全方位360度考核

1、全方位全方位360度考核度考核企業(yè)管理是一個(gè)大課題，涉及到方方面面；但是其中最關(guān)鍵的，毫無疑問是人的管理。管理之難在管人，管人之難在評(píng)價(jià)。人員評(píng)價(jià)需要解決三大問題：一是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，二是評(píng)價(jià)方法，三是切實(shí)按程序執(zhí)行。實(shí)行科學(xué)的人員考核體系，必須切實(shí)解決這三大問題。傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)，主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)；而360度考核則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者自己也對(duì)自

2、己進(jìn)行評(píng)價(jià)。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)，對(duì)比被評(píng)價(jià)者的自我評(píng)價(jià)向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高其能力水平和業(yè)績。作為一種新的業(yè)績改進(jìn)方法，360度考核得到了廣泛的應(yīng)用。財(cái)富500強(qiáng)所有的企業(yè)都已經(jīng)采用了這種評(píng)價(jià)方法。目前，國內(nèi)的一些企業(yè)也開始采用這種評(píng)價(jià)方法。評(píng)價(jià)目的360度考核的主要目的，可以服務(wù)于員工的發(fā)展，也可以用于對(duì)員工的提升、工資確定或績效考核等。實(shí)踐證明，當(dāng)用于不同的目的時(shí)，同一評(píng)價(jià)者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的

3、評(píng)價(jià)會(huì)不一樣；反過來，同樣的被評(píng)價(jià)者對(duì)于同樣的評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)有不同的反應(yīng)。把360度反饋評(píng)價(jià)用于員工的發(fā)展，還是對(duì)員工的行政管理，取決于公司的高層管理人員。盡量把360度反饋評(píng)價(jià)用于員工的發(fā)展。當(dāng)把360度反饋評(píng)價(jià)用于管理人員的發(fā)展時(shí)，其投資收益比是相當(dāng)可觀的。在把360度反饋評(píng)價(jià)用于對(duì)員工的行政管理的時(shí)候，一定要注意事先向員工如實(shí)講清楚。不要在開始評(píng)價(jià)的時(shí)候，告訴員工評(píng)價(jià)結(jié)果將用于員工的發(fā)展，而在評(píng)價(jià)過程中或者評(píng)價(jià)之后再告訴員工評(píng)價(jià)結(jié)果

4、將用于對(duì)員工的行政管理，否則就會(huì)使員工對(duì)管理層的信任大打折扣。360度考評(píng)的特點(diǎn)360度考核有下列特點(diǎn)：1、全方位、多角度：從任何一個(gè)方面去觀察人做出的判斷都難免片面。360度考核的考核者來自企業(yè)內(nèi)外的不同層面，得到的考評(píng)信息角度更多，考核評(píng)價(jià)更全面、更客觀。2、誤差小：360度考核的考評(píng)者不僅來自不同層面，而且每個(gè)層面的考核者都有若干名，考核結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度看，其結(jié)果更接近于客觀情況，可減少個(gè)人偏見及評(píng)分誤差。3、分類考

5、核：針對(duì)不同的被考核人——公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、地區(qū)營運(yùn)長、營業(yè)部總經(jīng)理分別使用不同的考核量表，針對(duì)性強(qiáng)。4、實(shí)行匿名考核：為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，減少評(píng)價(jià)者的顧慮，360度考核采用匿名方式，使考評(píng)人能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。另外通過開放式表格，搜集到很多比較中肯的評(píng)價(jià)意見。與傳統(tǒng)方法相比，它需要對(duì)收集到的大量表格和考核信息進(jìn)行分門別類地統(tǒng)計(jì)和分析，繪制多種統(tǒng)計(jì)圖表，從中發(fā)現(xiàn)問題，提出考核意見。基于上述特點(diǎn)，360度考核

