(guān)基礎(chǔ)上的技能符合要求有待提高,,3，培訓(xùn)體系與職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)接,個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要,人才梯隊(duì)計(jì)劃確保組織中有合格的經(jīng)理以滿(mǎn)足組織的近期發(fā)展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,人才梯隊(duì)計(jì)劃10部

44、曲,組成一個(gè)項(xiàng)目小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測(cè)評(píng)顧問(wèn)。各部門(mén)根據(jù)當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀(guān)察，確定出各部門(mén)的人才梯隊(duì)的候選人。進(jìn)行360度反饋組織心理測(cè)評(píng)，包括情景模擬，文件筐測(cè)評(píng)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測(cè)試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價(jià)值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測(cè)等外聘顧問(wèn)或HR面談：解釋測(cè)評(píng)及反饋結(jié)果，指出長(zhǎng)短處選定候選人，列名單。項(xiàng)目小組對(duì)這些名單討論審核調(diào)配。針對(duì)這

45、些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書(shū)籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)不足。至少半年左右的時(shí)間再面談及測(cè)評(píng)一次。替換（如無(wú)機(jī)會(huì)替換可考慮掛副職鍛煉）,影響職業(yè)選擇的因素--確認(rèn)員工的職業(yè)錨,技術(shù)/功能型TECHNICAL/FUNCTIONAL領(lǐng)導(dǎo)能力MANAGERIAL COMPETENCE創(chuàng)造性CREATIVITY自主獨(dú)立AUTONOMY & INDEPENDENCE安全感SECURITY,4,

46、您需要建立企業(yè)商學(xué)院?jiǎn)幔?企業(yè)商學(xué)院在美國(guó)的加速增長(zhǎng)1995 8001997 1,2001999 1,6002001 2,0002002 2,200,歐洲的企業(yè)商學(xué)院法國(guó) 3英國(guó)12德國(guó) 10瑞典 5芬蘭 5丹麥

47、 5荷蘭 5比利時(shí) 0葡萄牙 0,,中國(guó)的趨勢(shì)在中國(guó)，企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到存在大的教育與培訓(xùn)市場(chǎng)一些大學(xué)已經(jīng)成立：大聯(lián)想學(xué)院；用友大學(xué)；金蝶大學(xué)等與大學(xué)合作：如TCL等與一些大學(xué)的合作關(guān)系一些國(guó)內(nèi)企業(yè)投資成立民辦大學(xué)一些大學(xué)成立遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu),未來(lái)展望企業(yè)商學(xué)院將不斷增加，在中國(guó)要比美國(guó)與歐洲增長(zhǎng)速度快更多的大學(xué)參與公司的策略性指導(dǎo)更多的學(xué)

48、習(xí)機(jī)會(huì)合作關(guān)系，資源共享，不再絕對(duì)以來(lái)培訓(xùn)公司更多培訓(xùn)效果的評(píng)估,你想建立什么樣的企業(yè)商學(xué)院,第一層次 － 培訓(xùn)(training) 第二層次 － 培訓(xùn)和發(fā)展(trainindevelopement) 第三層次 － 伙伴關(guān)系(partnership) 第四層次 － 快速發(fā)展(accreditation),,第一層次 培訓(xùn)決定新的名字建立不大的預(yù)算設(shè)計(jì)標(biāo)志創(chuàng)建市場(chǎng)和產(chǎn)品建立操作的程序，沒(méi)有額外

49、的人員、地方和課程,第二層次 培訓(xùn)和發(fā)展擴(kuò)展針對(duì)經(jīng)理和高級(jí)管理人員的發(fā)展課程專(zhuān)注于行為的發(fā)展課程專(zhuān)注于職業(yè)和組織發(fā)展的課程,,第三層次 伙伴關(guān)系發(fā)展優(yōu)勢(shì)和核心能力學(xué)院課程 － 客戶(hù)化 － 企業(yè)商學(xué)院運(yùn)作 － 業(yè)務(wù)伙伴的信賴(lài),第四層次 快速發(fā)展快速發(fā)展課程 － 內(nèi)部認(rèn)可 （如：管理層認(rèn)可的學(xué)位等） － 國(guó)際認(rèn)可,企業(yè)商學(xué)院的組成,Governance

50、 管理層Vision 愿望Funding 資助Organization 組織Stakeholders 支持方Products and services 產(chǎn)品和服務(wù)Learning partners 學(xué)習(xí)伙伴T(mén)echnology 技術(shù)Measurement 衡量Communication 溝通,5, “入模子”—新員工培訓(xùn),新員工入職計(jì)劃新員工教室(newcomer class),入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的話(huà)題組織方面員

51、工福利方面介紹給別人及參觀(guān)工作職責(zé),新員工入職培訓(xùn)陷阱,員工被短時(shí)間內(nèi)灌輸過(guò)多知識(shí)以致無(wú)法吸收！只給新員工極初級(jí)的工作使員工不感興趣！過(guò)多的表格要填；過(guò)多的手冊(cè)要讀！匆匆介紹后就被推入工作，相信“實(shí)踐出真知”！,新員工培訓(xùn),內(nèi)容新員工培訓(xùn)日（1天）了解我們所處的行業(yè)（半天）年輕有為的發(fā)展之路（半天）如何成為企業(yè)人（半天）HR及財(cái)務(wù)實(shí)務(wù)操作（半天）通用安全知識(shí)（２小時(shí)）公司環(huán)境介紹（2小時(shí)）網(wǎng)絡(luò)和電腦實(shí)務(wù)（半天）