人員測(cè)評(píng)及其應(yīng)用

1、阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔,北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心教授 博士生導(dǎo)師 肖鳴政,2006年6月17－18 日 北京,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,講授內(nèi)容,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔概論人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔中的心理測(cè)驗(yàn)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔中的面試目前企事業(yè)單位中的面試技術(shù)比較人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔中的評(píng)價(jià)中心技術(shù),阿里巧巧 www.aliqq.

2、com.cn,教學(xué)方法,講授自我案例分析小組討論,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,參考書目,工作分析的方法與技術(shù),中國人民大學(xué)出版社,2002人員素質(zhì)測(cè)評(píng),高等教育出版社,2003職業(yè)資格考評(píng)的理論與方法,中國人民大學(xué)出版社,1999品德測(cè)評(píng)的理論與方法,福建教育出版社,1995職業(yè)技能鑒定的理論與方法,中國經(jīng)濟(jì)出版社,1997人員測(cè)評(píng)的理論與方法,中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2004人事測(cè)量,經(jīng)濟(jì)管理出版社,1

3、999,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔的緣起,為什么要實(shí)行人才興企戰(zhàn)略?(美國三富,資本累積,100年;石油資源,50年,人才資源,10年;知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì),產(chǎn)品質(zhì)量與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后是人才競(jìng)爭(zhēng).)興企戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)靠什么?人才人才從哪里來?人才選拔－選拔不夠靠什么人才開發(fā)（人才培養(yǎng)）人才選拔與開發(fā)靠什么?人才測(cè)評(píng),阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,目前人力資源管理的誤區(qū),關(guān)注缺點(diǎn)與不

4、足，追求補(bǔ)短－－木桶原理；關(guān)注人力資本提升，大量投資培訓(xùn)關(guān)注事后管理與考核，追求末尾淘汰,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,人才測(cè)評(píng)與選拔的應(yīng)用,四達(dá)公司銷售部經(jīng)理招聘的教訓(xùn)飛行員的培養(yǎng)代價(jià)：黃金，10萬目前員工績(jī)效考評(píng)的缺陷：關(guān)注外顯結(jié)果，沒有對(duì)于人力資本增加的考評(píng)目前能力薪酬的不足：缺乏能力度量的有效手段,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,人才與人才素質(zhì),,1、什么是人才？,（1）人才即人的才能、才干、

5、才氣、才識(shí)（知識(shí)、學(xué)識(shí)），或者 說有才能的人、有才干的人、有才氣的人或有才識(shí)的人，能 干大事情的人，與眾不同的人。,（2）人才： 具有本科學(xué)歷以上的人 具有中級(jí)職稱以上的人,,從城市引進(jìn)的條件分析從國家統(tǒng)計(jì)資料分析,（3）德才兼?zhèn)?、才能較高或有一技之長(zhǎng)的人,人才與人才素質(zhì),阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,人才與人才素質(zhì),人才與人口、人

6、員、人力、人物的關(guān)系（參考人大選修課稿）什么是素質(zhì),是個(gè)體形成工作能力,完成任務(wù)與產(chǎn)生績(jī)效的基礎(chǔ)和條件.具有8個(gè)特點(diǎn):作用的基礎(chǔ)性/表現(xiàn)的穩(wěn)定性/開發(fā)的可塑性/存在的內(nèi)在性/行為的表出性/水平結(jié)構(gòu)的差異性/對(duì)于行為影響的綜合性/認(rèn)識(shí)的可分解性/基本結(jié)P5（參考后面的案例，對(duì)象錄入稿）,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,人力資源總監(jiān)工作的價(jià)值是什么？（回答或舉手表示贊成,多選）,為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才：為政之要人才為先為各

7、部門與崗位配備優(yōu)秀人才：人才是第一資源為企業(yè)發(fā)展提供有效的人才資源保障：人才是第一資源根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃，通過HRD&M，進(jìn)行人才資源的最優(yōu)化配置與管理（運(yùn)營）：人才戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)人才資源的最優(yōu)化配置與管理（運(yùn)營）最關(guān)鍵的工作是什么?人才的選拔與任用目前企業(yè)人才（領(lǐng)導(dǎo)干部）選拔與任用的方式有哪些？請(qǐng)大家提供。,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,我國現(xiàn)階段企業(yè)人才選拔任用方式比較,阿里巧巧 www.aliq