6、具有許多優(yōu)點(diǎn)：它同傳統(tǒng)的績效管理方法相比具有更多的信息渠道。與只有上級(jí)介入的方法相比更有可能發(fā)現(xiàn)問題。在傳統(tǒng)的反饋方法中，只有經(jīng)理一人評(píng)估，員工有可能對(duì)反饋的信息持懷疑態(tài)度，因?yàn)樗皇莵碜砸粋€(gè)人的信息，而這個(gè)價(jià)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果指出評(píng)價(jià)者所犯的錯(cuò)誤，以提高評(píng)價(jià)者實(shí)際評(píng)價(jià)時(shí)的準(zhǔn)確性和公正性。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”的問題取決于一個(gè)組織體系的價(jià)值觀，建立什么樣的“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”，也就意味著這個(gè)組織體系鼓勵(lì)自己的成員做什么樣的人。在這個(gè)問題上有兩種

7、傾向：一是重素質(zhì)，二是重業(yè)績。實(shí)際上二者不可偏廢，因?yàn)槲覀儭俺墒隆焙汀坝恕毕噍o相成。過于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。這是中國幾千年來的人員評(píng)價(jià)傳統(tǒng)的最大弊病。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對(duì)

8、素質(zhì)的要求。評(píng)價(jià)方法的問題，就是“如何把所需要的人員發(fā)現(xiàn)出來”的問題。在“評(píng)價(jià)方法”上，有定性的評(píng)價(jià)和定量的評(píng)價(jià)。一般對(duì)業(yè)績的評(píng)價(jià)易于定量，對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)只能以定性為主。由于定性評(píng)價(jià)很難建立一套客觀、明確的“田徑標(biāo)準(zhǔn)”，而只有由評(píng)委打分的“體操標(biāo)準(zhǔn)”，因而不能不帶有較大的主觀性和模糊性。在考核制度中需要設(shè)計(jì)各種方法和公式來實(shí)現(xiàn)“模數(shù)轉(zhuǎn)換”，將定性的東西定量化，以提高其客觀準(zhǔn)確性。上級(jí)考核者主要注重考核被考核人的指導(dǎo)統(tǒng)率力、業(yè)務(wù)推進(jìn)力、全局

9、駕馭力、計(jì)劃決定力、洞察創(chuàng)新力。同級(jí)考核者主要考核被考核人的協(xié)作力，包括部門合作、同事協(xié)作發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢、創(chuàng)造和維護(hù)良好的工作氛圍等。下級(jí)考核者主要考核被考核人的領(lǐng)導(dǎo)水平，以身作則，知人善任，駕馭局面的能力，業(yè)務(wù)能力，正確授權(quán)，對(duì)員工的培養(yǎng)等?？蛻艨己巳酥饕己吮豢己巳说姆?wù)態(tài)度、服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果等。即使是同是上級(jí)考核，對(duì)不同被考核人也著重點(diǎn)不一樣，例如：業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理考核的是其業(yè)務(wù)發(fā)展、經(jīng)營管理、人事管理、風(fēng)險(xiǎn)防范四大方面，

10、而職能部門主要看其組織協(xié)調(diào)能力、對(duì)業(yè)務(wù)部門的支持、對(duì)分支機(jī)構(gòu)的垂直監(jiān)管等。每個(gè)層面考核表除封閉式表格外，還附有開放式表格，開放式表格主要了解：被考核人（分管）的部門工作還存在哪些薄弱環(huán)節(jié)，應(yīng)如何改進(jìn)；本部門工作中有哪些好的作法可在公司推廣；作為管理者，被考核者具有的突出優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)等。通過開放式表格，搜集到被考核人所在部門（或所主管的工作）存在的一些薄弱環(huán)節(jié)，該部門在業(yè)務(wù)拓展和內(nèi)部管理上的一些好的做法，被考核者（作為管理者）的突出優(yōu)點(diǎn)，特

11、別是被考核者急需提高與改進(jìn)的方面?？己私Y(jié)果匯總時(shí)，統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)上還可更科學(xué)一些，如去掉最高分和最低分。打分時(shí)，要讓評(píng)價(jià)者盡量采用“強(qiáng)制正態(tài)分布法”，因?yàn)樗薪M織中的成員總是有優(yōu)秀、良好、一般和較差表現(xiàn)的員工，把這四種類型的比例事先規(guī)定好，如優(yōu)秀的占15%，良好的占45%，一般的占30%，較差的占10%。建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法固然重要，但更重要的是嚴(yán)格按程序加以執(zhí)行，賞罰分明，消除人為因素干擾。許多企業(yè)不是沒有考核制度，但往往是領(lǐng)導(dǎo)人有