8、q.com.cn,當(dāng)前企業(yè)人才選拔與任用的發(fā)展趨向：,公開公正,人職匹配,競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu),,,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,,一、選拔任用工作科學(xué)化是當(dāng)前推進(jìn)企業(yè)人才開發(fā)執(zhí)行能力建設(shè)的迫切任務(wù),二、核心能力與關(guān)鍵素質(zhì)的測(cè)評(píng)是當(dāng)前人才選拔與任用實(shí)踐中的難點(diǎn)。下面看人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的必要性。,企業(yè)人才選拔任用中的難點(diǎn)問題,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,葉平的困惑 葉平應(yīng)聘來到某大型國有企業(yè)管理部做副部長(zhǎng)管理

9、工作已有7年，眼 看著同來的人都有所高就自己卻原地不動(dòng)，心里很是不安。前幾天，同部室的一個(gè)比他晚3年進(jìn)管理部的人都得到了提拔這件事促使他搜集了許多有關(guān)本單位晉升情況的信息，結(jié)果令他更為不快：?jiǎn)挝恢懈邔庸芾砣瞬诺钠骄鶗x升時(shí)間為4年半。捫心自問，葉平認(rèn)為自己無論工作能力、工作態(tài)度還是組織意識(shí)、敬業(yè)精神與已經(jīng)提拔的那幾個(gè)人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪個(gè)環(huán)節(jié)上出了問題。經(jīng)過深思熟慮后，葉平?jīng)Q定找到人力資源部門的人談一談。

10、 調(diào)配主管熱情地接待了他，并與他進(jìn)行了誠懇的交談。在雙方都相信這次溝通確實(shí)是開誠布公的情況下，調(diào)配主管為他分析了他所困惑的問題的幾條原因：,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,2、葉平在平時(shí)的工作中，總給人一種孤傲的感覺，與同事相處有一定的心理距離。同事們沒有人說他不好，也沒有人說他很好，歷次360○民主測(cè)評(píng)中，從沒有人力推他可以勝任更高一級(jí)的工作。 3. 在上司特別是頂頭上司的感覺中，葉平雖不是“刺

11、兒頭”，但總是居高臨下、比較難以配合工作。“不好領(lǐng)導(dǎo)”是絕大多數(shù)頂頭上司對(duì)他的評(píng)價(jià)。 4.葉平為人謹(jǐn)慎、不愛張揚(yáng)，除同部室的人外，很少有人認(rèn)識(shí)他，集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)更是對(duì)他毫無印象。 對(duì)于這樣的分析，葉平無話可說，因?yàn)檫@是事實(shí)。但葉平卻不同意這是阻礙他晉升的理由。他說，“我不愿評(píng)價(jià)同事，但如果你作些調(diào)查就會(huì)知道，部里的工作主要是誰在做,在我們這個(gè)樓里，誰是工作最好的?！?1、 葉平來企業(yè)管理部7年，工作勤勤

12、懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，雖然沒出什么紕漏，卻也沒有什么突出的業(yè)績(jī)；,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,調(diào)配主管沉吟了一會(huì)兒，有些難為情地解釋說：“可能我們的考評(píng)體系還存在缺陷，對(duì)于管理工作的細(xì)微差異難以量化。我們還沒有確切的數(shù)據(jù)能夠表明，在管理方面誰的工作最好？比別人好多少？” 又談了一會(huì)兒，主管向他提了一個(gè)建議：“下一周，我們準(zhǔn)備在單位內(nèi)部公開競(jìng)選幾個(gè)副總經(jīng)理的職位，屆時(shí)會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行一系列的素質(zhì)測(cè)評(píng)。如果你有興

13、趣，能否參與一下，將自己的實(shí)力公開量出來。做人不張揚(yáng)是優(yōu)點(diǎn)，但也要適度才好。” 離開人力資源部，葉平心中的抑郁之情有增無減：他從小聰明多才，素有“神童”之稱。1982年，剛滿19歲的他從北方的一所名牌大學(xué)畢業(yè)，他的父親，一位頗有盛名的老革命，不顧他已經(jīng)以突出的成績(jī)考上研究生的事實(shí)和學(xué)校老師的誠懇挽留，以不容質(zhì)疑的態(tài)度讓他回家建設(shè)家鄉(xiāng)和侍奉祖父母。他奉命進(jìn)了他們當(dāng)?shù)刈畲蟮囊患覈衅髽I(yè)，從鍛壓工人做起，到技術(shù)員、到工

14、程師。,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,1988年，他帶著“青年突擊手”的稱號(hào)被抽調(diào)到縣委經(jīng)委企管科工作。8年的公務(wù)員生涯中，他的工作圍著企業(yè)轉(zhuǎn)了一圈。無論技術(shù)還是財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、法律事務(wù)以及后來的計(jì)算機(jī)管理，他都成了專家。同時(shí)，出于好玩也出于無聊，他還考出了自學(xué)考試漢語言文學(xué)本科文憑和英語六級(jí)證書，考取了注冊(cè)會(huì)計(jì)師和注冊(cè)律師證書。1996年，在他父親去世的一個(gè)月后，他辭去公職來到省城，以優(yōu)異的成績(jī)考入該企業(yè)管理部擔(dān)任副部長(zhǎng)職務(wù)

15、。7年來，他以自己特有的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度對(duì)待工作，小心謹(jǐn)慎、一絲不茍又盡善盡美，沒想到，結(jié)果卻是如此。他少小成名，年已不惑卻一事無成…… 抱著破釜沉舟的信念，葉平以帶著一種異于尋常的積極與虔誠參加了這次競(jìng)選活動(dòng)，經(jīng)過大量的背景材料審查和一般性知識(shí)測(cè)試以及能力考察，他和另外三個(gè)人進(jìn)入了最后階段的心理素質(zhì)測(cè)評(píng)，如果不出意外，他們4個(gè)人將成為下一步分管財(cái)務(wù)與人力資源等幾個(gè)分公司副總經(jīng)理的人選。當(dāng)最后一天的素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)束后，葉平走了出集團(tuán)人力

16、資源部的大門，長(zhǎng)出一口氣，似乎將自己20多年的壓抑和郁悶都吐了出來。,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,他在素質(zhì)測(cè)評(píng)中將自己的個(gè)性發(fā)揮得淋漓盡致，他相信，他晉升的機(jī)會(huì)應(yīng)該到了。然而，無論葉平自己還是他們的部門主管，都沒想到心理素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果卻是那樣的令他們難以接受。 人力資源部提交的一些素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果顯示，葉平此人具有這樣的特點(diǎn)：1. 極強(qiáng)的傳統(tǒng)道德意識(shí)和典型的自由型的職業(yè)價(jià)值觀并存；2. 充滿智

17、慧且具有相當(dāng)熟練的工作技能；3. 個(gè)人創(chuàng)造力和開拓精神極強(qiáng)，做事極有主見，甚至獨(dú)到專行；4. 思維高度活躍，只要?jiǎng)訖C(jī)受到啟發(fā)，便可迸出出人意料或者 異想天開的點(diǎn)子；5. 純粹的完美主義者、富于幻想，到了理想主義的程度。 其它幾項(xiàng)關(guān)于個(gè)性和興趣的測(cè)評(píng)，也呈現(xiàn)了一致的結(jié)果， 如：難以接受自上而下的權(quán)威；對(duì)于循規(guī)蹈矩的制度有著 本能的反感；難以容忍現(xiàn)實(shí)中的不完美現(xiàn)象；工作行為中

18、經(jīng)常充 滿矛盾等。結(jié)論是：不適宜財(cái)務(wù)、人力資源等紀(jì)律性強(qiáng)的重要職位。,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,葉平的困惑說明了什么,冰山素質(zhì)模型,,,,,,,表層的績(jī)效與行為表現(xiàn),中層的知識(shí)、技能、才能、態(tài)度、行為風(fēng)格與特征,內(nèi)在動(dòng)機(jī)、觀念（世界觀、人生觀與價(jià)值觀）、思想與潛在素質(zhì),,,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,素質(zhì)的難以認(rèn)識(shí)性,素質(zhì)的特點(diǎn)：內(nèi)在性模糊性無形性,阿里巧巧 www.aliqq.com

19、.cn,,,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才選拔 測(cè)評(píng)者用一些科學(xué)的手段與方法在較短時(shí)間內(nèi)快捷了解與評(píng)價(jià)人才素質(zhì)的活動(dòng)。例如通過讓被測(cè)評(píng)者回答一些問題，了解其知識(shí)、技能水平的測(cè)試或面試，通過讓被測(cè)評(píng)者參與某種討論，了解其溝通與思維能力等的活動(dòng)，都是人才測(cè)評(píng)的具體形式。,,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,測(cè)評(píng)與測(cè)量,測(cè)評(píng)是采集信息、分析信息，依據(jù)法則與標(biāo)準(zhǔn)做出預(yù)測(cè)和評(píng)判；測(cè)量是采集信息、分析信息，依據(jù)法則做出量值和描述；測(cè)評(píng)

20、具有預(yù)測(cè)性、一定的主觀性，追求適當(dāng)性與效用性；測(cè)量具有描述性、量化性，追求客觀性與準(zhǔn)確性；你的智力得了7分，基本達(dá)到任職要求；你的智力得了7分，排名第3。前者是測(cè)評(píng)，后者是測(cè)量。,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,測(cè)評(píng)與考評(píng),事前諸葛亮事后包公,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,人才測(cè)評(píng)的類型,選拔P8配置P10診斷P12考核13開發(fā)P11了解:明確了解對(duì)象發(fā)布的范圍與特點(diǎn)—尋找能夠揭示相關(guān)特點(diǎn)的標(biāo)志—

21、選擇或者編制相關(guān)量表—組織實(shí)施測(cè)評(píng)—根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果分析對(duì)象特點(diǎn)—報(bào)告測(cè)評(píng)結(jié)果.,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,S Q R M J O,,,,,,,,,人才測(cè)評(píng)模式,阿里巧巧 www.aliqq.com.c

22、n,對(duì)“服從性”測(cè)評(píng)模型P68,對(duì)待老板,對(duì)待朋友,對(duì)待陌生人老 板,與母親一起吃飯,受到贊揚(yáng),主動(dòng)、依從,主動(dòng)、依從,安靜、克制,拘謹(jǐn)、羞怯,高興、殷勤,退縮、謙卑,服從,,,,,,,,,,,各種行為反應(yīng)的類型與強(qiáng)度規(guī)定,,按一定法則評(píng)判,報(bào)告測(cè)評(píng)結(jié)果,,,,,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,作用與價(jià)值,人才測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)人才測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段。例如，人才測(cè)建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模

23、式，可以提高人力資源開發(fā)的效果測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析,在同等的條件下，不同員工的的工作成果并不相同；員工在工作效率上并不相等；有的崗位，好員工的工作效率是差員工的5倍；有的崗位兩者差不多。就一般情況來看，好員工的工作效率總體上是差員工的2倍；好員工與差員工相比，其經(jīng)濟(jì)價(jià)值總體上是所有員工平均收入的80-140%；,阿里巧巧 www.ali

24、qq.com.cn,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的配置作用分析,① ① 母 ② ② 栓（人） （事）

25、 ⑤ ⑤ ④ ③ ④ ③ 人事配

26、置簡(jiǎn)化原型,,,,,,,,,,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,基本職業(yè)能力種類及其閾限標(biāo)準(zhǔn)(螺栓P61,螺母62),職業(yè)素質(zhì)閾限分析量表,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析,抽象性——效度素質(zhì)，是人們對(duì)眾多行為特征高度概括的結(jié)果，是一種思維產(chǎn)物或構(gòu)造觀念(construct)，這種素質(zhì)是非具體的東西，不像身高、體重那樣可以直接測(cè)量與觀察，因而是抽象的。對(duì)于這種抽象東西的測(cè)評(píng)，就有一個(gè)測(cè)評(píng)到

27、了與未測(cè)評(píng)到的問題。效度即是用來反映實(shí)際測(cè)評(píng)的結(jié)果，在多大的程度上測(cè)評(píng)到了所要測(cè)評(píng)的素質(zhì)的概念。,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析（續(xù)）,穩(wěn)定性——信度 素質(zhì)，從其外延形式來看，是一組內(nèi)部相關(guān)的行為，它表現(xiàn)出了一個(gè)人所特有的相對(duì)穩(wěn)定的行為方式，具有穩(wěn)定性。,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析（續(xù)）,層次差異性——區(qū)分度 個(gè)體素質(zhì)，無論是整體結(jié)構(gòu)還是單個(gè)

28、方面，其發(fā)展水平都存在著不同的層次差異。善良的人中有非常善良的、比較善良的與一般程度上的善良的區(qū)分。測(cè)評(píng)中用來反映這種層次差異性的指標(biāo)便是區(qū)分度。,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析（續(xù)）,間接性 素質(zhì)是一種內(nèi)在的和抽象的東西，我們對(duì)它的測(cè)評(píng)是一種間接性的推測(cè)。是通過素質(zhì)表出的特征行為的測(cè)評(píng)來推斷內(nèi)在的素質(zhì)。也就是說素質(zhì)測(cè)評(píng)的直接對(duì)象是表出的行為特征，而不是素質(zhì)本身 主觀性 由于素質(zhì)本

29、身的復(fù)雜性與內(nèi)在性，目前的測(cè)評(píng)還無法排除人的主觀能動(dòng)性而純由儀器測(cè)評(píng)。相反只有借助人的主觀能動(dòng)性特點(diǎn)，才能實(shí)現(xiàn)素質(zhì)測(cè)評(píng)的最終目的,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析（續(xù)）,相對(duì)性與模糊性 素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種人對(duì)人的測(cè)評(píng)，是一種人比人的測(cè)評(píng)。素質(zhì)本身是一種抽象模糊的東西，很難對(duì)它本身進(jìn)行精確的與絕對(duì)的測(cè)評(píng)。不同個(gè)體的素質(zhì)差異與優(yōu)劣，只有通過對(duì)象間的相互比較，或測(cè)評(píng)對(duì)象與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)間的比較才能確定。素質(zhì)測(cè)

30、評(píng)的結(jié)果只具有相對(duì)意義而沒有絕對(duì)意義，只是不同個(gè)體相互間的排序而并非素質(zhì)本身的測(cè)定。素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)該考慮模糊綜合評(píng)判而不要追求仔細(xì)精確,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)與分析（續(xù)）,整體性近代統(tǒng)計(jì)學(xué)的巨匠凱特勒，在實(shí)踐基礎(chǔ)上認(rèn)為：“人者分而觀之，人心之不同各如其面，幾乎無規(guī)律可尋。然綜合人人而觀之，則相去不遠(yuǎn)，其間自有一定不變之規(guī)律?！?《統(tǒng)計(jì)分析導(dǎo)論》，統(tǒng)計(jì)出版社，1990年版第4頁)，“人心”即人的素質(zhì)。

31、這就是說，人才素質(zhì)，就單個(gè)人進(jìn)行“孤立”性的測(cè)評(píng)，往往難以定論，而把被測(cè)評(píng)者放到整個(gè)被測(cè)評(píng)的人群中去比較，則素質(zhì)的優(yōu)劣、高低就一清二楚了,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的難點(diǎn)問題,全時(shí)空性與有限性 我們所測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)，其形成與表征的行為，充滿了主體活動(dòng)的全部空間與時(shí)間，布滿在其交往的所有人群行為與工作活動(dòng)之中。因此素質(zhì)測(cè)評(píng)的范圍越全面越好，越充分越好。然而，任何一個(gè)測(cè)評(píng)者要去把握被測(cè)評(píng)者的全部表征與

32、形成過程是不可能的。作為主管或測(cè)評(píng)者，能直接與被測(cè)評(píng)者接觸在一起的時(shí)間非常有限，尤其是那些流動(dòng)性較大的機(jī)關(guān)與部門，人們各自生活與工作的時(shí)空總是相互錯(cuò)開。,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,素質(zhì)測(cè)評(píng)面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）,模糊性與精確性 任何測(cè)評(píng)都應(yīng)力求精確，尤其那些選拔性、考核性與區(qū)分性的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，為了把被測(cè)對(duì)象相互區(qū)分開來，為了把素質(zhì)的現(xiàn)狀客觀如實(shí)地反映出來，即使具有一點(diǎn)點(diǎn)差別的特征，也不會(huì)放過。為了保證測(cè)評(píng)過程的公平

33、性與公正性，任何微小的誤差都想盡量控制。,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,素質(zhì)測(cè)評(píng)面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）,量化的必要性與困難性傳統(tǒng)的人員評(píng)價(jià)，由于只把測(cè)評(píng)信息停留于個(gè)人主觀印象中，或表述于語言中，這種印象或語言的信息載體形式，既限制了測(cè)評(píng)者對(duì)它們把握與分析的容量，又增大了綜合的難度與比較的困難。因此進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)、把量化作為提高素質(zhì)測(cè)評(píng)現(xiàn)代化與科學(xué)化水平的手段，是必不可少的。然而事實(shí)上要對(duì)全部素質(zhì)一一量化十分困難。有些素質(zhì)可以

34、直接量化，有些則不能，素質(zhì)具有模糊性。,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,素質(zhì)測(cè)評(píng)面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）,真實(shí)性與虛假性 任何測(cè)評(píng)都必須建立在真實(shí)可靠的信息基礎(chǔ)上，即根據(jù)被測(cè)評(píng)者在實(shí)際活動(dòng)中的真實(shí)表現(xiàn)作出可靠的測(cè)評(píng)。然而，測(cè)評(píng)者實(shí)際所觀察到的現(xiàn)象特征，與我們所要測(cè)評(píng)的素質(zhì)對(duì)象可能并非一致。這種表里、內(nèi)外不一致的現(xiàn)象，有的是被測(cè)評(píng)者挑起的，有的是偶然因素干擾的結(jié)果。這種虛假的現(xiàn)象與特征，與我們所要求測(cè)評(píng)的真實(shí)情況顯然是相矛盾的

35、。,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,素質(zhì)測(cè)評(píng)面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）,主觀性與客觀性改革為分項(xiàng)指標(biāo)考核，由評(píng)語改為評(píng)等或評(píng)分，由無明確標(biāo)準(zhǔn)改革為統(tǒng)一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，由組織人事部門單獨(dú)考核改革為多方群眾民主評(píng)議，由人工測(cè)評(píng)改革為計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)。顯然，這些改革大大提高了素質(zhì)測(cè)評(píng)的客觀性，但卻無法消除主觀性的影響。因?yàn)樗刭|(zhì)測(cè)評(píng)最基本的測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，還是要靠人去判斷、去操作。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)對(duì)象相對(duì)測(cè)評(píng)者來說，雖然是客觀存在，但測(cè)評(píng)者所持的觀點(diǎn)、價(jià)值觀念

36、、分析問題、判斷事物的能力以及臨時(shí)心境等，對(duì)于測(cè)評(píng)來說，卻具有主觀性。被測(cè)對(duì)象與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，這些客觀存在反映到測(cè)評(píng)者的頭腦中就打上了主觀的烙印。因此人們常常發(fā)現(xiàn)，不同的測(cè)評(píng)者對(duì)同一種行為會(huì)有不同的評(píng)價(jià),阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,素質(zhì)測(cè)評(píng)面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）,描述性與預(yù)測(cè)性 素質(zhì)測(cè)評(píng)在實(shí)踐中起著雙重作用。一般來說，素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是對(duì)被測(cè)者既往事實(shí)與既定素質(zhì)的客觀描述與衡量，反映測(cè)評(píng)對(duì)象的過去以至當(dāng)前的真實(shí)情況，但是，

37、在人事決策尤其人才選拔與任用中，測(cè)評(píng)的結(jié)果卻是起著預(yù)測(cè)作用。也就是俗話所說的鑒往知來。因此素質(zhì)測(cè)評(píng)中描述性與預(yù)測(cè)性的矛盾，是我們素質(zhì)測(cè)評(píng)研究與實(shí)踐中遇到的第六個(gè)問題,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,素質(zhì)測(cè)評(píng)面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）,經(jīng)驗(yàn)性與科學(xué)性 人是世界上最難理解的東西，具有復(fù)雜性、能動(dòng)性等難以把握的特點(diǎn)，無法像動(dòng)物或事物那樣反復(fù)多次地進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，找出其中規(guī)律，因此人員測(cè)評(píng)很少有現(xiàn)成的客觀的測(cè)評(píng)方法與標(biāo)準(zhǔn)。目前大多數(shù)

38、的素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法都是個(gè)體經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,素質(zhì)測(cè)評(píng)面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）,個(gè)別性與統(tǒng)一性素質(zhì)測(cè)評(píng)往往要求用同一的標(biāo)準(zhǔn)與方法去測(cè)評(píng)所有的對(duì)象，以保持測(cè)評(píng)過程的公平性與公正性，保證測(cè)評(píng)結(jié)果的可比性。然而，另一方面，素質(zhì)測(cè)評(píng)作為對(duì)客觀存在著的素質(zhì)的描述，又必須保持真實(shí)性與全面性，反映對(duì)象的各自特點(diǎn)。,阿里巧巧 www.aliqq.com.cn,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化方式,素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化方式，從理論上來說有